Top ideer til rekruttering af store jobkandidater

Leder du efter talent? De smarteste arbejdsgivere, der ansætter de bedste mennesker, rekrutterer en prækvalificeret kandidatpulje af potentielle medarbejdere, før de skal udfylde et job. Eller som Harvey Mackay, kendt, irreverent, forfatter og taler, siger om netværk: "Grav din brønd, før du er tørstig."

Du kan udvikle relationer med potentielle kandidater længe før du har brug for dem. Disse ideer vil også hjælpe dig med at rekruttere en stor gruppe kandidater, når du har en nuværende stilling til rådighed. Læs videre for at finde de bedste måder at udvikle din talent pool på og ansætte medarbejdere.

Jo tidligere du vedtager disse metoder, desto bedre vil din organisation gøre i den kommende krig for talent. (Og stol på denne erklæring, vil du opleve krige for talent som babyboomer generation går på pension.) Læs videre for at finde de bedste måder at udvikle din talent pool på.

Rekruttering af din ideelle kandidat

En jobbeskrivelse, der fortæller potentielle medarbejdere, er de nøjagtige krav til stillingen, der er nyttige. Endnu mere nyttig er den proces, du bruger til at udvikle jobbeskrivelsen internt og den adfærdsmæssige egenskaber hos din ideelle kandidat.

Saml et hold af mennesker, der repræsenterer de bedste kvaliteter hos de mennesker, der i øjeblikket holder samme eller en lignende stilling, og glem ikke at medtage ansættelseslederen.

Udvikle en jobbeskrivelse, der afgrænser de vigtigste ansvarsområder og udgaver af stillingen. Definer derefter adfærdsmæssige egenskaber hos den person, du føler, er din ideelle kandidat.

Til sidst skal du liste dine 5 til 10 nøgleansvar og egenskaber, du vil bruge til at genoptage skærmen, udføre telefonskærme og til sidst stille spørgsmålene til de kandidater, du interviewer.

Lyder som en masse indsats? Det er. Men du vil have en meget bedre ide om egenskaberne ved den ideelle kandidat, du vil tiltrække til din virksomhed, når du gør denne planlægning via e-mail eller et rekrutteringsplanlægningsmøde.

Tryk på dine medarbejdernetværk ved rekruttering af kandidater

Spred mund-til-mund information om stillingen til rådighed eller eventuelt tilgængelighed for hver medarbejder, så de hele tiden kan lede efter overlegne kandidater i deres netværk af venner og medarbejdere.

Med online sociale og faglige netværk er chancerne for dig og dine medarbejdere øjeblikkeligt forbundet med hundredvis og endda tusindvis af potentielle kandidater. Tryk på dette potentielle publikum på Facebook, LinkedIn og Twitter for blot at nævne nogle få.

Brug messe messe tid til at mødes og kende potentielle kandidater såvel som kunder. Opmuntre medarbejderne til at samle visitkort fra og udvikle relationer med potentielle medarbejdere med høj potentiale. Og stop ikke med medarbejderne alene; Tryk på netværket af dine sociale, board, funder og akademiske forbindelser også.

I et kundefirma henviste salgsforvalteren en barndomskvinde, der flyttede tilbage til sin hjemland, til en stilling. Uden at røre i flere år havde den nye medarbejder kontaktet alle sine venner, da han skulle flytte fra Chicago til Detroit-området. Klienten gav fordel af salgschefens netværk og ansat en fremragende medarbejder.

Sørg for at du offentliggør din interesse for medarbejderhenvisninger. I nogle virksomheder er medarbejderhenvisninger, især for svære stillinger, endda belønnet med kontante bonusser. Udstationering af alle åbne positioner, annoncering af åbninger på selskabsmøderne og deling af vækstplaner med selskabsdeltagere vil hjælpe med at sprede din besked.

Gør fordel af dine branchekontakter, foreningsmedlemskab og handelsgrupper for rekruttering af kandidater

Betal for medarbejdere at deltage i og netværk i branchegrupper, konferencer og messer. Opret regelmæssigt masterlister over branchens ledere og andre potentielle medarbejdere fra kunder, kolleger, kolleger og venner.

Udvikle en plan for at kontakte disse mennesker systematisk og regelmæssigt. Vær forberedt på at dele din jobbeskrivelse med dem via mailen, e-mailen, på internettet og via fax. Følg op på hver god ledelse.

Brug omfattende telefonnetværk. Bring folk ind til interviews, før du har en ledig stilling. Du kan endda overveje at starte et periodisk firmas nyhedsbrev for at holde dine mesterlister over potentielle medarbejdere, kunder og interesserede andre up-to-date om virksomhedens fremskridt og begivenheder. Du kan bruge online og / eller mail distribution til at sende disse ud.

Leder du efter de "rigtige" foreninger at deltage? Tjek denne ressource: Find foreninger, personer og virksomheder fra American Society of Association Executives.

Brug dit websted til rekruttering af kandidater

Er din "Join Our Team" sektion på din virksomheds hjemmeside fortælle og endda "sælge" potentielle medarbejdere om din virksomheds vision, mission, værdier og kultur? Præsenterer du en besked om, hvordan folk er værdsat?

Udtrykker du dit engagement i kvalitet og til dine kunder? Hvis ikke, går du glip af et af de vigtigste rekrutteringsværktøjer, du skal appellere til potentielle potentielle medarbejdere.

I stedet for de typiske, tørt skrevet jobannoncer om ledige stillinger, skal dit websted indeholde denne vision, disse oplysninger, der sætter din virksomhed adskilt fra andre i din branche.

Dine jobannoncer skal gnistre med en personlighed, så en potentiel kandidat mener, "denne organisation er for mig." Og nu hvor du har deres opmærksomhed, skal du også give en mulighed for kandidater til nemt at indsende genoptagelser til overvejelse for fremtidige stillinger.

Et firma, der rekrutterer websted, har et "Talk to the President" -link, og du tror bedre, folk gør. De modtager en konstant strøm af genoptagelser og kontakter gennem denne invitation og endda ansat direktør for produktion, der lavede sin første kontakt her.

En anden virksomheds HR-team stiller generiske stillingsbeskrivelser til stillinger, der ofte kræver ansøgere. Folk reagerer. website rekruttering værker.

Opretholde hyppig kontakt med interesserede kandidater

Lad ikke disse potentielle medarbejdere sende deres CV og aldrig høre fra dig igen. Du vil miste alt det momentum du lige har brugt tid med at udvikle med de begunstigede få. Ligesom det blev anbefalet tidligere med medarbejdernetværk og faglige kontakter, fortsæt og nyd forholdet.

Aktiver interesserede kandidater til at abonnere på firmaets nyhedsbrev; overveje at skrive et mini-nyhedsbrev bare for dem. Opfølg alle hjemmesideindlæg med en hilsen, der siger tak for din interesse for vores firma.

Send en periodisk opdatering om dine jobåbninger. Inviter den potentielle medarbejder til at besøge din organisation, når de er i området. Din professionelle, løbende kontakt med interesserede mennesker sikrer rekruttering af succes.

Bliv en arbejdsgiver af valg til rekruttering af kandidater

Tænk på, hvad en potentiel medarbejder overvejer, før du går ind for din virksomhed eller virksomhed. Er du stabil, tjener penge og vokser? Er du medarbejdervenlig? Fanger din mission mindshare og / eller hjertestrengen for de mennesker, du mest vil rekruttere?

Vil en ny medarbejder føle sig del af noget større end dem selv, hvis de bliver med dig? Vil din organisation opmuntre deres talent og give spændende muligheder for udfordring og professionel vækst?

Hvis du kan besvare disse spørgsmål bekræftende, skal du analysere alle komponenter i din rekrutteringsproces for at sikre dig, at du sender disse meddelelser. Hvis du ønsker at være en valgt arbejdsgiver, skal du handle som en valgt arbejdsgiver. Desuden skal du kommunikere dette engagement til dine potentielle medarbejdere.

Folk kigger efter små ting - det er virkelig store ting - som at mærke, om du straks returnerer telefonopkald. De observerer, når alle interviewere gentager de samme spørgsmål.De er klar over, at du har svaret på bekræftelse af deres CV.

De sætter pris på et telefonopkald, når andre vælges til det job, de ønsker. (Ja, du skal stadig sende et brev til de personer, du interviewede, men den mere uformelle opfølgning bliver værdsat.) De føler sig velkomne, når de kan kommunikere med dig via e-mail.

Desuden er det en omdømme, du vælger at vælge i dit erhverv, der er et stærkt værktøj til at tiltrække top talent.

Rekruttering ved hjælp af internettet

Internettet ud over din egen organisations hjemmeside har hurtigt udviklet sig til at blive det vigtigste redskab i rekruttering med hensyn til dets anvendelighed for arbejdsgivere, potentielle medarbejdere og samfund generelt. Lær hvordan du bruger internettet til at finde og tiltrække gode kandidater. Disse er muligheder, du kan overveje.

• Skriv dine stillinger på professionelle foreningswebsteder. Dette omfatter lokale kapitelwebsteder eller faglige foreninger relateret til jobbet. (Dette er en glimrende metode til at finde lokalt talent.)
• Indsæt åbne positioner på hjemmesider, som private leverandører eller din stat og / eller lokal regering tilbyder. Din egen stat eller dit land har tilsvarende ressourcer, som du kan bruge.
• Send din klassificeret annonce på avis-relaterede hjemmesider. De fleste aviser har en tilknyttet hjemmeside, hvor du kan sende annoncer. Disse annoncer er enten inkluderet i prisen på en annonce med klassificeret udskrivning (bruger nogen disse kun med undtagelse af tætte lokale jobannoncer?), Eller du kan kun betale for onlinepostering. Sørg for, at dine rekrutteringsannoncer "sælger" visionen og fordelene ved din organisation. Effektive annoncer skildrer dit firma som et spændende og givende sted at arbejde. Effektive jobannoncer gør folk ønsker at søge på din virksomhed.

Brug Headhunters og Recruiters

Nogle gange er det umagen værd at bruge headhunters, recruiters og jobplaceringer. De bedste firmaer har gjort meget af denne lektie og kandidat pool udvikling for dig. Forvent at betale 20-35 procent af prisen på den nye rekrutteres årsløn. Men for nogle stillinger og i nogle brancher er prisen i din afdeling tid og tiden investeret i en mulig mislykket søgning, det værd.

Desuden har rekrutterere en allerede udviklet kandidatkolonne. De giver et andet par erfarne øjne til at hjælpe dig med din søgning. Nogle af dem er meget gode. En HR-medarbejder mødtes nylig med en rekrutterer og tilbød ham et salgsarbejde i en klientorganisation på stedet. Tro det, han var så god. Hun kunne helt sikkert se ham finde gode kandidater til arbejdsgivere.

Når du arbejder i en HR-rolle, kommer opkald fra potentielle rekrutterere flere gange om ugen. Bed om referencer og tjek dem ud. Tal med ikke-konkurrerende firmaer for at få henvisninger af rekrutterere, som de har været tilfredse med. Du kan også undersøge rekrutterere på et hvilket som helst antal hjemmesider online.

Leder du efter flere ideer om rekruttering af medarbejdere, som er potentielle stjernespilere? Her er flere af mine favorit ideer til rekruttering af medarbejdere.

Brug midlertidige agenturer og firmaer til ansættelse

Overvej at bruge midlertidigt personale som en løsning på at "prøve en person ud i en stilling" eller at ansætte en stilling, du ikke er sikker på, at du har brug for det lange træk. Midlertidige medarbejdere kan også yde en nyttig buffer til op- og nedture i konjunkturcyklusen, så du ikke behøver at påvirke dit kernepersonale i nedetider.

Temp firmaer vil rekruttere og skærm til dine specifikationer og garantere din tilfredshed. De sparer dine medarbejdere enorme mængder tid, da de giver test, narkotika screening, referencekontrol, baggrundskontrol og alt andet du gerne vil have til et nominelt gebyr. På det tidspunkt, hvor HR-medarbejdere mødes med den valgte gruppe af kandidater, er det meste af arbejdet, bortset fra en personlig jobsamtale, blevet gennemført for dem.

Da virksomhederne bliver fortrolige med dine behov, vil de ligesom deres headhunters og rekrutteringsfolk søge og foreslå talenter, som de mener opfylder dine kriterier for stjernekandidater.

Mange virksomheder arbejder med to eller tre agenturer, og mange virksomheder ansætter kun de øverste fem procent af midlertidigt ansatte, så de ansætter store mennesker.

Find ud af, hvor dine ideelle kandidater lever

Identificer, hvad dine nødvendige kandidater læser; lægge mærke til de websteder, de besøger studere listserverne, som de deltager på bestemme branchens blade og aviser, de læser.

Identificere deres favorit nyhedskilder, fora, diskussionsgrupper og steder at øve socialt netværk. Med andre ord finde ud af alt hvad du kan om de typer mennesker, der udgør de ti procentigste af dine nuværende medarbejdere og det bedste af din talentpulje.

Brug disse oplysninger til at skærm genoptage, selvfølgelig, og at udvikle effektive interview spørgsmål.

Vigtigst, brug disse oplysninger til at udvikle kreative, sjove rekrutteringsstrategier til dine potentielle åbninger. Sid med en interesseret gruppe, der omfatter medlemmer af gruppen, du forsøger at rekruttere og brainstormere andre mulige måder at finde en velkvalificeret kandidatkandidat for hver stilling.

Nogle eksempler, der er blevet set, er en meget sjov annonce i en uendelig avis. Det sprang bogstaveligt fra siden, fordi det stod så stærkt ud af pakken. (Annoncen var på udkig efter en kreativ til et reklamebureau; du kan vædde på, at de fandt deres perfekte kandidat.) Folk er blevet rekrutteret som potentielle medarbejdere, mens de surfer i en boghandel på grund af de bøger, de gennemgik. Folk rekrutterer på messer fra de mennesker, der besøger deres kabiner.

Bare en mere tanke om rekruttering af medarbejdere: Publicitet

Her er en bonus tanke om rekruttering af store medarbejdere: Den reklame, din organisation modtager i nyhedsmedierne, i print, på tv, på radioen og online er yderst vigtigt for rekruttering.

Et par gode ord, en interessant artikel eller et stykke om din mission, der afspejler din organisation i et gunstigt lys, vil medføre, at potentielle medarbejdere kommer til dig. Og det er den bedste måde for alle at finde gode potentielle medarbejdere til din kandidatpulje.

Ideer til rekruttering er uendelige og uendeligt udfordrende, men den tid og den indsats du investerer er værd, når de resulterer i top talent for din organisation.