Hvorfor vi hader performance anmeldelser og hvordan man forbedrer dem

Lad os se det ud: ingen kan lide den årlige performance review. Ingen. Reviewers (managers) hader at gøre dem, medarbejderne hader at få dem, og menneskelige ressourcer hader at administrere dem.

Hvert år er der mindst en bog og utallige artikler om, hvorfor de burde være forbudte eller faste. Dette har gået så længe vi kan huske, og det ser ud til, at der ikke er sket nogen forbedringer. Hvad handler det om denne årlige corporate ritual, der synes at forårsage sådan forstyrrelse og smerte? Og vigtigere, kan det løses?

Vi hader at være pessimist, men efter at have studeret emnet for anmeldelser af resultater i mere end 25 år, har mange forsøg på at genopfinde eller reparere brudte systemer, været i modtageren og slutte hundredvis af anmeldelser og gøre enhver fejl, der kan laves, vi er kommet til den konklusion, at resultaterne anmeldelser vil altid være en mindre end fornøjelig oplevelse for alle involverede. Hvorfor?

Lad os først sætte de uundgåelige grunde, medarbejdere, ledere og HR hader dem på bordet, som bare ikke kan løses og acceptere dem som givens. Lad os så snakke om, hvordan vi endelig kan gøre processen mindre smertefuldt. Hvorfor vi hader ydeevalueringer: giver, at vi bare skal suge det og acceptere:

Menneskelige natur

Folk hader at have deres fejl påpeget og ledere hader at give negativ feedback. Men vent, ikke alle studierne siger, at folk vil have og elske feedback? Sikker på, at de gør det, så længe det er positiv feedback. Når vi modtager feedback, der udfordrer vores antagelser om os selv, går vi automatisk ind i en beskyttende "kamp eller fly" overlevelsesmodus. Vi nægter, bliver vred, bliver defensive eller trækker tilbage. Ingen kunstner kan lide at få en negativ kritisk anmeldelse, ingen restaurant ejer kan lide at få en kritisk TripAdvisor anmeldelse, og ingen medarbejder kan lide at høre deres mangler påpeget af deres leder.

Og medmindre lederen er en sadist og nyder smerter, har de fleste ledere virkelig ikke lyst til at levere dårlige nyheder til deres medarbejdere. Faktisk kan de fleste generelt ikke lide at give negativ feedback. Det er derfor, at anonyme 360 ​​vurderinger er så populære, fordi de giver folk mulighed for at sige, hvad de virkelig føler uden at skulle konfronteres eller stilles spørgsmålstegn ved.

Formalitet og bureaukrati

Typiske præstationsanmeldelser involverer en foreskrevet proces, formularer og en formel diskussion. Det er ofte ikke den egentlige diskussion, at medarbejdere (og ledere) finder smertefulde, det er "stivhed" og føler at du bliver tvunget til at overholde noget, som du hellere ikke behøver at gøre.

Det er ekstra arbejde

Alle er terminalt optaget i disse dage, faktisk har vi altid været. Vi arbejder hårdt og håber at se positive resultater. Den årlige gennemgang kommer sammen, og det føles som "ekstra" arbejde, der kommer i vejen for vores virkelige arbejde. Ledere, især ledere med mange direkte rapporter, bruger uendelige timer til at udfylde formularer, skrive kommentarer, gennemgå optegnelser, gennemføre diskussioner (nogle gange i flere møder) og indsende papirarbejde. Medarbejdere bliver ofte bedt om at foretage selvvurderinger og være villige til at forsvare sig, og HR slutter med et umuligt papirmagasin, der skal overholde alle former for statslige og føderale bestemmelser.

Okay, så hvis vi bare kan acceptere, at resultaterne kan indebære negativ tilbagemelding, er en nødvendig del af arbejdslivet og involverer noget ekstra arbejde, der ikke er særlig tilfredsstillende, skal vi hader dem eller er der nogle måder vi kan gøre dem mindre smertefulde end en rodkanal? Absolut!

Her er tre enkle måder at gøre resultaterne anmeldelser mindre smertefulde:

Eliminer overraskelser

Folk hader negativ feedback mest, første gang de hører det, eller når det handler om noget, de var clueless om (blinde pletter). Vejen til at minimere smerten ved at høre om svagheder for første gang under den årlige præstationsrevision er at komme i vane med at give og anmode om tilbagemelding regelmæssigt. Når feedback tilbydes og modtages tidligt, ofte, specifikt og på en afbalanceret måde har medarbejderne tid til at behandle det og gøre noget ved det. Ledere kan skabe et miljø, der tilskynder til tovejsudveksling af uformel feedback på en måde, der bygger tillid og eliminerer overraskelser.

Endnu bedre, skabe systemer, hvor medarbejdere kan måle og overvåge deres egen ydeevne. For eksempel må ingen manager pege på en salgsrepræsentant, at de har en dårlig måned. De er allerede smertefuldt opmærksomme på, at de ikke opfylder deres salgsmål, og er krypterede for at finde måder at forbedre. Det er da en salgschef kan yde værdifuld coaching for at hjælpe salgsrepræsentanten igen.

Få bedre på at give og modtage feedback

Jo mere dygtige vi er, desto mere komfortable vil vi få med det. Se "Sådan får du feedback" og "Sådan giver du feedback."

Forenkle processen

Hvorfor er performance anmeldelser så darn kompliceret? Jeg har set versioner, der indeholder 14-sidede formularer og en række tre møder. Det er normalt fordi de er designet af veludviklede HR-afdelinger (eller konsulenter eller advokater), der forsøger at behandle ethvert aspekt af performance management i en enkelt form og proces.

Løsningen? Det er ikke fancy software systemer, der kun automatiserer (og undertiden yderligere komplicere) en dårlig proces. jeg vil anbefaleen enkelt side - eller højst to sider - til en præstationsanmeldelsesformular. Jeg har set dette implementeret, og det er blevet modtaget meget godt af ledere, medarbejdere og HR.

Gennemfør disse tre forholdsvis enkle løsninger, og din årlige præstationsrevision kan stadig føle sig som en tur til tandlægen, men mere som tænderrensning, i stedet for en uhyggelig rodkanal.