Progressiv Disciplin på Arbejdspladsen

Progressiv disciplin er en proces til at håndtere jobrelateret adfærd, der ikke opfylder forventede og formidlede præstationsstandarder. Det primære formål med progressiv disciplin er at hjælpe medarbejderen med at forstå, at der er et præstationsproblem eller mulighed for forbedring.

Processen indeholder en række mere og mere formelle bestræbelser på at give feedback til medarbejderen, så han eller hun kan rette op på problemet. Målet med progressiv disciplin er at få medarbejderens opmærksomhed, så han eller hun forstår, at medarbejdernes præstationsforbedring er afgørende, hvis de vil forblive ansat.

Processen med progressiv disciplin er ikke beregnet som en straf for en medarbejder, men for at hjælpe medarbejderen med at overvinde præstationsproblemer og tilfredsstille jobforventninger. Progressiv disciplin er mest vellykket, når det hjælper en person til at blive et effektivt fungerende medlem af organisationen.

Progressiv disciplin anvendes hyppigst med hver time eller ikke-fritaget medarbejder. Lønnede eller fritagne medarbejdere, under de fleste omstændigheder, bevæger sig aldrig ud over det skriftlige mundtlige advarselsstadium, fordi de enten forbedrer eller søger arbejde andetsteds.

Hvis den manglende progressive disciplin gør det, kan organisationen retfærdigt og med væsentlig dokumentation afslutte ansættelsen af ​​medarbejdere, der er ineffektive og uvillige til at forbedre.

Typiske trin i et progressivt disciplinesystem kan omfatte disse.

• Rådgive medarbejderen om ydeevne og fastslå hans eller hendes forståelse af krav. Undersøg om der er problemer, der bidrager til dårlige resultater. Disse spørgsmål er ikke altid umiddelbart indlysende for vejlederen. Løs disse problemer, hvis det er muligt.

  Et eksempel på et problem er, at medarbejderen ikke forstår målet om, hvad han skal bidrage. Et andet eksempel på et problem i en dårlig præstationssituation er, at medarbejderen tager tid til at hjælpe sin syge mor. Han fortalte ikke sin manager, som ville have henvist situationen til menneskelige ressourcer til at adressere som FMLA-støtteberettigede fridage.

• Verbally forkaste medarbejderen til dårlig ydeevne. Fortæl medarbejderen, at du vil dokumentere de næste trin i progressiv disciplin, og at opsigelsen kan resultere på ethvert tidspunkt i den progressive disciplinproces, når arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke kan forbedre på trods af gentagne advarsler. Dokument samtalen.
• Giv en formel skriftlig mundtlig advarsel i medarbejderens fil, for at forbedre medarbejdernes ydeevne. Fortsæt progressiv disciplin, så længe du tror medarbejderen gør en indsats for at bringe hans præstation på rette spor.

• Giv et eskalerende antal dage, hvor medarbejderen er suspenderet fra arbejde uden løn. Start med en fridag, eskalere til tre og eskalere derefter til fem.
• Afslut ansættelsen af ​​en person, der nægter at forbedre.

Kommunikation med en medarbejder under disciplinær handling

Er du interesseret i at vide, hvordan du kan kommunikere effektivt under disciplinære handlinger, du tager for at rette op på en medarbejders adfærd eller ydeevne? I dette eksempel har medarbejderens kollegaer ofte oplevet virkningen af ​​medarbejderens fravær eller manglende bidrag.

De ønsker at vide, at du tager sagen alvorligt og arbejder for at rette op adfærd. Intet gør ondt i din medarbejders moral mere end at se, at der ikke er taget skridt til at afhjælpe handlingerne hos dårligt udførte medarbejdere.

Du kan ikke dele, hvad du kommunikerer på grund af medarbejderens fortrolighed, men her er hvordan du kan nærme samtalen med den ikke-fungerende medarbejder. Disciplin er bedst, når du personligt har været vidne til opførelsen, så gør en ægte indsats i den henseende. Husk, at din tilstedeværelse kan ændre medarbejderens adfærd, og så kan du aldrig se de handlinger, som kollegaerne ser.

Hans kolleger vil sætte pris på enhver handling, du tager for at rette op på problemet. (Du kan fortælle kollegaer, at du har adresseret problemet - intet mere - men nogle gange behøver de at vide, at deres klager i det mindste blev overholdt.)

Disciplinær Handlingsform Guider Diskussionen med den dårlige Performer

Revidere emnet medarbejderdisciplin, specielt progressiv disciplin, er denne reviderede disciplinære handlingsform retfærdig og adresserer medarbejderhandlinger i adfærdsbetingelser. Ledere modtager vejledning via spørgsmålene på blanketten for at give effektiv feedback og forslag til forbedring til medarbejderen.

Sådan kommunikerer du disciplin

Det første skridt i formidling af disciplinære tiltag er at tage medarbejderen til eller oprette et møde med medarbejderen i et privat kontor. Hvis du forventer vanskeligheder, og altid på scenen med skriftlig mundtlig advarsel, er det smart at spørge en HR-person eller en anden leder til at sidde på mødet, så der er et tredjeparts vidne til stede.

På en union-repræsenteret arbejdsplads kan medarbejderen også bede sin fagforening om at deltage i mødet. Rep er normalt en anden tilskuer, men kan stille spørgsmål for at præcisere eller for eksempler, der illustrerer adfærd. På en ikke-repræsenteret arbejdsplads kan en medarbejder anmode om, at hans eget vidne, eventuelt en kollega ven, også deltager.

Taler med medarbejderen

At fortælle en medarbejder, "Du har en dårlig holdning," giver medarbejderen ingen oplysninger om den adfærd, du vil se medarbejderen ændre eller forbedre. Bedre?

Sig: "Når du slår dine dele hårdt ned på din arbejdsbord, risikerer du at bryde delene. Du forstyrrer også dine kolleger. Støjen forstyrrer dem, og de er bekymrede for deres sikkerhed, hvis dele flyver gennem luften.

"Dine handlinger medfører også, at dine kolleger stopper med at arbejde for at se, hvad der sker. Højt støj er forstyrrende på arbejdspladsen. Dine medarbejdere føler sig nødt til at finde ud af, om de er i fare, når der forekommer mærkelige lyde i nærheden af ​​deres arbejdsstationer.

"Du kan overveje dette din mundtlige advarsel om, at adfærden skal stoppe. Jeg kan forstå, at arbejdet nogle gange frustrerer dig, og at du slår op for utålmodighed ved at smække dele ned på din arbejdsstation. Men adfærd skal stoppe på grund af dens indflydelse på dine kolleger.

"Du kan se på den progressive disciplinpolitik i din medarbejderhåndbog. Det næste skridt efter dette møde er, at jeg vil dokumentere, at jeg gav dig en verbal advarsel, og jeg vil bede dig om at underskrive dokumentet. Din signatur betyder ikke at du er enig i dokumentet.

"Det betyder at du har set og læst dokumentet, og at du er klar over, at HR vil indlæse det i dine personaldokumenter.

"Endelig, George, de næste skridt, hvis du fortsætter disse handlinger, er en formel skriftlig mundtlig advarsel og derefter suspension uden løn. På tidspunktet for den formelle skriftlige verbal advarsel afgør virksomheden, om du er interesseret i at ændre din adfærd. svar er ikke sandsynligt, vi vil opsige din ansættelse. forstår du det?

Ligesom du er så specifik som muligt, når du roser eller anerkender positiv medarbejders adfærd og bidrag, er du lige så specifik, når du beder en medarbejder om at stoppe eller forbedre negative handlinger. Din indsats for at beskrive den specifikke adfærd, du vil se korrigeret, gør de resultater, du vil se mere tydeligt for medarbejderen.

Selvfølgelig kan medarbejderen stille spørgsmål og kommentere situationen i hele mødet. Han kan benægte, at situationen sker og fortælle, at hans kolleger er ude for at få ham.

Denne reaktion er derfor, når det er muligt, vil du have været vidne til opførelsen selv i stedet for at håndhæve disciplin baseret på kollegaer meninger. Men som tidligere nævnt er det ikke altid muligt.

Progressive Disciplin Policy Content

Endelig skal du selv sørge for, at du kun anvender den under visse omstændigheder, selvom du har en skriftlig progressiv disciplinpolitik. Behold din ret som arbejdsgiver til at hoppe over alle eller nogle af trinene under visse omstændigheder. I et lille produktionsselskab, for eksempel, er der sket følgende handlinger.

To medarbejdere (som dater uden for arbejdet) holdt en skrigende kamp midt i planten med henblik på og høring af de fleste andre medarbejdere. Alt arbejde af over hundrede mennesker standsede, og selvfølgelig tog skrigkampen timer af medarbejdernes opmærksomhed og samtale.

Ingen af ​​medarbejderne havde nogensinde haft disciplinære foranstaltninger mod dem. Men i dette tilfælde, på grund af deres udbredte indflydelse, blev de hver en uge udbetalt - ubetalt - at tænke på korrekt adfærd på arbejdspladsen.

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.