Ansættelsesprocessen: Hvordan arbejdsgivere ansætter medarbejdere

Ønsker du at ansætte medarbejdere, der kan bidrage til din succes og rentabilitet, samtidig med at du tilføjer værdi til din kultur og hold? Der er mange ting at overveje, når du søger at udfylde en position. Men hvordan vejer du de vigtigste faktorer i en proces, der kan synes at vare lang tid?

Arbejdsgivere kan forkorte deres rekrutteringscyklus, finde gode medarbejdere og juridisk og etisk ansætte folk, hvis de følger disse ti trin.

Identificer behovet for positionen

Det første skridt i enhver ansættelsesproces er at afgøre, om stillingen faktisk er nødvendig i din virksomhed. Der er et par måder at hjælpe dig med at bestemme. Hvis det drejer sig om en salgsposition, krydskontrol salg pr. Medarbejder. Du kan også se på, om holdets arbejdsbyrde fortjener en ny leje. Dine forretningsmål vil også drive denne beslutning.

Din prioritet for en medarbejder skal også passe ind i en vellykket gennemførelse af virksomhedens forretningsplan. Det er vigtigt at holde dine øvrige medarbejdere orienteret eller involveret i hvert trin i personaleproceduren.

Planlæg din rekruttering til jobbet

Det andet trin i ansættelsesprocessen er at planlægge din ansættelsesrekruttering. Rekruttering planlægning identificerer jobbeskrivelsen eller specifikationen for stillingen, så du kender de færdigheder og erfaring du søger. Det omhandler også hvordan man offentliggør positionen, hvem vil gennemgå ansøgninger, og hvem vil deltage i første og andet interview.

Du bør også bestemme, hvem der vil deltage i udvælgelsen af ​​den succesfulde kandidat, og hvem vil give input. Dette er et vigtigt skridt i en vellykket ansættelsesproces. Det er også vigtigt for alle på interviewteamet. Du skal være klar over, hvordan deres input vil blive brugt af ansættelseslederen og menneskelige ressourcer.

Offentliggør tilgængeligheden af ​​den åbne position

Et vigtigt skridt i udstationeringsprocessen er at underrette de nuværende medarbejdere om åbningen. Hvis du mener, at du ikke har kvalificerede interne kandidater, kan du også også placere positionen eksternt. Men dine interne ansøgere kan overraske dig med deres talent og færdigheder. Hvis du stiller positionen eksternt, før du interviewer interne kandidater, lad medarbejderne vide. Du vil undgå misforståelser.

Dine bedste indsatser for at udfylde din åbne position eksternt afhænger af positionen. Nogle lokale job - især for ikke-fritagne roller - er afhængige af lokale aviser. De fleste job vil kræve online posteringer på din egen hjemmeside og på jobbrædder samt via sociale medier.

Underretning af dit netværk på LinkedIn kan bringe kvalitetskandidater til din opmærksomhed. Så vil du bede dine nuværende medarbejdere om at offentliggøre din åbning på deres sociale netværk.

Gennemgå ansøgninger

Hvis du har annonceret positionen effektivt, har du samlet en stor pool af ansøgere. HR kan tage ledelsen på resumé og gennemgang af brevbrev og give de kvalificerede ansøgere til ansættelseslederen. Nogle ansættelseschefer vil muligvis gerne se alle applikationerne - især til tekniske, videnskabelige, tekniske og udviklingsmæssige positioner.

Ansøgningerne gennemgås, og de mest kvalificerede ansøgere modtager et telefoninterview. Formålet med screeningen er at spare personale tid og energi ved at eliminere kandidater. Screener, ansættelsesleder eller HR-medarbejder søger både kulturel pasform og jobpasform under et telefoninterview. De tjekker eventuelle spørgsmål, som anmeldere har om individets erfaring eller legitimationsoplysninger.

Interview de mest kvalificerede potentielle medarbejdere

Dine gennemgangs- og telefoninterviews skal indsnævre kandidatområdet til de mest kvalificerede. Planlæg interviews for kandidater med samme gruppe medarbejdere, der vil interviewe alle kandidaterne. Dette giver mulighed for sammenligninger, når du ankommer til medarbejdervalg.

Sørg for, at en del af din interviewproces er en formel ansøgning udfyldt af kandidaten, der indeholder tilladelse til at kontrollere referencer, baggrund og så videre.

Underrette de ansøgere, du ikke inviterer til et interview, de vil ikke blive overvejet og hvorfor. Planlæg og planlæg andre interviews med de mest kvalificerede udsigter som bestemt af det første interview. Du kan begynde at kontrollere referencer og baggrund for disse kandidater under og efter dine andre interviews.

Tjek referencer og udfør baggrundskontrol

Begynd at kontrollere referencer og baggrund for kandidaterne under og efter dine andet interviews. Sørg for at kontrollere alle krav fra kandidaten, herunder uddannelsesmæssige legitimationsoplysninger, beskæftigelseshistorie og kriminel baggrund. Når det er muligt, er den bedste informationskilde ansøgerens tidligere ledere.

På grund af frygt for retssager vil mange arbejdsgivere kun dele jobbet, ansættelsesdatoer og lejlighedsvis personens løn med dig. Derfor er ledere en vigtig kilde. Du bør også kigge på kandidatens offentlige sociale medier og posteringer for at sikre, at du ansætter den person, du har fået kendskab til. LinkedIn anbefalinger kan yderligere stramme dit valg.

Vælg den mest kvalificerede person til jobbet

Hvis du har nået en positiv beslutning om en kandidat, efter interviews og baggrundskontrol, skal du bestemme den kompensation, du vil tilbyde den valgte kandidat. Dette er de syv mest kritiske faktorer for at sikre, at du har overvejet, før du laver det egentlige jobtilbud.

Jobtilbudet og notifikationerne

Nu hvor du har opnået de første otte trin, kan du lave et skriftligt jobtilbud. Hvis referencekontrol er ufuldstændig, kan du gøre tilbuddet betinget af baggrunds- og referencekontrol.

Du skal også underrette de øvrige kandidater, der deltog i jobsamtaler. Det er vigtigt - og i dit bedste PR-image og interesser - at kommunikere med dine ansøgere på hvert trin i din ansættelsesproces. Det er en af ​​de faktorer, der påvirker din overvejelse som en valgt arbejdsgiver.

Forhandle lønoplysninger og startdato

Jo højere niveauet af jobbet i din organisation er, desto mere sandsynligt ansøgeren vil forhandle kompensation, betalt fratrædelse, garanteret fratrædelsesgodtgørelse, hvis forholdet ikke fungerer, firmaudstyr, tidsarbejde og mere. Disse personer har størst potentiale til at tabe, hvis de forlader et nuværende job, og ansættelsesforholdet virker ikke sammen med dig.

Når det er sagt, har jeg fået nye medarbejdere friske ud af college, bede om $ 5.000 mere end hvad de blev tilbudt. Hvis det var inden for lønområdet for jobbet (tænk på hvordan du betaler dine nuværende medarbejdere i lignende roller) og kandidaten foretrækkes, overveje at forhandle.

De to mest almindelige anmodninger, jeg har stødt på, er for en højere startløn og mere betalt tid. Fleksibilitet er påkrævet. Du vil ikke have en glad ny medarbejder, hvis han forlod et job, hvor han havde tre uger betalt ferie til et job, der tilbød ham en uge.

Bestem, om du kan imødekomme andre forespørgsler fra din kunde. Den mest almindelige jeg har oplevet har været en ferie planlagt inden for de første par måneder at starte. Jeg har også stødt på flere udskudte startdatoer for at rumme planlagt operation.

Velkommen din nye medarbejder

Hvordan du byder dig velkommen til din nye medarbejder, er grundlaget for, om du vil beholde medarbejderen i fremtiden. Hold kontakten med din nye medarbejder fra det tidspunkt, hun accepterer jobtilbudet, indtil hendes startdato. Fortsæt med at opbygge forholdet.

Tildel en mentor, lad medarbejdere vide, at medarbejderen begynder med et velkomstbrev, planlægge den nye medarbejders ombordstigningsproces og sørg for, at medarbejderen vil blive varmt velkommen på de første arbejdsdage. Hvis du gør det effektivt, vil du have en ivrig medarbejder, der er klar til at sætte verden i brand.

Er du interesseret i en mere detaljeret ansættelseskontroliste? Tag et kig på en checkliste for succes i ansættelsespersonale.