Typer af chikane på arbejdspladsen

Arbejdspladschikane er alt for almindelig. Da ofre ofte er usikre på, hvad der kvalificerer som chikane og hvad de skal gøre, når de bliver chikaneret, går det ofte urapporteret og fortsætter med at være et problem. Arbejdspladsen chikane kan ødelægge et godt stykke arbejde og gøre et firma til et giftigt og uproduktivt miljø.

"Me Too" -bevægelsen har øget bevidstheden om seksuel chikane, og mange arbejdsgivere har gennemgået og styrket deres politikker og procedurer. Ofre har følt sig mere behagelige rapportering tilfælde af chikane. En nylig undersøgelse fra ABC News-Washington Post viste, at 33 millioner amerikanske kvinder er blevet sexuelt trakasseret i arbejdsrelaterede hændelser.

Definition af arbejdspladschikane

Arbejdspladschikane er en form for diskrimination, der overtræder afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964 og andre føderale bestemmelser.

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definerer chikane som uønsket verbal eller fysisk adfærd, der er baseret på race, farve, religion, køn (herunder graviditet), køn / køn identitet, nationalitet, alder (40 år eller ældre), fysisk eller psykisk handicap, eller genetisk information.

Chikane bliver ulovlig, når:

1. Vedvarende offensiv adfærd bliver en forudsætning for fortsat beskæftigelse, eller
2. Adfærd er alvorlig eller gennemsigtig nok til, at en rimelig person ville overveje arbejdspladsen skræmmende, fjendtlig eller fornærmende. Hvis en tilsynsførers chikane resulterer i en åbenbar ændring i medarbejderens løn eller status, vil denne adfærd også betragtes som ulovlig chikane på arbejdspladsen.

Nogle stater og virksomheder har bredere definitioner

Nogle stater har vedtægter, der forbyder diskrimination eller chikane på grundlag af, om en person er ryger. En håndfuld stater, herunder Wisconsin og New York, sammen med nogle private virksomheder har love eller politikker, der forbyder diskrimination og chikanering baseret på arrestordre eller overbevisninger.

Nogle andre forbyder forskelsbehandling i forhold til en persons modtagelse af offentlig bistand. District of Columbia forbyder forskelsbehandling på grundlag af civilstand, personlige udseende, familieansvar, matrikulering eller politisk tilhørsforhold.

Komponenter for chikane på arbejdspladsen

Chikanerende adfærd kan omfatte stødende vittigheder, slurringer, navneopkald, fysiske overgreb eller trusler, intimidering, latterliggørelse, fornærmelser, offensive billeder og meget mere.

Arbejdspladschikane er ikke begrænset til seksuel chikane og udelukker ikke chikane mellem to personer af samme køn. Skadelideren kan være din chef, en vejleder i en anden afdeling, en kollega eller endog en ikke-medarbejder. Interessant nok skal offeret ikke nødvendigvis være den person, der bliver chikaneret; Det kan være nogen der er ramt af den chikanerende adfærd. At indgive et gyldigt chikane krav skal du vise, at din arbejdsgiver forsøgte at forhindre og rette op på chikanering, og at medarbejderen urimeligt afviste arbejdsgiverens korrigerende indsats.

Nogle stater har brede definitioner af, hvad der er chikane. For eksempel fastslog en domstol i Florida, at "fede vittigheder" lavet om en overvægtig medarbejder overtrådt amerikanerne med handicaploven. En New Jersey-domstol besluttede, at en person kunne rejse et krav om handicapchikane baseret på to bemærkninger om deres diabetiske tilstand.

Chikane på jobinterviews

Udover chikane på arbejdspladsen kan chikane også finde sted under en jobsamtale. Under et interview bør arbejdsgiverne ikke spørge om dit løb, køn, religion, civilstand, alder, handicap, etnisk baggrund, oprindelsesland eller seksuelle præferencer.

Dette er diskriminerende spørgsmål, fordi de ikke er relevante for dine evner, færdigheder og kvalifikationer til at udføre jobbet.

Grænsen for acceptabel adfærd

Nogle gange er det svært at vide, om en situation kvalificerer som chikane på arbejdspladsen. Nogle almindelige situationer, der tæller som chikane på arbejdspladsen, omfatter:

• Pedro var et offer for chikane på arbejdspladsen, da hans chef gentagne gange henviste til ham med henvisning til sit hjemland og karakteriserede sit arbejde negativt på grundlag af hans arv.
• Ellen indgav et krav med EEOC, fordi hendes chef begrænsede hende til en receptionist rolle baseret på hendes udseende på trods af at modtage sin college grad og besidder færdigheder til et internt salg job. Han sagde gentagne gange, at kunderne kunne lide at have en kigger op foran.
• Bonnie blev udsat for chikane på arbejdspladsen, da hendes supervisor flere gange havde spurgt hende om drikkevarer og fortalte hende, at hun kunne gå langt, hvis hun spillede sine kort lige med ham.

• Jane var ubehagelig med henvisninger til seksuelle erobringer af kolleger i pauserummet. Hun reagerede på denne chikane på arbejdspladsen ved at nævne hendes ubehag hos en af ​​de gerningsmænd, som hun havde en rapport med. Han talte til de andre, og deres adfærd ophørte.

Loven og dine muligheder

Loven om chikane på arbejdspladsen håndhæves af Equal Employment Opportunity Commission. Enhver person, der mener, at hans eller hendes ansættelsesret er blevet overtrådt, kan pålægge diskrimination med EEOC.

Før dette gøres, skal ofre normalt gøre en indsats for at løse situationen internt. En mulighed er at nå ud til den fornærmende person direkte. Beskriv dine følelser og det uacceptable sprog eller adfærd og anmode om, at det stopper. En anden mulighed kan indebære, at du kontakter din vejledende for at få hjælp, hvis du er ubehagelig overfor gerningsmanden direkte.

I tilfælde, hvor gerningsmanden er din vejleder, eller hvis du er ubehagelig nærmer dig hende / ham, kan du kontakte enten Human Resources afdeling eller din vejlederens chef og anmode om afhjælpning. Derudover har mange organisationer udpeget en EEO eller en arbejdspladsklagerofficer med speciale i disse spørgsmål, som kan kontaktes til en fortrolig høring.

Jobansøgere og andre chikane kan vælge at rådføre sig med en arbejdsmarkedsassistent, hvis andre foranstaltninger ikke har resulteret i en tilfredsstillende løsning. I så fald skal du vælge en advokat med stor erfaring og eller en certificering i arbejdsret. Din lokale barforening vil normalt give oplysninger om statscertificeringer eller måder at identificere specialister på.

Historisk har nogle arbejdsgivere opfordret ofre til at underskrive fortrolighedsaftaler som en del af beslutningsprocessen. Konsulter en advokat, inden du afstår fra dine rettigheder.