Rekruttering og screening på sociale medier

Online sociale medier giver betydelige muligheder for arbejdsgivere, der ønsker at rekruttere potentielle medarbejdere, men de giver også betydelige udfordringer, hvis arbejdsgiverne vil bruge dem til screening og baggrundskontrol. Kontrol af medarbejderjobreferencer er endnu mere problematisk i online sociale medier.

Der er ingen konsensus blandt arbejdsgiverne om at søge online for information om potentielle medarbejdere på grund af både potentiel diskrimination og uagtsom ansættelsesgebyrer. Hidtil er praksis med sociale medier screening og baggrundskontrol af arbejdsgivere minimal. Procentdelen af ​​arbejdsgivere, der kontrollerer onlineoplysninger, forventes dog at vokse, idet anvendelsen af ​​sociale sociale medier bliver yderligere forankret i stoffet i social networking og jobsøgning.

Er du forberedt med politikker og procedurer for at integrere de oplysninger, du finder online i din screening og baggrundskontrol praksis? Rob Pickell *, senior vicepræsident for kundeløsninger på HireRight, deler hans viden om online social media rekruttering, screening og baggrundskontrol.

Social Media som rekrutteringsværktøj

Arbejdsgivere bruger sociale medier som et værdifuldt værktøj til indkøb og rekruttering af potentielle kandidater. Social networking gør det muligt for organisationer at opbygge deres beskæftigelsesmærke og bevidsthed, udvide bredden og dybden af ​​deres netværk, målrette top talent i en lang række færdigheder og forbedre effektiviteten af ​​deres rekrutteringsindsats.

Ifølge en nylig forskningsrapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) sagde 76% af virksomhederne, at de bruger eller planlægger at bruge sociale medier til rekruttering. Mere end halvdelen af ​​arbejdsgiverne svarede sagde, at sociale netværkssider er en effektiv måde at rekruttere kandidater på.

LinkedIn er webversionen af ​​forretningsnetværk. Vi har alle hørt, at netværk er den bedste måde at finde et nyt job på, og du kan se på LinkedIn som online svarende til personligt forretningsnetværk. For jobsøgende, giver LinkedIn en gratis og nem måde at netværk med et stort antal mennesker, de kender, og de mennesker, som disse mennesker kender. LinkedIn giver også jobsøgende mulighed for at følge nyheder og jobannoncer for deres målrettede arbejdsgivere.

For arbejdsgivere giver LinkedIn et væld af oplysninger om kvalifikationerne for jobsøgende og kan hjælpe arbejdsgiverne med at udnytte deres egne netværk for at finde potentielle kandidater til jobåbninger. LinkedIn tilbyder også arbejdsgivere en gebyrbaseret løsning, der giver dem mulighed for hurtigere og lettere at finde potentielle jobkandidater, der passer bedst til kvalifikationerne for det job, de ønsker at udfylde.

Ligesom LinkedIn, Facebook og Twitter gør det muligt for arbejdsgivere at skabe en tilstedeværelse, der afspejler deres beskæftigelsesmærke, finde potentielle kandidater og efterfølgende job. Derudover giver de gode muligheder for at kommunikere med grupper af personer, der ønsker at følge organisationen. Nogle virksomheder har jobkanaler og / eller individuelle rekruttere, der driver dedikerede Twitter-konti for at kommunikere med interesserede jobkandidater.

Risici ved brug i screening

Sociale medier er en ideel måde at finde og rekruttere kandidater på, men problemet opstår, når oplysningerne på sociale medier er brugt til at skærm eller eksplicit fjerne en kandidat fra overvejelse. Denne eliminering, når den er baseret på data, der findes via socialmedieindhold, åbner arbejdsgiveren for de potentielle risici for ansvar, diskriminationskrav og manglende overholdelse af regler.

Selv om der i øjeblikket er lidt direkte juridisk præcedens omkring dette problem, er det sandsynligt, at lovgivning og retspraksis vil blive klarere i den nærmeste fremtid. I mellemtiden er risiciene tydelige, og få virksomheder ønsker at være i fokus for enhver retlig handling. I lyset af dette punkt er det vigtigt, at organisationer har politikker på plads, der beskytter mod diskriminerende praksis og er eksplicitte i, hvordan socialmedieinformation kan bruges af medarbejderne i ansættelsesprocessen.

Ikke meget information er tilgængelig i dag vedrørende arbejdsgiverbrug af sociale medier specifikt til baggrundskontrol. Det menes dog, at andelen af ​​arbejdsgivere, der bruger sociale medier til baggrundskontrol, er lille.

Generelt går arbejdsgivernes sociale medier screening og baggrundskontrol praksis ind i tre grundlæggende kategorier:

• Har ikke adgang til sociale medier steder overhovedet til ethvert formål i ansættelse.
• Anvender sociale medier til indkøb af kandidater, men bruger ikke den til screening eller baggrundskontrol.
• Brug af sociale medier på alle områder af ansættelse.

Juridiske og lovgivningsmæssige risici

Arbejdsgiverne skal konsultere deres juridiske rådgiver, inden de udvikler en tilgang til brug af sociale medier i ansættelse. Især hvis arbejdsgiveren har til hensigt at bruge sociale medier som led i screening og baggrundskontrol. Der er mindst to kategorier af konkurrerende juridiske bekymringer:

• Forskelsbehandling: De fleste arbejdsgivere har strenge beskæftigelsespolitikker, der forhindrer deres rekrutterere og ansætter ledere fra at lære potentielt diskriminerende oplysninger om kandidater. Besøg af en persons sociale medier giver imidlertid klart mulighed for at se store mængder information i strid med denne ikke-diskriminerende praksis. Hvis en rekrutterer har fået adgang til disse data, er det svært at bevise, at de ikke blev påvirket af det i deres ansættelsesbeslutning.
• Uagtsom ansættelse: Arbejdsgivere skal overveje den potentielle risiko for et uagtsomt ansættelsesforhold eller uagtsom opretholdelse retssag relateret til sociale netværk profil oplysninger. Som et hypotetisk eksempel er det muligt, at hvis en voldsulykke på arbejdspladsen fandt sted, da der var oplysninger om gerningsmandens offentlige sociale netværksprofil, der kunne have forudsagt den senere adfærd, kan arbejdsgiveren holdes ansvarlig for forsømmelighed ved ikke at bruge denne let tilgængelige information, når de lavede ansættelsesbeslutningen. Selv om denne situation endnu ikke har spillet ud, er de vigtigste faktorer ikke ulige i forhold til tidligere sager, hvor offentligt tilgængelige oplysninger ikke blev betragtet som har resulteret i betydelige jurypriser.

Relativ værdi

Interessant nok er værdien af ​​at gennemføre sociale medier screening og baggrundskontrol sandsynligvis lille for de fleste virksomheder. HireRight gennemførte en undersøgelse, hvor over 5.000 ansøgere blev gennemgået tilfældigt via deres sociale medier. Af disse havde over halvdelen enten ingen offentlig information tilgængelig eller ingen oplysninger, der klart kunne forbindes med den enkelte. Af dem, der havde en offentlig socialmedieprofil, havde mindre end 1% nogen information, der kunne anses for at være relateret til en ansættelsesbeslutning, f.eks. Om navnebrug, pornografisk materiale, retning mod vold osv.

I betragtning af de udfordringer, der er forbundet med at handle på disse data kombineret med effektiviteten af ​​de nuværende screeningsværktøjer, er den ekstra værdi, der fremgår af social profilinformation, minimal. I vores vurdering eksisterer der ikke en passende erstatning for kvalitetskontrol gennem en velrenommeret udbyder for at reducere ansættelsesrisikoen og træffe mere velinformerede beslutninger.

* Rob Pickell er senior vicepræsident for kundeløsninger hos HireRight, Inc. i Irvine, Californien, en leverandør af beskæftigelsesbakgrund og lægemiddel screeningsløsninger. Rob har bidraget med indsigt i brugen af ​​sociale medier ved beskæftigelse screening til talrige publikationer, herunder SHRM.org, ERE.net, Canadisk HR Reporter, HRO I dag og HR Magazine.

Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.