Lær hvordan arbejdsgivere ansætter en medarbejder

Nogle gange, når du søger på arbejde, kan ventetiden ved hvert trin i ansættelsesprocessen føles uendelig. Du venter på at se, om arbejdsgiveren modtog dit CV. Så venter du på at se, om du vil blive valgt til en jobsamtale. Så venter du på interviewet, der sandsynligvis er en uge væk. Så på dagen for interviewet er du nervøs og bekymret og venter stadig, fordi interviewet er kl. 15 Måske kan et indblik i de skridt, en arbejdsgiver tager for at ansætte en medarbejder, hjælpe dig med at forstå, hvad der foregår bag kulisserne.

Det handler ikke om dig, for det meste.

Insights for jobkandidater

Rekruttering og ansættelse af en medarbejder starter normalt med et rekrutteringsplanlægningsmøde og går videre derfra. Ansøger genoptages gennemgang af Human Resources og ansættelseslederen er en lang proces, mens du ikke har nogen idé om, at arbejdsgiveren indgav dit CV blandt de mest kvalificerede ansøgere - eller ej. Nogle høflige arbejdsgivere genererer automatisk et kandidat svar formular brev takker dig for at indsende dit CV. Så i disse tilfælde ved du, at arbejdsgiveren modtog den.

Når HR-medarbejderne har kontaktet dig med at planlægge et interview, afhængigt af om organisationen bruger en holdetilgang - som jeg anbefaler - planlægning af interviewholdet kan tage flere uger. Ventetiden kan føle sig særligt længe efter at du har oplevet dit første interview, mens du venter på at høre, om de vil invitere dig tilbage til et andet interview for at møde flere potentielle kolleger.

I et stort firma tilføjer bureaukrati undertiden tid til ansættelsesprocessen. Plus kan du konkurrere med en stor pool af kandidater. I en statlig, føderal eller lokal regeringstilstand tager arbejdsgiveren mange skridt til at overveje interne kandidater, før man overvejer eksterne kandidater. Nogle gange mister et agentur finansiering mellem stillingen mellem starten af ​​en rekruttering og jobtilbudet.

Og organisationer bliver ved at blive berygtede med jobsøgere for fejl i høflighed og omtanke i deres kommunikation med kandidater. Mange organisationer gør ikke og hævder, at det er et spørgsmål om tid og ressource.

Hvor hurtigt voksende virksomheder ansætter en medarbejder

Meget afhænger af, hvor hurtigt selskabet vokser også. I et hurtigt voksende selskab er menneskelige ressourcer ansatte generelt oversvømmet med ansættelse af medarbejdere. Samtidig er i et hurtigt voksende selskab mange af arbejdssystemerne brudt. Det, der arbejdede for 75 ansatte, fungerer ikke længere hos 150 eller 200 ansatte.

Så de mennesker, der er ansvarlige for at lede afgiften og ansætte nye medarbejdere, bliver dobbelt oversvømmet; de skaber deres ansættelsessystemer og rekrutterer gode mennesker så hurtigt som muligt - samtidig. Det er en udfordring at komme tilbage til kandidater selv for at planlægge et andet interview.

Mens du venter

Hvad kan du i mellemtiden gøre? Sørg for, at du sender et takbrev efter det første interview. Du vil også gerne holde dit jobsøgningssystem opdateret og fremadrettet. Et høfligt telefonopkald returneres ofte. Og kun én gang kan du sende medarbejderpersonalet eller ansættelseslederen en email, der spørger om status for den stilling, de udfylder.

I et medarbejdernes bemyndigende og deltagende arbejdsmiljø gør antallet af personer, der er involveret i en ansættelsesbeslutning, også udfordringer. Bare at få fem eller seks personer sammen til at lave et interview kan tage flere uger.

Men du ønsker ikke at arbejde for et firma, der ikke giver medarbejdere mulighed for og gør det muligt for de bedste virksomheder at tage længst. Jeg hyrede en medarbejder en gang, som fortalte mig, at hun havde et jobtilbud på bordet under vores første interview.

Jeg fortalte hende sandt, at vores firma ikke ville tilbyde nogen i mindst tre uger, så hun skulle beslutte. Hun slog tilbuddet og ventede, fordi hun ønskede jobbet, jeg havde ledig. Det viste sig at være et godt valg for hende - vi hyrede hende.