Interviewende spørgsmål og spørgsmål, der skal undgås

Vi ved alle, hvor klogt vores samfund er blevet inden for beskæftigelsesrelaterede spørgsmål. Hver rekrutterer, ansættelsesleder, administrerende direktør og afdelingsleder skal indse, at spørgsmålet om ulovlige interviewspørgsmål eller ukorrekte henvendelser kan føre til diskrimination eller retssag til uretmæssig afladning, og disse dragter kan blive vundet eller tabt på baggrund af udsagn under interviewprocessen.

Det er derfor vigtigt at indarbejde risikostyring i din interviewproces for at minimere virksomhedens eksponering for ansvarspraksis.

Du eller din virksomhed kan blive anklaget for at stille ulovlige interviewspørgsmål eller gøre diskriminerende udsagn eller kommentarer, som afspejler bias. Det er muligt at foretage forsikringer eller løfter under et interview, der kan fortolkes som bindende kontrakter. At anerkende disse potentielle fareområder er den bedste måde at undgå at sige den forkerte ting under et interview.

De fleste virksomheder har mindst to personer ansvarlige for interview og ansættelse af ansøgere. Det er kritisk at have procedurer for at sikre sammenhæng. Udvikle interviewsformer, der indeholder objektive kriterier for at fungere som tjeklister. Udvikl lister over interviewspørgsmål og ulovlige interviewspørgsmål.

Disse sikrer konsistens mellem interviewere, samt skaber dokumentation til støtte for ansættelsesbeslutningen, hvis en diskrimineringsafgift senere indgives af en mislykket ansøger.

Interviewproblemer, der skal undgås

For at minimere risikoen for diskrimination retssager er det vigtigt for interviewere at være bekendt med emner, der ikke er tilladt som interviewspørgsmål. Undgå ulovlige interviewspørgsmål. For eksempel bør du ikke spørge en kvindeansøger detaljerede spørgsmål om hendes mand, børn og familieplaner.

Sådanne spørgsmål kan bruges som bevis på kønsdiskrimination, hvis en mandlig ansøger er valgt til stillingen, eller hvis kvinden er ansat og senere opsagt. Ældre ansøgere bør ikke spørges om deres evne til at tage instruktioner fra yngre vejledere.

Det er også vigtigt at undgå at fremsætte udtalelser under interviewprocessen, der kunne påstås at skabe en ansættelseskontrakt. Når du beskriver jobbet, undgå at bruge udtryk som "permanent", "karrieremuligheder" eller "langsigtet".

Interviewere bør også undgå at gøre overdrevent forsikringer om jobsikkerhed. Undgå udsagn om, at ansættelsen vil fortsætte, så længe medarbejderen gør et godt job. Antag for eksempel, at en ansøger fortælles, at "hvis du gør et godt job, er der ingen grund til, at du ikke kan arbejde her for resten af ​​din karriere." Ansøgeren accepterer jobbet og seks måneder senere afskediges på grund af nedskæringer af personale.

Dette kan føre til brud på kontraktkrav, hvor medarbejderen hævder at han eller hun ikke kan opsiges, medmindre det er bevist, at han eller hun ikke har gjort et godt job. Domstolene har undertiden fastslået, at sådanne løfter, der blev foretaget under interviews, skabte ansættelseskontrakter.

Ulovlige interviewspørgsmål

Disse metoder hjælper dig med at ansætte den mest kvalificerede kandidat ved hjælp af juridiske, dokumenterede interviewmetoder, herunder undgå ulovlige interviewspørgsmål.

Lær at vurdere job kandidater på deres fordele. Når du udvikler evalueringskriterier, nedbryder du brede, subjektive indtryk til mere objektive faktorer.

Du skal selvfølgelig forberede dig på interviewet ved at gennemse ansøgningen, genoptage, følgebrev, testresultater og andre materialer indsendt af kandidaten. Prøv at sætte kandidaten i ro og spørg interviewspørgsmål, der ikke kan besvares med "ja" eller "nej" svar.

Disse åbne spørgsmål giver ansøgerne mulighed for at fortælle alt om deres færdigheder, viden og evner. Nogle eksempler er: "Hvorfor forlader du din nuværende arbejdsgiver?" "Foretrækker du rutinemæssigt, ensartet arbejde eller hurtige opgaver, der ændrer sig dagligt?"

Interviewproblemer, der skal undgås, herunder ulovlige interviewspørgsmål

Interviewspørgsmål og spørgsmål, du vil undgå, omfatter følgende:

• At stille ukorrekte, endog ulovlige interviewspørgsmål,
• Gør diskriminerende udtalelser, og
• Gør bindende kontraktopgørelser.

Nedenstående er eksempler på interviewspørgsmål, som bør undgås i interviews, fordi de kan påstås vise ulovlig bias. Det er derfor, de er ulovlige interviewspørgsmål:

• Er du amerikansk statsborger? (negativ indvirkning på national oprindelse)
• Har du en visuel, tale- eller hørehæmning?
• Planlægger du at have en familie? Hvornår?
• Har du nogensinde indgivet et arbejdstageres erstatningskrav?
• Hvor mange dage har du gået glip af i sidste år på grund af sygdom?
• Hvilke off-the-job aktiviteter deltager du i?
• Har du problemer med at arbejde med en kvindelig partner?
• Hvor voksede du op?
• Har du børn? Hvor gamle er de?
• Hvilket år tog du eksamen fra gymnasiet? (afslører alder)

Som du kan se, kan disse ret simple og tilsyneladende ikke-truende spørgsmål nemt krænke en af ​​de ovennævnte farer, når du gennemfører interviews.

Flere bedste interviewtips

Virksomheder der brugerbedste praksis i interview og det er ekstremt effektivt i konsekvent ansættelse top performers, brug tilpassede eller standard adfærdsbaserede interview guides med interview spørgsmål for at forblive konsistente i deres linje af spørgsmålstegn.

Disse virksomheder uddanner ikke blot deres rekrutteringsvirksomheder, men træner også deres ledere, afdelingschefer og ansætter ledere på juridiske og effektive interviewspørgsmål og teknikker til at udnytte under interviewet. De træner dem om, hvordan man undgår ulovlige interviewspørgsmål.

Disse samme "risikovise" virksomheder vil foretage en revision af jobanalyser for hver stilling i deres virksomheder for at fastlægge de typer adfærdsmæssige og situationsmæssige spørgsmål, der er nødvendige for deres interviewproces.

En revision af jobanalyser er en proces, hvor en virksomhed udarbejder objektive data om, hvad der kræves for at lykkes i en given position. Denne proces foregår via interviews, undersøgelser og testning (både hårde færdigheder og test af bløde færdigheder).

Denne proces gør det muligt for virksomheden objektivt at identificere kompetencer, adfærd, tænkning og beslutningstagning stilarter samt de tekniske færdigheder, der er fælles blandt deres top performers og kræves for den pågældende stilling. Denne proces etablerer en ansættelses "benchmark" eller interviews "guide" at følge.

Den resulterende liste over kritiske kompetencer er, hvad interviewere vil bruge til at evaluere kandidater. Denne benchmark, der er tilpasset hver position, fører virksomheden til at definere kernelinjen af ​​adfærdsmæssige interviewspørgsmål, der vil afdække disse kritiske kompetencer, adfærd og tankestil, da de direkte vedrører jobkravene.

Nogle af de mest effektive adfærdsmæssige adfærdsmæssige vurderinger på markedet vil give de nødvendige adfærdsmæssige interviewspørgsmål til at udgøre kandidater. Dette skyldes bedømmelsens objektive evaluering af hver kandidats kompetencer.

Her er et par eksempler på juridisk forsvarlige adfærdsmæssige interviewspørgsmål, der vil hjælpe med at afdække kernekompetencer i et interview:

• Hvad har været et særligt krævende mål for dig at opnå? (Dette interview spørgsmål tapper ind i kandidatens præstationsorientering og kræver, at de forklarer hindringen og deres tankeproces og handlinger for at overvinde hindringen.)
• Kan du tænke på en situation, hvor der var brug for en innovativ handlingsplan? Hvad har du gjort i denne situation? (Dette interviewspørgsmål giver dig mulighed for at afdække, om kandidaten kan udvikle innovative løsninger til arbejdsrelaterede problemer og identificere potentielle muligheder og måder at kapitalisere på dem.)
• Hvad er de typiske kundeinteraktioner, du har i din nuværende position? Kan du tænke på et nyt eksempel på en af ​​disse? (Dette interview spørgsmål fokuserer på kandidatens kundeservice orientering.)
• Har du nogensinde været i en situation, hvor du er nødt til at påtage sig nye opgaver eller roller? Beskriv denne situation og hvad du gjorde? (Dette interview spørgsmål giver dig mulighed for at undersøge kandidatens grad af fleksibilitet.)
• Hvilke standarder har du i din nuværende stilling til at gøre et godt stykke arbejde? Hvordan har du bestemt dem? (Dette interview spørgsmål giver dig mulighed for at afdække, om kandidaten har høje arbejdsstandarder.)

Gennemførelse af en jobanalyse-revision for objektivt at identificere de kernekompetencer, der kræves for et givet job, og derefter tilpasse en liste over adfærdsbaserede interviewspørgsmål som dem, der er nævnt ovenfor, for at identificere disse kompetencer, kan betydeligt reducere din eksponering for ansættelsespraksis krav og øge Dit potentiale for at ansætte topspillere.

Ved at indføre retningslinjer som disse og sørge for, at din organisations ledere følger dem, har du gået langt i at reducere din risiko for en retssag fra en medarbejder eller jobansøger.

--------------------------------------------------

Mike Poskey er grundlægger på ZERORISKHR og har specialiseret sig i ansættelse, udvikling og fastholdelse af medarbejdere.