Skridt til at oprette en karriereudviklingsplan for medarbejdere

Samfundet for Human Resource Management (SHRM) identificerede 18 betingelser, der skal være til stede på arbejdspladsen for medarbejdere til at opleve engagement. Derefter vurderede medarbejderne deres overordnede tilfredshed med hver af disse faktorer på deres arbejdsplads.

Fire af de lavest vurderede syv forhold, der skal være til stede for medarbejdere til at opleve engagement, var relateret til uddannelse, faglig udvikling og karriereudvikling. Dette viser, at medarbejdernes vækst- og udviklingsbehov ikke er en typisk prioritet på mange arbejdspladser. Men når medarbejderne identificerer de faktorer, de skal have fra arbejde, er karrierevækst og udvikling en af ​​de fem bedste.

En karriereudviklingsplan er en gevinst for arbejdsgivere og medarbejdere. Planen fokuserer på medarbejdernes behov for vækst og udvikling og den hjælp, som organisationen kan yde, så medarbejderen har mulighed for at vokse sin karriere. Udover at vokse deres karriere er medarbejderne også interesserede i at udvikle sig både personligt og professionelt.

Oprettelse af en karriereudviklingsplan

Du kan oprette karriereudviklingsplaner med dine medarbejdere ved at tage et par enkle trin. For at karriereudvikling planlægger at være effektiv, udvide dit syn på udvikling og medarbejdernes medarbejderes udvikling. En udvendig træningsklasse er ikke den eneste måde at udvikle medarbejdere på. Den udvikling, der leveres internt, er ofte mere effektiv. Her er nogle måder at oprette en plan på:

• Fortæl medarbejderen, at du vil møde med ham eller hende for at diskutere karriereudviklingsplaner og håb. Bed medarbejderen om at tænke på forhånd om hans eller hendes muligheder for vækst og udvikling, og hvordan de ser deres karriere udfolder sig i din virksomhed. Opmuntre medarbejderen til at tænke over, hvordan de gerne vil se deres karriere fremskridt.
• Foreslå at medarbejderen tænker på og kommer til at forberede sig på at diskutere disse spørgsmål: Hvilke faglige job- eller karriereudviklingsmål håber medarbejderen inden for tre år? Hvad ville medarbejderen gerne opnå i år? Udbyde muligheder for medarbejderen til at overveje som muligheder for at nå disse mål.

• Udarbejde anbefalinger om, hvad medarbejderen kan gøre for at sikre, at han eller hun gør fremskridt på sin karrierevej. Bestem og diskutere ressourcer og støtte, som organisationen kan yde, så medarbejderen kan nå sine professionelle job eller karriere vækstmål.
• Bestem, hvilke faglige og personlige mål der skal hjælpe medarbejderen med at forbedre eller udvikle gode præstationer i deres nuværende job. Hvilken ekstra støtte kan denne organisation tilbyde, så medarbejderen kan nå disse mål?

• Hold et møde med medarbejderen for at diskutere disse spørgsmål og formulere en plan med medarbejderens inddragelse. Vær fleksibel, fordi medarbejderen kan have andre veje, som han eller hun ønsker at diskutere. Som leder er dit job at kende alle de muligheder, der er til rådighed for medarbejderen som jobskygge, mentorskab og coaching på bestemte færdigheder.
• Sørg for, at du er hurtigere og kan snakke vidende om alle de trænings- og udviklingsmuligheder, der findes for dine rapporterende medarbejdere. Mange medarbejdere betragter ikke udvikling i nogen anden forstand ud over at tage en klasse, og det hjælper med at dele med dem alle de ekstra tilgængelige muligheder for træning.

• Opret og udfyld en formular, der beskriver medarbejderens karriereudviklingsplan og omdanne den til Human Resources til revision, yderligere input og arkivering.

Udførelse af planen

Medarbejderudvikling er et godt koncept, men det er ikke uden problemer. De bedste planer holder ansvaret for opfølgning helt på medarbejdernes skuldre. Ellers kan han, hvis en medarbejder ikke gennemfører sine udviklingsmuligheder, vælge at placere skylden på ledelsen, hvilket er kontraproduktivt for alle involverede parter.

• Styr medarbejderen i visse retninger, men gør ikke arbejdet for ham. Gør det medarbejderens ansvar at finde en god klasse i at lytte, hvis han er en dårlig kommunikator. Hvis det viser sig at være et dårligt valg, kan medarbejderens ansvarlige og hvis det ikke giver de ønskede resultater, ikke sætte skylden på nogen anden. Både Human Resources afdeling og en leder kan hjælpe medarbejderen med at udforske hans eller hendes muligheder, men medarbejderen er i sidste ende ansvarlig for valg og opfølgning.
• Hvis medarbejderen finder hvad han mener er en god udviklingsmulighed, er han ansvarlig for at sælge virksomheden på ideen. Arbejder med HR-medarbejderens erfaring med at vælge gode leverandører og undgå lav kvalitet udviklingsmuligheder er medarbejderens ansvar. HR har den erfaring, medarbejderen har brug for.

Ting at undgå i karriereudviklingsplanlægning

Der er visse spørgsmål og udsagn, som du gerne vil undgå som dig og de medarbejdere, der rapporterer til dig, opretter karriereplaner. Et par typer af problemer kan komme i vejen for en effektiv plan, såsom:

• Garanti eller indgåelse af kontrakt med medarbejderen ved at love at virksomheden vil yde uddannelse eller anden lovet ydelse. Det bedste du kan gøre er at sige, at du vil hjælpe dig, men du kan, men at virksomhedens vækst, økonomiske forhold, prioriteter og mål vil have indflydelse på medarbejderens ønskede udviklingsvej, kampagner og karrieremål. Intet er garanteret.
• I stater som Michigan, hvor love er fortolket bogstaveligt, vil du undgå udsagn, der overforpligter arbejdsgiveren. For eksempel satte HR i et lille produktionsselskab en karriereudsagnstavle i frokostrummet. Virksomhedsadvokaten rådede dem om, at bestyrelsen indebar, at medarbejderne blev lovet karriere og bad HR om at ringe til bestyrelsen om jobmuligheder i stedet. Kend din statslige og internationale lovgivninger.

• Den leder, der ejer eller har ansvaret for at gennemføre planen. Karrieremulighederne tilhører medarbejderen. Du kan lette sin udøvelse, udforske muligheder med medarbejderne, give medarbejderne mulighed for, når det er muligt, opmuntre medarbejderen til at have mål for vækst og udvidelse af hans eller hendes karriere og færdigheder, men du kan ikke gøre det for dem. Medarbejderne skal eje deres plan.
• Overcommitting din tid eller ressourcer. Så meget som du er dedikeret til at hjælpe de medarbejdere, der rapporterer til dig, vokser, har du en begrænset mængde tid til rådighed for at hjælpe, ud over resten af ​​dit job. For eksempel, medmindre du allerede er opmærksom på en stor klasse eller ressource, er det ikke dit job, at undersøge muligheder for medarbejderen til at udvikle færdigheder.