10 Tips til Effektiv Employee Performance Anmeldelser

Er du interesseret i tips til, hvordan du får resultater i din organisation til succes? Mens præstationsrevisionsmetoder og tilgange er forskellige fra organisation til organisation, eksisterer universelle principper for, hvordan man snakker med en medarbejder om hans eller hendes præstation.

Uanset om det er en præstationsvurdering, et lønjusteringsmøde eller implementeringen af ​​en præstationsforbedringsplan (PIP), vil disse tips hjælpe dig med mere selvstyre at lede mødet.

Disse tips gælder i dine daglige samtaler med medarbejdere. De er også kritiske i jeres periodiske, formelle møder med medarbejdere for at diskutere jobmål og præstationer. Disse ti tips hjælper dig med at gøre resultaterne positive og motiverende. De vil forbedre-ikke deflate-din evne til at interagere med dine rapporterende medarbejdere.

Tip om præstationsoversigt

Medarbejderen bør aldrig høre om positiv præstationer eller præstationer, der har brug for forbedringer for første gang på dit formelle drøftelsesmøde, medmindre det er ny information eller indsigt. Effektive ledere diskuterer både positive resultater og forbedringsområder regelmæssigt, selv dagligt eller ugentligt. Formålet med at gøre indholdet i præstationsoversigten diskussion en gentagelse af kritiske punkter.

Af hensyn til regelmæssig tilbagemelding er performance anmeldelser ikke en årlig begivenhed. Kvartalsmøder anbefales med medarbejdere. I en mellemstor virksomhed forekommer jobplanlægning og evaluering to gange om året. Karriereudviklingsplanlægning for medarbejdere er også planlagt to gange om året, så medarbejderen diskuterer sit eller hendes job og karriere formelt fire gange om året.

Uanset komponenterne i din præstationsrevisionsproces er det første trin målindstilling. Det er afgørende, at medarbejderen ved præcis, hvad der forventes af hans eller hendes præstationer. Dine periodiske diskussioner om ydeevne skal fokusere på disse betydelige dele af medarbejderens job.

Du skal dokumentere denne jobplan: mål og forventninger i en jobplan eller jobforventningsformat eller i din arbejdsgivers format. Uden en skriftlig aftale og et fælles billede af medarbejderens mål er det usandsynligt, at medarbejdernes succes er vellykket.

Under forberedelsen og målindstillingen skal du gøre, hvordan du vil evaluere medarbejderens præstationsklarhed. Beskriv præcis, hvad du leder efter fra medarbejderen og præcis hvordan du vil vurdere præstationen. Diskuter med medarbejderen sin rolle i evalueringsprocessen. Hvis din organisations gennemgangsproces omfatter en medarbejders egenevaluering, skal du dele formularen og tale om, hvilken selvvaluering der indebærer.

Deling Performance Review Format

Sørg for, at du også deler præstationsanmeldelsesformatet med medarbejderen, så hun er ikke overrasket i slutningen af ​​præstationsrevisionstiden. En væsentlig del af denne evalueringsdiskussion er at dele med medarbejderen, hvordan din organisation vurderer ydeevnen.

Medarbejderen skal forstå, at hvis han gør hvad der forventes, vil han blive anset som en udøvende medarbejder. I nogle organisationer, der rangerer medarbejdere, svarer dette til en tre på en fempunkts skala. En medarbejder skal gøre mere end blot at udføre for at blive betragtet som en fremragende medarbejder.

Undgå horn og halo effekt, hvor alt diskuteret i mødet indebærer positive og negative nylige begivenheder. Nylige begivenheder farve din vurdering af medarbejderens præstationer. I stedet er du ansvarlig for at dokumentere positive begivenheder som færdige projekter og negative begivenheder som en ubesvaret deadline i hele den periode, som præstationsrevisionen dækker.

I nogle organisationer kaldes disse kritiske hændelsesrapporter. Bed medarbejderen om at gøre det samme, så du sammen udvikler et omfattende kig på medarbejderens præstationer i den periode, som din diskussion dækker.

Anmode om tilbagemelding

Få feedback fra kolleger, der har arbejdet tæt sammen med medarbejderen. Nogle gange kaldes tilbagemelding på 360 grader, fordi du får feedback til medarbejderen fra sin chef, kollegaer og andre rapporteringspersonale. Du bruger feedbacken til at udvide de præstationsoplysninger, du giver medarbejderen.

Start med uformelle diskussioner for at få feedbackoplysninger. Overvej at udvikle et format, så feedbacken er let at fordøje og dele med manager. Hvis din virksomhed bruger en formular, som du udfylder forud for mødet, skal du give præstationsrevisionen til medarbejderen forud for mødet. Dette giver medarbejderen mulighed for at fordøje indholdet før hendes diskussion af detaljerne med dig. Denne enkle gestus kan fjerne en masse følelser og drama fra performance review mødet.

Forbereder en diskussion

Forbered dig på diskussionen med medarbejderen. Gå aldrig ind i en præstationsanmeldelse uden forberedelse. Hvis du vinger det, fejler ydeevalueringen. Du vil savne vigtige muligheder for feedback og forbedring, og medarbejderen vil ikke føle sig opmuntret til hans succeser. Den dokumentation, som du har opretholdt i løbet af resultatperioden, tjener dig godt, når du forbereder dig til en medarbejders gennemgang.

Hvis det er nødvendigt, praktiserer du kontaktpersoner med dit personale, en kollega eller din leder. Jot noterer sig med de vigtigste punkter i feedback. Medtag punktpunkter, der tydeligt illustrerer det punkt, du planlægger at gøre til medarbejderen. Jo mere du kan identificere mønstre og give eksempler, desto bedre vil medarbejderen forstå og være i stand til at reagere på feedbacken.

Møde med en medarbejder

Når du mødes med medarbejderen, skal du bruge tid på de positive aspekter af hans eller hendes præstation. I de fleste tilfælde bør diskussionen af ​​de positive komponenter i medarbejderens præstationer tage mere tid end de negative komponenters.

For dine over gennemsnittet udførte medarbejdere og dine medarbejdere, positiv feedback og diskussion om, hvordan medarbejderen kan fortsætte med at vokse hendes præstation, bør omfatte hovedparten af ​​diskussionen. Medarbejderen vil finde dette givende og motiverende.

Ingen ansattes præstationer er helt negative. Hvis ja, hvorfor arbejder medarbejderen stadig for din organisation? Men forsøm ikke de områder, der skal forbedres. Især for en underpresterende medarbejder, tale direkte og ikke knipse ord. Hvis du ikke er direkte, vil medarbejderen ikke forstå alvorligheden af ​​præstationssituationen. Brug eksempler fra hele den periode, der er dækket af resultatrevisionen.

Samtale er nøglen til et produktivt præstationsmøde

Ånden i hvilken du nærmer dig denne samtale vil gøre forskellen i, om den er effektiv. Hvis din hensigt er ægte, for at hjælpe medarbejderen med at forbedre, og du har et positivt forhold til medarbejderen, er samtalen nemmere og mere effektiv.

Medarbejderen skal have tillid til, at du vil hjælpe ham med at forbedre sin præstation. Han har brug for at høre dig sige, at du har tillid til hans evne til at forbedre. Dette hjælper ham med at tro, at han har evnen og den nødvendige støtte til at forbedre.

Samtale er nøgleordet, når du definerer et præstationsbesøgsmøde. Hvis du laver alle talerne eller mødet bliver et foredrag, er præstationsvurderingen mindre effektiv. Medarbejderen vil føle sig som om han blev råbt til og behandlet uretfærdigt. Det er ikke sådan, du vil have medarbejdernes følelse, da de forlader deres præstationer.

Du vil have en medarbejder, der er motiveret og begejstret for hans evne til at fortsætte med at vokse, udvikle og bidrage. Mål for præstationsrevisionsmøder, hvor medarbejderen taler mere end halvdelen af ​​tiden. Du kan opmuntre denne samtale ved at stille spørgsmål som disse.

• Hvad forventer du at være mest udfordrende for dine mål for kvartalet?
• Hvilken støtte kan afdelingen give dig, der vil hjælpe dig med at nå disse mål?
• Hvad håber du på dine præstationer hos vores virksomhed i år?
• Hvordan kan jeg være en bedre leder til dig?
• Hvor ofte vil du gerne modtage feedback?
• Hvilken slags tidsplan kan vi oprette, så du ikke føler dig mikroforbundet, men jeg modtager de tilbagemeldinger, jeg har brug for til dine fremskridt med dine mål?
• Hvad ville være en nyttig dagsorden for vores ugentlige en-til-en-møder?

Hvis du tager disse præstationsvurderinger til hjerte og praktiserer disse anbefalinger i dine præstationsreferencemøder, vil du udvikle et vigtigt værktøj til din management tool taske. Resultatrevisionen kan forbedre dit forhold til medarbejdere, forbedre ydeevnen for din organisation og forbedre medarbejderlederens kommunikation betydeligt - en velsignelse for kunder og arbejdsforhold.

Nød du denne artikel? Du vil gerne tilmelde dig det gratis HR nyhedsbrev nu, fordi du vil læse alle de nye artikler så snart de er tilgængelige.