Teori X og Teori Y for at vælge den bedste ledelsesstil

Hvis sidste gang du tænkte på at finde og bruge X og Y, var din high school algebra klasse, har du sikkert ikke hørt om Theory X og Theory Y management stil.

Douglas McGregor udviklede sig på 1960'erne i sin bog, "The Human Side of Enterprise", teori X og teori Y til ledelse af ledelsen i to stilarter. Og ligesom din algebra klasse arbejder X og Y ikke helt uafhængigt, selv om du kan klare dig i en stil, der for det meste er en Theory X eller Theory Y-ledelsesstil.

Din ledelsestype udvikler sig som du får signaler fra dit arbejdsmiljø, hvilken type arbejde du skal udføre, kontrolpunktet for din arbejdsstyrke (iboende drevet eller eksternt), styrke og talent i din arbejdsstyrke og din ultimative overbevisning om hvordan folk er motiverede.

Variablerne forklarer hvorfor i nogle situationer, finder du Theory X-management stil mere effektiv. I andre finder du Theory Y-ledelsestypen, der er nødvendig for at lede mennesker. I endnu en tredje indstilling vil en kombination af de to ledelsesstile hjælpe dig med at nå dine mål.

Her er hvad du behøver at vide for at forstå og anvende både Theory X og Theory Y management styles.

Teori X Management Style

Den underliggende idé med Theory X management stil er, at mennesker er iboende dovne og vil kun fungere, hvis lederen tvinger dem til at arbejde. Uden en leder står der og siger, "komme tilbage til arbejde", sker der intet. Denne stil forudsætter, at mennesker kun arbejder, fordi de skal arbejde, så motivationen til arbejde skal komme fra en ekstern kilde-lederen.

Teori Y Ledelsesstil

I teori Y ledelsesstil får folk selvværd af at gøre meningsfuldt arbejde. Hvis arbejdet er opfyldt, vil medarbejderne gøre et godt stykke arbejde, fordi det er vigtigt for dem.

Du kan se, hvordan disse to teorier kan være i konflikt og alligevel have mange krydsninger. Det er muligt at have begge situationer rigtige for en leder, afhængigt af jobbet og personen. Nogle er dovne, og nogle er motiveret af ønsket om at gøre et godt stykke arbejde. Spørgsmålet er, hvordan kan du som leder eller HR-chef bruge disse teorier til at gøre din virksomhed til et bedre sted at arbejde?

Hvilken type arbejde laver du?

Noget arbejde er kedeligt. Det er. Det er derfor, det kaldes arbejde. Mange ting der får verden til at gå rundt er kedelige og kedelige. Du tror måske, at denne type arbejde kræver, at du bruger Theory X-styringsstilen. Den eneste grund til at folk tager disse job er, at de ikke kan finde noget bedre, og de vil hellere gøre andet end det arbejde. Derfor slipper de af, hvis du ikke står der med en prangende pisk i din hånd for at få dem til at blive formet.

Mange skrigende og frustrerede ledere er enige i dette koncept. Alvorligt, hvor mange gange skal du fortælle dine medarbejdere at komme ud af deres telefoner og tilbage til arbejde?

Skift værdiprofilen for at opnå medarbejderpligten

Men stop og tænk på værdien af ​​det, du virkelig laver. Hvis arbejdet ikke havde værdi, ville folk ikke ansætte din virksomhed, og du ville være ude af drift. Så hvilken værdi bringer din virksomhed?

Lad os sige, at din virksomhed leverer vagtydelser. Rengøring af et toilet er ikke frygtelig inspirerende. Men hvis du ser på den store folkesundhedstjeneste du giver, kan du udvikle et andet synspunkt med dine medarbejdere. Den slags beskrivelse lyder som et værdifuldt arbejde.

Hvis du fokuserer på, hvordan du gør et godt stykke arbejde her, kan det desuden føre til bedre muligheder i fremtiden, du kan muligvis ændre dine medarbejders interne motivation. Fra X til Y.

Mange hvidkraver job synes at falde under teori Y ledelse stil. Folk ønsker at være forlovede, søge job, der opfylder, og arbejde lange timer for at lykkes. Ledere kan stå tilbage og lade medarbejderne bare gøre deres arbejde.

Er teorien X nogensinde den rigtige måde at håndtere?

Nogle ledere kan ikke få Theory X-styringsstilen ud af deres hoved. Sådan slutter du med mikroprocessorer, der dømmer medarbejdere ud fra facetime, dobbeltsjekker alt, hvad medarbejderne gør og kontrollerer alle aspekter af arbejdsprocessen. Det lyder som et forfærdeligt arbejdsmiljø.

Der er dog medarbejdere, der har brug for denne form for prodding fra deres leder. Nogle mennesker gør ikke et godt stykke arbejde og kan bekymre sig mindre om virksomheden, kunderne eller et godt udført arbejde.

Det bedste resultat for din virksomhed er ikke at ansætte denne type person i første omgang. Men genkende, at hvis din løn og prestige er lave, kan du ende med denne type arbejdere oftere end ikke.

Hvis det er tilfældet, skal du muligvis mikrostyre medarbejderne for at få arbejdet gjort, selvom micromanaging ikke fører til bedre medarbejderinddragelse.

Når teori X og teori Y går i konflikt

Hvis du har medarbejdere, der er iboende motiveret, og du behandler dem som om de er slackers, som ikke vil fungere, hvis du tager øjnene af dem, vil de hader dig og afslutte. Hvis du har medarbejdere, der er slackers og du behandler dem som om de er selvmotiverede, vil du ende med at trække dit hår ud, når ingenting bliver gjort.

At få den rigtige kamp mellem lederens ledelsesstil og behovet for hver medarbejder til tilsyn er en af ​​nøglehemmelighederne til erhvervsmæssig succes. Nogle medarbejdere har brug for mikrostyring. Andre medarbejdere vil ikke stå for en micro-manager.

Den bedste løsning er at ansætte de rigtige mennesker hele tiden: medarbejdere, der er iboende motiverede, og hvem du kan stole på at udføre arbejdet uden tilsyn. Det er dog ikke altid let at gøre, og du kan finde dig selv med et hold, der har brug for meget mere at styre, end du gerne vil gøre.

Du kan dog gennem hårdt arbejde og reevalueringen af ​​opgaver hjælpe med at lære folk at blive mere selvstændige, men det er ikke en nem opgave. Hvis du kan lykkes selv, er selvmotiverede medarbejdere bedst til din virksomhed.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.