Hvad Arbejdsgivere skal vide om at ansætte tvunget Felons

Ansættelse af en dømt felon er ikke, hvad de fleste virksomheder har til hensigt at gøre. Faktisk vil de fleste virksomheder foretrække at ansætte folk, der snart vil blive nomineret til helgen, hvilket efterlader kandidater med kriminel registrering. Arbejdsgiverne skal dog huske på, at mange hellige har ternet fortid, og det kan også være nogle af dine bedste medarbejdere. Her er hvad du skal vide om at ansætte medarbejdere med en kriminel historie.

Hvad er forbudt i boksen?

De fleste jobansøgninger har en kasse, som ansøgerne tjekker for at sige, om de har nogen forbrydelser eller misdemeanor overbevisninger. Men 25 stater og flere byer har bestået "ban-the-box" love. Nogle yderligere stater har "fair chance" lovgivning, hvilket betyder, at du ikke kan spørge ansøgeren om overbevisninger om en jobansøgning.

Individuelle statslove varierer, så dobbeltkrydse din stat eller andre statslige jurisdiktioners love, før du beder en person om at udfylde en ansøgning. Forbuddet indebærer som regel, at du ikke kan spørge om nogen overbevisning, før du kommer til jobtilbudsstedet i udvælgelsesprocessen.

Formålet med Ban-the-Box Laws

Hvad er formålet med disse love? Staten har en interesse i at få folk med en kriminel historie til at arbejde - at have et job reducerer chancen for tilbagefald. Hvis du vil reducere kriminalitet, vil du have folk, der arbejder i stedet for at vende tilbage til deres dårlige måder.

Men den anden grund til forbudskodeksen er at stoppe forskelsbehandling af sorte mænd. Forskning har imidlertid vist, at dette måske ikke fungerer som ønsket - da arbejdsgivere ikke kan spørge om kriminel historie, er de mindre tilbøjelige til at interviewe sorte og spanske kandidater.

Forskere kiggede på lavtuddannede mænd i alderen 25-34 år og fastslog, at "i ban-the-box-områderne … er arbejdsgiverne mindre tilbøjelige til at interviewe unge lavkvalificerede sorte mænd, fordi disse grupper er mere tilbøjelige til at inkludere ex -offenders. De fokuserer i stedet på at ansætte grupper bestående af mænd, som de tror, ​​er mindre tilbøjelige til at være blevet fængslet."

Så selvom lovene kan hjælpe de faktiske dommere, kan de negativt påvirke dygtige sorte mænd, der ikke har nogen kriminel historie.

Hvornår kan du spørge om en persons kriminelle historie?

I alle stater kan du spørge om forbrydelser, før du rent faktisk ansætter en medarbejder. Lovgivningen om forbud mod kasse forhindrer dig lige fra at spørge om kriminel historie, før du er klar til at lave et tilbud. Når du er klar til at lave et tilbud, kan du lave en baggrundskontrol, der indebærer at spørge om eventuelle overbevisninger.

Kan du afvise en ansøger på grund af en strafferetshistorie?

Svaret på dette spørgsmål er nogle gange. Nogle overbevisninger forhindrer dig i at have bestemte typer job i det hele taget. For eksempel, hvis du kører en børnepasning, kan du absolut og må afvise dømte barnes seksuelle misbrugere. Det er en nem beslutning. På andre områder er beslutningen ikke så skåret og tørret.

Afvisning af personer baseret på deres kriminelle historie kan krænke civilretlige lov af 1964s afsnit VII. Equal Employment Opportunity Commission siger, at der er to centrale punkter, når man overvejer hvordan man behandler dømte jobkandidater. De siger:

1. Afsnit VII forbyder arbejdsgivere at behandle personer med lignende kriminelle handlinger forskelligt på grund af deres race, national oprindelse eller en anden titel VII-beskyttet karakteristik (som omfatter farve, sex og religion).
2. Afsnit VII forbyder arbejdsgivere at anvende politikker eller praksis, der skærmer individer baseret på kriminel historieinformation, hvis:
3. De har betydeligt ulempe for afsnit VII-beskyttede personer som afroamerikanere og hispanikere; OG
4. De hjælper ikke arbejdsgiveren med nøjagtigt at afgøre, om personen sandsynligvis vil være en ansvarlig, pålidelig eller sikker medarbejder.

Ban-the-box lovgivning er et forsøg på at overholde den første del af dette (selvom det ikke virker), men hvad med anden del? For det første kan du ikke antage en anholdelse betyder en person begået en forbrydelse, der ville diskvalificere personen fra jobbet.

Hvis din kandidat har en overbevisning, kan du overveje at de begik den forbrydelse, som de blev dømt for. Hvis der blot er en anholdelse, kan du bruge det til at starte en forespørgsel om, hvorvidt personen skal diskvalificeres.

Hvordan bestemmer du, om du skal ansætte en kandidat med en kriminel historie?

Men hvordan bestemmer du, om den dømte er "sandsynligvis at være en ansvarlig, pålidelig eller sikker medarbejder"? Det vil variere baseret på statslove, men her er nogle generelle retningslinjer.

• Behandle mennesker af forskellige racer / køn det samme. Hvis du går videre og ansætter en hvid mand med en stofoverbevisning, fordi det var "bare en ungdommelig indiskretion" og så afviser en sort mand med en lignende overbevisning, at du overtræder loven.
• Hvor længe har det været siden overbevisningen? Hvis jobkandidaten har en overbevisning for shoplifting fra seks måneder siden, kan du gøre et stærkt argument om, at dette ikke er et troværdigt individ. Hvis den overbevisning fandt sted for 20 år siden, har der dog ikke fundet nogen gentagne overbevisninger - ikke så meget.

• Hvordan er overbevisningen relateret til jobbet? Du kan afvise en person, der fordybede sig fra en tidligere arbejdsgiver som din virksomheds kontrollør, men sandsynligvis ikke for et arbejde som landscaper uden adgang til midler.
• Har du givet kandidaten en chance for at forklare sig selv? Hvis en kandidat har en overbevisning om, at du siger, diskvalificerer ham for stillingen, kræver EEOC dig at give personen en chance for at "påvise, at udelukkelsen ikke bør anvendes på grund af hans særlige omstændigheder." Det betyder, at du bliver nødt til at sætte dig ned og lytte til, hvad kandidaten har at sige og måske indsamle yderligere oplysninger.

Altid konsultere med din advokat om at ansætte medarbejdere med en kriminel historie

Hvis du ønsker at afvise en jobkandidat baseret på en overbevisning, skal du konsultere din advokat om ansættelsesret, før du gør det. Fordi statslige og endda lokale love kan variere betydeligt, kan du ikke foretage generaliserede vurderinger af, hvad du synes er bedst for din virksomhed. Du skal sikre dig, at du har fulgt loven nøjagtigt, og at du ikke overtræder afsnit VII på nogen måde.

Mange virksomheder springer rådgivning med deres advokat, fordi denne diskussion koster penge. Men det er betydeligt billigere at betale for en indledende konsultation end at skulle betale for den resulterende retssag. Husk, at selv retssager, som du vinder, er utroligt dyre at retsforfølge.

For job med statslicensiering skal du bruge licensprocedurerne som dine retningslinjer. Hvis licensgiveriet tillader personen at have en licens med den pågældende overbevisning, bør du højst sandsynligt (konsultere din advokat) ikke overveje at afvise kandidaten på grund af denne overbevisning heller.

Når du forsøger at bestemme, hvordan du vil forme din politik vedrørende dømte forbrydelser, skal du overveje den sande karakter af din virksomhed. Har din virksomhed brug for egentlige hellige eller er normale mennesker nok?

------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.