Sådan bygger du tillidsforhold på arbejdspladsen

Tillid. Du ved, hvornår du har tillid du ved, hvornår du ikke har det. Men hvad er tillid og hvordan er det nyttigt defineret på arbejdspladsen? Kan du opbygge tillid, når den ikke eksisterer? Hvordan opretholder og bygger du på den tillid, du måske har på din arbejdsplads? Disse er vigtige spørgsmål for nutidens hurtigt skiftende verden.

Tillid danner grundlaget for effektiv kommunikation, medarbejderretention og medarbejder motivation og bidrag fra diskretionær energi, den ekstra indsats, som folk frivilligt investerer i arbejde. Når tillid eksisterer i en organisation eller i et forhold, er næsten alt andet lettere og mere behageligt at opnå.

De tre Constructs of Trust-Definition

Når du læser om tillid, beskriver antallet af definitioner, der angiveligt har tillid til forståelige måder, men det er ikke slående. Ifølge Dr. Duane C. Tway, Jr. i sin 1993 afhandling, "A Construct of Trust":

"Der eksisterer i dag ingen praktisk konstruktion af tillid, som giver os mulighed for at designe og gennemføre organisatoriske indgreb for at øge tillidsniveauet mellem mennesker væsentligt. Vi tror alle, vi ved, hvad tillid er fra vores egen erfaring, men vi ved ikke meget om, hvordan Hvorfor tror jeg det er fordi vi er blevet lært at se på tillid som om det var en enkelt enhed. "

Tway definerer tillid som "tilstanden til beredskab til ubevidst interaktion med nogen eller noget." Han udviklede en model af tillid, der omfatter tre komponenter. Han kalder tillid til en konstruktion, fordi den er opbygget af disse tre komponenter: "Den evne til tillid, opfattelsen af ​​kompetence og opfattelsen af ​​intentioner." Tænk på tillid som består af interaktionen og eksistensen af ​​disse tre komponenter gør tillid lettere at forstå.

• Kapaciteten til tillid betyder, at dine samlede livserfaringer har udviklet din nuværende kapacitet og vilje til at risikere at stole på andre.
• Kompetenceperspektivet består af din opfattelse af din evne og evne til andre, som du arbejder med at udføre kompetent på, hvad der er nødvendigt i din nuværende situation.
• Opfattelsen af ​​intentioner, som defineret af Tway, er din opfattelse af, at handlinger, ord, retning, mission eller beslutninger er motiveret af gensidigt tjenende snarere end selvbetjente motiver.

Hvorfor tillid er kritisk i en sund organisation

Hvor vigtigt er opbygningen af ​​et tillidsfuldt arbejdsmiljø? Ifølge Tway har folk været interesserede i tillid siden Aristoteles. Tway stater, "Aristoteles (384-322 f.Kr.), skriver i Retorik, foreslog, at Ethos, en taleres troværdighed af lytteren, var baseret på lytterens opfattelse af talerenes tre egenskaber.

"Aristoteles troede på disse tre karakteristika at være højttalerens intelligens (korrektitet af meninger eller kompetence), højttalerens karakter (pålidelighed - en kompetencefaktor og ærlighed - en målsætning om intentioner) og højttalerens velvilje (gunstige hensigter mod lytteren). "

Dette har ikke ændret sig meget til denne dag. Yderligere undersøgelser fra Tway og andre viser, at tillid er grundlaget for meget af det positive miljø, du ønsker at skabe på din arbejdsplads. Tillid er den nødvendige forløber for:

• føler sig i stand til at stole på en person
• samarbejder med og oplever samarbejde med en gruppe
• tager tankevækkende risici
• oplever troværdig kommunikation

Den bedste måde at opretholde et tillidsfuldt arbejdsmiljø på er at undgå at bryde tillid i første omgang. Integriteten af ​​organisationens ledelse er kritisk. Sandsynligheden og gennemsigtigheden i kommunikationen med personalet er også en kritisk faktor. Tilstedeværelsen af ​​en stærk, forenende mission og vision kan også fremme et tillidsfuldt miljø.

At give oplysninger om begrundelsen, baggrunden og tankeprocesserne bag beslutninger er et andet vigtigt aspekt ved at opretholde tillid. En anden er den organisatoriske succes; folk er mere tilbøjelige til at stole på deres kompetence, bidrag og retning, når de er en del af et vellykket projekt eller en organisation.

Ting der skader Trust Relationship

Men selv i en organisation, hvor tillid er en prioritet, sker tingene dagligt, der kan skade tillid. En kommunikation er misforstået; en kundeordre er misdirected og ingen spørgsmål en åbenbar fejltagelse.

Ejeren af ​​et selskab, der gik igennem en konkurs, blev betroet af medarbejderne på hensigtssiden af ​​Tways tillidsmodel. Men han blev alvorligt skadet i arbejdsstyrkenes øjne i den opfattede kompetence del af modellen. Medarbejderne vidste, at hans hjerte var på det rigtige sted. De troede ikke, at han var i stand til at tage organisationen der. De blev aldrig genoprettet.

I det første aspekt af konstruktionen er tillidskapacitet, selv når organisationer gør deres bedste, mange mennesker uvillige til at stole på deres livserfaringer. På mange arbejdspladser læres folk mistillid, da de gentagne gange er misinformerede og vildledt.

Ledernes eller tilsynsførendes kritiske rolle i tillidsforhold

Simon Fraser University assisterende professor, Kurt T. Dirks, (se slutnote) studerede virkningen af ​​tillid i college basketball team succes. Efter at have undersøgt spillerne på 30 hold besluttede han at spillere på succesfulde hold var mere tilbøjelige til at stole på deres træner.

Han fandt, at disse spillere var mere tilbøjelige til at tro på, at deres træner vidste hvad der var nødvendigt for dem at vinde. De troede, at træneren havde deres bedste interesser på hjerte; de troede at træneren kom igennem på det han lovede. (Noget at tænke på: Tillid til deres holdkammerater blev næppe betragtet som vigtig i undersøgelsen.)

Del Jones fra Gannett News Service rapporterer, at i en marts 2001 Wirthlin Worldwide undersøgelse af medarbejdere, sagde 67 procent, at de var forpligtet til deres arbejdsgivere. Kun 38 procent følte, at deres arbejdsgivere var forpligtet til dem. I et andet studie foreslår af C. Ken Weidner, en assisterende professor ved Center for Organisation Development ved Loyola University Chicago, at der er flere konsekvenser for organisatoriske præstationer og forandringer.

Weidner fandt, at en leders evne til at udvikle relationer, der reducerer eller eliminerer mistillid, har en positiv indvirkning på medarbejderomsætningen. Han mener, at omsætningen kan være et resultat af organisationer, der ikke har tegnet mennesker. Han fandt også, at tillid til vejlederen er forbundet med bedre individuelle præstationer.

Opbyg et tillidsforhold over tid

Tillid er bygget og vedligeholdt af mange små handlinger over tid. Marsha Sinetar, forfatteren, sagde: "Tillid er ikke et spørgsmål om teknik, men af ​​karakter, vi er betroede på grund af vores måde at være på, ikke på grund af vores polerede ydre eller vores fagligt udformede kommunikation."

Så grundlæggende, tillid, og her er hemmeligheden lovet i titlen på denne artikel, er hjørnestenen, grundlaget for alt, hvad du vil have din organisation til at være nu og for alt, hvad du vil have, at det bliver i fremtiden. Læg dette fundament godt.

Tillid fortæller sandheden, selv når det er svært, og at være sandfærdig, autentisk og troværdig i dine kontakter med kunder og medarbejdere. Kan dybt givende, mission-servering, livs- og arbejdsforbedrende handlinger få noget enklere end dette? Ikke sandsynligt.

Referencer Om tillidsforhold

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, bind 85 (6), dec 2000. s. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R. C., Davis, J. H., og Schoorman, F. S., Management of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., A Construct of Trust, Afhandling, 1993.}
• _{Tway, Duane C., upubliseret papir, lederskab og tillid: En afgørende for overgangen årti og udover, 1995.}