Sådan inspirerer du store henvisninger fra medarbejdere

En Towers Watson-undersøgelse viste, at 54 procent af de virksomheder, der deltog, havde problemer med at tiltrække medarbejdere med kritiske færdigheder, uanset den aktuelle ledighed. Af de undersøgte virksomheder rapporterer 37 procent, at de har problemer med at ansætte højtydende medarbejdere. Er du på udkig efter medarbejderhenvisninger program ideer, så du kan starte et eget program?

Du kan overvinde manglen på de bedste medarbejdere, som forventes at blive endnu mere intense over tid, når du opretter en arbejdskultur, der inspirerer til store medarbejderhenvisninger. Her arbejder der for at få medarbejderhenvisninger. De handlinger, der vil undersøiske dine medarbejderhenvisninger, er også omfattet.

Hvorfor medarbejder henvisninger er en kritisk komponent af rekruttering

Medarbejderhenvisninger er et kritisk element i din indsats for at opnå og beholde de bedste potentielle medarbejdere. Medarbejderhenvisninger giver bedre end gennemsnitlige kandidater, fordi medarbejderne kender din virksomheds kultur og har en ide om, hvilke medarbejdere der vil arbejde med succes i din organisation.

Medarbejderhenvisninger afspejler også den refererende medarbejder, der ønsker at blive positivt anset i din organisation. Ingen medarbejder ønsker ry for at henvise til en medarbejder, der ikke har leveret eller bidrager eller passer i din organisation.

På trods af deres hype og potentielle anvendelsesmuligheder undlader mange medarbejderes henvisningsprogrammer at nå deres programmål: overlegen medarbejderhenvisninger.

Dr. John Sullivan, en internationalt kendt HR-tanke-leder fra Californien, som har specialiseret sig i at give dristige og høje forretningsmæssige konsekvenser; strategiske talent management løsninger sagde følgende.

"Mange rekruttere ledere med voldsomt underforstået programmer mener, at de har gode programmer og er lidt chokerede, når de opdager, at i gennemsnit på tværs af alle brancher er 1: 3 hyringer fra medarbejderhenvisning, og at det ikke længere er ualmindeligt for mere end halvdelen af alle eksterne ansættelser kommer fra medarbejderhenvisning i organisationer med førende talent management funktioner …"

Så hvis din organisation ikke har et Employee Referral Program (ERP) eller har en der producerer mindre end 30 procent af dine eksterne ansættelser, skal du undersøge dit henvisningsprogram for at afgøre, hvorfor du oplever dårlige resultater.

Elements of Successful Employee Referral Programmer

I hans studier finder Dr. Sullivan konsekvente faktorer i vellykkede medarbejderhenvisninger. Blandt dem er disse:

• Arbejdsreferencen er lydhør. Referralprogrammet giver feedback til den foretrukne kandidat inden for en til tre dage efter henvisningen og den henviste medarbejder lige så hurtigt.
• Arbejdsreferencen gives fortrinsbehandling i aktualiteten af ​​organisationens første kontakt, telefonskærm, interview og beslutningen om ansættelse af medarbejderen.
• Arbejdsreferencen er rettet mod vanskelige stillinger, der er afgørende for organisationen.
• Alle medarbejdere opfordres til at henvise medarbejder henvisninger uanset deres stilling.

• Medarbejderhenvisninger handler ikke kun om incitamenter eller en kontantbonus. Succesfulde medarbejderreferencer er en del af en virksomheds kultur med at opbygge et yderst effektivt team og opmuntre medarbejdere til at vælge kolleger, der passer til kulturen og virksomhedens arbejdsmoral. Medarbejderhenvisninger skal forbedre den refererende medarbejders erfaring med arbejde.
• Organisationen lægger vægt på medarbejdernes henvisningsprogram. Eksempler er at interviewe henvendende medarbejdere for at bestemme, hvordan de mødte den medarbejder, de henviste til, henviste om henvisninger til medarbejder ombord på møder og give nuværende medarbejders henvisningskort til at passere ud, når de møder en velkvalificeret potentiel medarbejder.

• Giv nuværende medarbejdere en uddannelse om, hvordan man opbygger deres online og offline sociale netværk og bruger dem til at rekruttere overlegne kandidater til din virksomhed.
• Dr. Sullivan fandt også at have dedikerede medarbejdere øger værdien af ​​et medarbejderes henvisningsprogram. Han beskæftiger sig hovedsagelig med store virksomheder, hvor dette kan være muligt. Men selv det mindste selskab kan opbygge værdi fra og til medarbejderhenvisninger som blot en del af en medarbejders job.

Sådan tilskyndes henvisninger uden økonomiske incitamenter

Et medarbejderes henvisningsprogram, der ikke giver økonomiske incitamenter, kan med held tiltrække deltagere. For entusiasme og en løbende strøm af henvisninger skal virksomhederne understrege betydningen af ​​medarbejderhenvisninger for deres rekrutteringsindsats.

Tilbyde ikke-monetære incitamenter som:

• offentlig anerkendelse af medarbejderhenvisning,
• nemme måder for medarbejdere at spore status for deres henvisninger,
• periodiske banketter eller frokost med præsidenten til ære for medarbejdere, der foretager positive, kvalificerede henvisninger,
• positiv feedback i præstationsudviklingsplanlægning og daglig feedback for kvalificerede medarbejderhenvisninger, og generelt,
• en kultur, der hæder, respekterer og anerkender medarbejdere, der refererer til kvalificerede kandidater.

Dr. Sullivans forskning fandt flere nye tilgange til at betale incitamenter til medarbejderhenvisninger. Flere virksomheder bidrager til en medarbejders foretrukne velgørenhed.

Andre, i stedet for at betale en medarbejder et stærkt incitament til en henvisning, der er ansat, tilbyder små incitamenter til hver medarbejder henvisning, om den henviste kandidat er ansat eller ej.

Tips til at undgå problemer med medarbejderhenvisninger

Disse ideer tager sig af de igangværende problemer, der opstår i mange dårligt henrettede medarbejderreferencer, hvor medarbejdere belønnes for henvisninger af lav kvalitet. Eller værre er medarbejderne kun belønnet for henvisninger, der resulterer i en leje.

Endnu værre er henvisningsprogrammer, der kun betaler den refererende medarbejder hele eller en del af deres bonus, efter at den nye medarbejder arbejder succesfuldt i seks måneder eller et år.

Har det nogen mening i et medarbejderes henvisningsprogram at betale for henvisninger af lav kvalitet? Eller, som det er tilfældet med mange medarbejderhenvisninger, at betale en medarbejder den lovede bonus først, efter at en henvist medarbejder er ansat og med succes ansat i seks måneder til et år?

Det undergraver helt sikkert enhver motivation, som en medarbejder måtte have fået henvisninger, når incitamentet betales først efter to situationer, som han eller hun ikke kan kontrollere. Når du laver en bonus betinget af at ansætte den henviste medarbejder og den nye medarbejder, der lykkes på jobbet i seks måneder til et år, har du potentielt demotiveret din refererende medarbejder.

Endelig er organisationerne voldsomt inkompetente til at give tilbagemelding til den refererende medarbejder til henvisninger. Var den henviste kandidat interviewet? Afvist? Kommer i til et andet interview? Du skal lade en henvist medarbejder vide, hvad der sker i hvert trin af vejen.

At underminere organisationens bestræbelser på at opnå medarbejderhenvisninger er også den hastighed, hvormed medarbejderhenvisninger er anerkendt og gennemgået. Mange organisationer er uhyre langsom på at nå ud til den henviste kandidat.

Den vigtigste faktor i medarbejderhenvisninger

Den vigtigste faktor i medarbejder henvisninger er hurtig kandidat evaluering og feedback til den refererende medarbejder.

Tilskyndelse til medarbejderhenvisninger og vellykkede medarbejderreferencer er en gevinst for organisationer, der får kvalificerede medarbejdere, en gevinst for medarbejdere, der kommer i arbejde med kvalificerede medarbejdere, og en gevinst for at henvise medarbejdere, der nyder godt af anerkendelsen, eller i nogle tilfælde økonomiske incitamenter til deres medarbejderes henvisningsprogram. Medarbejderinddragelse er nøglen til en effektiv medarbejderudvælgelsesproces.