Hvornår skal arbejdsgivere ansætte en ansættelsesrettsadvokat?

Når du starter en virksomhed, administrerer en virksomhed eller driver en Human Resources afdeling, er den første tanke du har, ikke, om du har brug for en advokat om ansættelsesret. Du har tendens til at tænke på det produkt eller den service, du tilbyder, og de kunder, du håber at tiltrække. Når du tænker på medarbejdere, tænker du på ansættelse og lønninger og fordele.

Hvad mange virksomhedsejere, ledere og HR-medarbejdere ikke tænker på, er at ansætte en arbejdsadvokat. Skulle du? Hvornår har arbejdsgivere brug for en ansættelsesadvokat? Sommetider? Altid? Er det vigtigt at have en ansættelsesadvokat på personale eller en på hurtigopkaldsnummer, eller er en ansættelsesadvokat nogen du kan vente med at ringe efter, at du er blevet sagsøgt?

Ingen ledende medarbejdere eller professionelle HR-medarbejdere begynder med ideen om, at de vil blive genstand for en arbejdsret. Det er trods alt meget få ledere, der har til hensigt at bryde nogen love. Problemet er, at arbejdsret er komplekst.

Crazily komplekse, faktisk. Nogle gange har du brug for en ansættelsesret advokat, men du ønsker ikke at spilde dine penge på høje juridiske gebyrer. Andre gange er det afgørende, at du investerer i en ansættelsesadvokat.

Den gennemsnitlige HR-medarbejder har en løbende dialog med en ansættelsesadvokat for at kontrollere de daglige situationer, hvor din virksomhed har brug for at spille det sikkert og medarbejderrelationer smart. Disse situationer kan omfatte indførelse af en ny politik, hvordan man informerer medarbejderne om en fordelingsændring, og hvad er de seneste tendenser i arbejdsret.

I disse dagligdags situationer er chefer og ejere normalt afhængige af HR til at holde samtalen - hvis de beslutter at holde en samtale overhovedet. Det er okay i disse dagligdags situationer med medarbejderne.

Hvornår skal du ringe til en ansættelsesadvokat?

Men hvis situationen har potentiale til at spiral ude af kontrol og potentielt medføre stor skade for din organisation, skal du virkelig ringe til en ansættelsesadvokat. I disse seks situationer skal du absolut ringe til en ansættelsesadvokat.

At skrive din håndbog

Sikker på, at du kan skrive det selv med politikker, der er unikke for din virksomhed, men du skal have det kontrolleret af en advokat. Hvorfor? Fordi din håndbog kan utilsigtet skabe kontrakter med dine medarbejdere eller have politikker, der overtræder loven.

Du skal have en ansættelsesadvokat (ikke den samme advokat, der hjælper dig med virksomhedsspørgsmål). Kontroller, at alt er godt. Og du skal have håndbogen hentet fra tid til anden, især når du rammer 15 medarbejdere (love som Americans with Disabilities Act (ADA) sparker ind, når du har 15 ansatte). Når du rammer 50 ansatte (når endnu flere love gælder for din virksomhed, især Family Medical Leave Act (FMLA), skal du have en ansættelsesadvokat for at forstå lovens konsekvenser.

Virksomheder er tilgængelige, der specialiserer sig i at skrive håndbøger, og hvis du går den rute, skal du sørge for, at en ansættelsesadvokat, der er licenseret i din tilstand, gennemgår den udførte håndbog. Ideelt set bør den person være på personale, men hvis ikke, er det værd at pengene skal ansætte en lokal arbejdsadvokat for at give det tommelfingeren op.

Når ethvert regeringsorgan viser op på din dørtrin

Du kan finde en repræsentant fra EEOC eller Arbejdsministeriet, der står på dit front office og beder om at se dine optegnelser.

Dit job er at sige, "Vær venlig at tage plads, mens jeg ringer til min ansættelsesadvokat."

Så ring din advokat straks og gør præcis, hvad din advokat fortæller dig at gøre. Tænk aldrig, "Jeg har intet at skjule." Du kan ikke, men det betyder ikke, at du vil lade EEOC gennemgå dine medarbejderspecifile filer.

Ring til arbejdsloven advokat. Ideelt set vil du have et forhold til en ansættelsesadvokat, før regeringsorganet vises, men hvis ikke, så siger du: "Vær venlig at tage plads, mens jeg ringer til min advokat" og derefter finde en advokat hurtigt.

Når en medarbejder klager over ulovlig chikanering

Nogle gange, hvad der skete i en ulovlig chikane krav er så naturligvis forkert, at det er let at rette. Hvis en leder fortalte en medarbejder, "Du skal have sex med mig, eller jeg brænder dig", det er ret nemt at håndtere. Du fyrer lederen.

Men de fleste chikane klager er ikke så ligetil. Meget af det er han sagde / hun sagde, og til tider er en joke bare en joke, og nogle gange er det tegn på løbende diskrimination. Gennemfør din undersøgelse og dobbelt check med din advokat for at sikre, at du overholder loven og gennemfører undersøgelsen korrekt.

Der er lovlige faldgruber i enhver chikaneundersøgelse, så sørg for, at dine politikker og procedurer er på plads, før du får en klage. Og disse procedurer bør selvfølgelig kontrolleres af din arbejdsadvokat.

Når du serveres med juridiske papirer

Tro under ingen omstændigheder, at du selv kan klare situationen. Sikker på, du kan være 100 procent korrekt, men du vil ikke begå en fejl på den juridiske side af tingene, hvilket betyder at du mister sagen over en teknik.

Reager ikke. Tænk ikke på det. Tal ikke med medarbejderen (eller tidligere medarbejder) for at fjerne "misforståelsen." Ring din advokat med det samme.

Når du skal fyr en medarbejder

I alle stater, men i Montana, er beskæftigelse på vilje, hvilket betyder at du kan skyde en medarbejder, når du vil, så længe du ikke gør det for en ulovlig grund.

Så du kan ild en medarbejder til at komme i sent tre gange i træk, men ikke for at blive gravid.

Der er dog så mange situationer, som du skal overveje, og så mange mulige lovlige overtrædelser, du vil dobbelttjekke med din advokat, før du fyrer en medarbejder. For eksempel, hvis du fyrer Bill for at komme ind sent tre gange i træk, tror du måske, at det er en no-brainer-beslutning.

Men hvad nu hvis Mollys chef ikke fyrede hende, da hun kom ind sent tre gange i træk? Nu kan Bill hævde kønsdiskrimination - du holder ham til en anden standard end Molly. Altid dobbelt kontrol. Tidligere praksis betyder noget.

Når du skal lægge folk væk

Som en fyring bør afskedigelser være ligetil, men du vil sikre dig, at du overholder alle love. For eksempel kræver WARN Act visse handlinger fra en arbejdsgiver, som du vil overholde. Forskellige stater har forskellige love om layoffs-især Californien.

Hvis du tilbyder fratrædelsesgodtgørelse, vil du gerne have dine medarbejdere underskrevet en generel frigivelse af fordringer for at modtage denne fratrædelse. I dette dokument giver din medarbejder ret til at sagsøge af flere grunde eller acceptere en konkurrence eller ikke-disparagementsklausul i bytte for afskedigelse.

Din advokat skal skrive udgivelsen til dig. Du kan fortælle hende, hvad du vil medtage, men vær ikke overrasket, hvis din advokat fortæller dig, at du ikke kan gøre alt, hvad du vil gøre. Loven varierer fra stat til stat, og du skal overholde.

Du tror måske, at det er for dyrt at betale en advokat for at rådgive dig om problemer, du kan håndtere selv. Advokater er dyre, men at miste retssager kan koste dig endnu mere. Arbejdsgivere har brug for en ansættelsesadvokat for at hjælpe dem med at forhindre retssager og forhindre overholdelse af problemer.

Etablere dit forhold med en ansættelsesadvokat tidligt, og forholdet og advokatens løbende viden om din virksomhed, virksomhedskultur og ledelsesfilosofi vil gavne din virksomhed i det lange løb.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.