Leadership Style Tips til effektiv delegation

Din ledelsesstil er situationsmæssig. Din ledelsesstil afhænger af opgaven, holdet eller individets evner og viden, tid og værktøjer til rådighed og de ønskede resultater. I en nylig artikel blev fortælle, sælge, konsultere, deltage og delegere ledelsesmodel gennemgået.

Som vejledende, leder eller teamleder træffer du daglige beslutninger om den egentlige ledelsesstil, der skal anvendes i hver arbejdssituation. Du ønsker at fremme medarbejderinddragelse og medarbejdernes bemyndigelse til at gøre det muligt for dine holdmedlemmer at bidrage deres bedste arbejde på arbejdspladsen.

Disse tips til en vellykket delegering af autoritet vil hjælpe dig med at hjælpe dine rapporteringsmedarbejdere med at lykkes, når de har mest bemyndigelse. Og når de lykkes, lykkes du. Lad dig aldrig glemme den sammenvunde karakter af succes på arbejdspladsen.

Leadership Style Tips

Når det er muligt, når du delegerer arbejde, giv personen en hel opgave at gøre

Hvis du ikke kan give medarbejderen en hel opgave, skal du sørge for at forstå det overordnede formål med projektet eller opgaven, at opgaven du tildeler dem er en del af. Hvis det er muligt, skal du forbinde dem med den gruppe, der forvalter eller planlægger arbejdet. Medarbejdere bidrager mest effektivt, når de er opmærksomme på det store billede.

Medarbejdere er mere effektive kunstnere, når de føler del af noget, der er større end dem selv

Ved at give dem hele og komplette billede, sikrer du at de føler, at de er en del af hele initiativet. Dette får dem til at føle sig vigtigere i ordningen af ​​ting.

Mennesker, der kender målene, forventningerne og de forventede resultater, træffer bedre beslutninger om deres arbejde, fordi de har en sammenhæng, inden for hvilken de træffer beslutninger.

Sørg for, at medarbejderpersonen forstår præcis hvad du vil have dem til at gøre

Stil spørgsmål, se det udførte arbejde, eller giv medarbejderen feedback til at sikre, at dine instruktioner blev forstået.

Ingen ønsker at gøre den forkerte ting eller se deres indsats og bidrag undlader at påvirke. Så sørg for at du og medarbejderen deler mening om målene og de ønskede resultater fra hver opgave, du delegerer.

Hvis du har et billede af, hvad en vellykket udgang eller udgang vil se ud, dele dit billede med medarbejderen

Du vil gerne gøre personen rigtig. Du vil ikke narre den person, som du overdrager autoritet til en opgave til at tro på, at noget udfald vil gøre, medmindre du føler den måde. Dine medarbejdere vil helst, at du deler præcis, hvad du leder efter, snarere end at gætte dem.

Identificer projektets nøglepunkter eller datoer, når du vil have feedback om fremskridt

Det er den kritiske vej, der giver dig den feedback, du har brug for uden at få dig til at mikromanage din direkte rapport eller team. Du har brug for sikkerhed for, at den delegerede opgave eller projekt er på rette spor.

Du har også brug for muligheden for at påvirke projektets retning og holdets eller individets beslutninger. Hvis du udpeger denne kritiske sti fra begyndelsen, er dine medarbejdere også mindre tilbøjelige til at føle sig micromanaged eller som om du ser over deres skulder hvert trin af vejen.

Identificer de målinger eller resultatet, du vil bruge til at bestemme, at projektet var afsluttet

(Dette vil gøre præstationsudviklingsplanlægningen mere målbar og mindre subjektiv også.)

Bestem på forhånd, hvordan du vil takke og belønne personalepersonen for deres succesfulde afslutning af opgaven eller projektet du delegerede

Genkendelsen styrker medarbejderens positive selvbillede, følelse af præstationer og tro på, at han eller hun er en vigtig bidragyder.

Advarsler ved brug af delegation som ledelsesstil

Delegationen kan ses som dumping af den medarbejder, der modtager mere arbejde at gøre. En ung medarbejder klagede for nylig, at mens hun var yderst interesseret i mere ansvarligt arbejde og tog nye udfordringer op, følte hun at hendes leder kun gav hende mere arbejde til at gøre det meste af tiden.

Derfor var nogle af det delegerede arbejde mere udfordrende; deltage i møder, hvor hun hjalp med at påvirke retningen af ​​et udviklingsprodukt var udfordrende, spændende og ansvarligt.

Hun troede hendes leder ikke forstod forskellen, så hun tilbragte mest af sin tid mere arbejde med en dagligdags, gentagne natur. Denne arbejdsbyrde, der havde hende i lange timer og weekender, blandede sig i hendes evne til at påtage sig mere ansvar og hendes familieforpligtelser.

Ganske vist har ethvert job sin del af de dagligdags opgaver, der skal udfyldes. Nogle mennesker kan ikke lide at arkivere, og nogle kan ikke lide faktureringsklienter. Nogle mennesker kan også ikke lide at vaske eller tømme opvaskemaskinen. Derfor skal lederen nøje afbalancere delegationen af ​​mere arbejde med delegationen af ​​arbejde, der kræver mere ansvar, autoritet og udfordring.

Den vellykkede delegation af myndighed som ledelsesstil tager tid og energi, men det er værd at bruge tid og energi til at hjælpe medarbejderinddragelse og medarbejdernes bemyndigelse at lykkes som ledelsesstil. Det er værd at bruge tid og energi til at hjælpe medarbejdere med at lykkes, udvikle og opfylde dine forventninger. Du bygger medarbejderens selvtillid, og folk, der føler sig vellykkede, lykkes normalt.