Ny medarbejder fremmes over de længerevarende ansatte

En medarbejder, som har arbejdet for et nonprofit agentur i et år, undrer sig over retfærdighed, lovlighed og indflydelse på medarbejdernes moral i en agenturets beslutning om at fremme en ny medarbejder over længere sigt.

Han siger, at jobannoncerne sammen med jobannoncer for samme jobtitel siden dengang angav, at en bachelorgrad var påkrævet. Den medarbejder, der stiller spørgsmålet, har en bachelorgrad.

Medarbejderen tilføjer, at siden han blev ansat, blev en anden person, der ikke havde en bachelorgrad, ansat for at udføre samme jobtitel. Denne person har kun en tilknyttet kunsteksamen og har været hos agenturet i cirka fire måneder. Denne person har mindre uddannelse, erfaring og kvalifikationer end de øvrige medarbejdere i agenturet, men denne medarbejder blev for nylig forfremmet til en vejlederstilling.

Der blev ikke meddelt nogen meddelelse om, at en tilsynsførende position blev åbnet, og tilsyneladende blev ingen andre ansatte anset for at blive tilbudt. Den tilsynsførende, der holdt stilling før dette blev fremmet til en nyoprettet stilling.

At anerkende, at arbejdsgiveren ikke behøver at placere stillingsåbninger, men kan de juridisk ansætte og fremme en medarbejder, der er mindre kvalificeret end andre arbejdstagere? Aso, hvis du undrer dig over det, kan du antage, at de andre arbejdere ikke har nogen negative præstationsproblemer.

Virksomheder kan ansætte og fremme medarbejdere uden tilsyn

Det hurtige svar på denne persons spørgsmål er: Ja.Virksomheder kan ansætte, hvem de ønsker at ansætte og fremme medarbejdere på samme måde. De eneste undtagelser herfra involverer erhverv, der involverer licensgivning (du kan ikke ansætte en kirurg, der ikke er en licenseret læge), eller hvis du har specifikke kontraktmæssige krav, som i en fagforenet arbejdsplads.

Men at nedbryde hvert af dine yderligere spørgsmål skal give svarene du har brug for.

Forudsætninger for at gøre, mens man gennemgår hvert svar

For det første sagde du, at det skulle antages, at de andre arbejdere ikke har nogen negative præstationsproblemer, og det er retfærdigt.

Men du er nødt til at sætte et øjeblik i stå og antage, at beslutningstagerne i dit bureau er rationelle mennesker, der ønsker at få arbejdet gjort, og kunderne har tjent godt. Så med disse to antagelser i tankerne. Her er dine spørgsmål og svarene.

Hvorfor ansatte de en person, der ikke var kvalificeret?

Arbejdsgivere og medarbejdere har alle en underlig vision om, hvad ordet kvalificeret betyder. Ofte er det en liste over opgaver og opgaver i en jobbeskrivelse, der indeholder de krævede grader eller certifikater.

Men da du sagde, at dette job kræver en bachelorgrad, og ikke sige en bachelor i naturvidenskab inden for kemiteknik, er det højst sandsynligt, at der ikke er behov for nogen særlig færdighed til det job, der vil manifestere sig i den krævede grad.

Ofte bruger folk den krævede grad som en proxy for generelle karakteristika, som f.eks. Udvisning af moden til at holde fast i en opgave eller proces, at have evnen til at skrive sammenhængende rapporter og have en forståelse for, hvordan man gør forskning. Hvis det lokale statsuniversitet henvender dig i en grad, kan arbejdsgiveren kontrollere disse emner ud af kravlisten. Graden siger, at du har dem.

Hvis du ikke har graden, skal de grave lidt dybere for at finde ud af, om du kan gøre de nødvendige pligter. Så det er helt muligt, at denne nye leje har alle de færdigheder, som en grad ville gummistempel og mangler kun graden.

Hvorfor blev der ikke givet meddelelse om en åben stilling?

Som du sagde, blev der ikke anset andre mennesker for denne rolle, så hvorfor poste? Hvis ansættelseslederen allerede havde besluttet, hvem hun ville have i rollen, ville stillingen have været spild af alles tid. Hvis arbejdsgiveren ved, hvem der vil få jobbet, hvorfor gennemgå ansøgninger og interviewe folk, der aldrig har haft chancen for jobbet.

Hvis du søgte udefra, ville du ikke være utilfreds med at du havde taget en fridag på arbejde (eller hvis du var ledig, fik håbet op og betalt for en babysitter), så du kunne interviewe til et job, du ikke havde chance for at få?

I denne situation eksisterer der ingen åbning for interne eller eksterne kandidater.

Hvorfor fremme den person, der har mindst erfaring?

Virkeligheden er, at arbejdsgiveren kan gøre et meget smart træk. Ofte mener medarbejderne, at kampagner til tilsynspositioner er en belønning for et godt udført arbejde. Logik eksisterer for denne medarbejders overbevisning. Når alt kommer til alt, ønsker du ikke en medarbejder at styre en stilling i en situation, hvor de ikke ved noget om jobopgaver og udfordringer.

Men at styre mennesker kræver en meget, meget anderledes færdighed end at gøre en opgave. Smarte virksomheder genkender dette og sætter folk, der har kontrolfærdigheder og talent i ledelsesroller i stedet for blot at fremme den person, der er bedst til at gøre arbejdet. Det er helt muligt, at denne person blev ansat netop fordi hun havde evnen til at styre og muligvis opleve, som du ikke ved noget.

Fremmer en ny medarbejder over eksisterende medarbejdere klogt?

Ja og nej. Problemet er ikke, at arbejdsgiveren ansat en medarbejder, der har forskellige kvalifikationer end de øvrige personer i afdelingen. Det er, hvordan det eksisterende personale føler sig om den nye kollegas forfremmelse. Det er virkelig demoraliserende, når du har arbejdet hårdt, og den person, der har været der i fire måneder, får forfremmelsen.

Af disse (og andre) grunde har virksomheder ofte en minimumsperiode, du skal arbejde i, før du kan modtage en kampagne eller overførsel - i mange tilfælde seks måneder.

Din organisation ville have været klogere at ansætte denne nye person direkte i tilsynsrollen i stedet for at ansætte hende og derefter fremme hende. De overordnede ledere kunne have introduceret hende som "Jane, som har gode ledelsesevner, og vi er meget glade for at finde hende" i stedet for "Jane, din nye kollega - nu er hun din nye chef."

Hvad skal de andre medarbejdere gøre om den nye kollega's kampagne?

Nå, hvis du er glad i dit job, skal du bare arbejde. Støtte din nye vejleder i sin nye rolle. Husk, hun valgte ikke at sætte sig i den position, så bliv ikke skyld i hende. Hvis du virkelig vil flytte op i din organisation, er det tid til at spørge, hvad du skal arbejde på.

Det anbefales at gå til din tidligere tilsynsførende (ikke den nyligt promoverede) og sige: "Jeg er virkelig interesseret i at gå ind i en ledelsesrolle. Kan du hjælpe mig med at finde ud af, hvilke færdigheder jeg skal arbejde på for at tjene en forfremmelse til en ledelsesrolle?"

Bemærk, du siger ikke, "Hvorfor har du fremmet Jane? Jeg har været her tre år og mine anmeldelser er awesome. Hun har ikke engang den krævede grad. "Fokus på dine egne færdigheder. Du kan måske finde ud af, at du virkelig har brug for at lære bedre kommunikationsevner, eller at dine organisatoriske færdigheder skal blive stærkere.

Din leder kan blive overrasket over at du vil flytte op i en ledelsesrolle. Husk, chefer er ikke sindslæsere, og de trækker ofte konklusioner, der er falske.

Og hvad nu hvis dit ledelsesteam ikke er rationelt?

Desværre er dette også en mulighed. Din nye vejledende kan være den store chef's niece, eller hun kunne have været på samme cheerleading-hold i gymnasiet, eller seniorledelsen kunne gøre en dårlig fattig beslutning. Men hvis nogen af ​​disse situationer er sande, vil du bemærke dårlig ledelse på alle områder af virksomheden, ikke kun i denne nye leje.

Uanset omstændighederne i den nuværende forfremmelsesbeslutning er det vigtigt for en medarbejder altid at henvende sig til forretningsproblemer ud fra ideen om, at den person, der træffer beslutningen, gør hvad de synes er bedst. Tag dig tid til at kigge efter de positive grunde til arbejdsgiverens handlinger, før du klager.

------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.