6 skridt til at træne medarbejdere effektivt

Det første skridt i enhver indsats for at forbedre medarbejdernes præstation er rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching er en del af den daglige interaktion mellem en vejleder og en medarbejder, der rapporterer til hende, eller en HR-professionel og linjeledere.

Coaching giver ofte positive tilbagemeldinger om medarbejderbidrag. Medarbejdere skal vide, hvornår de er effektive bidragsydere.

Ved at give denne positive feedback giver du også medarbejderen kendskab til de handlinger og bidrag, du gerne vil forstærke, så du kan se flere af dem.

Coaching, når der findes præstationsproblemer

Samtidig medfører regelmæssig coaching præstationsproblemer til medarbejderens opmærksomhed, når de er mindre. Din coaching-feedback hjælper medarbejderen med at rette op på disse problemer, før de bliver betydelige forstyrrelser fra hendes præstationer.

Målet med præstationscoaching er ikke at få medarbejderen til at føle sig dårlig, og det er heller ikke givet at vise, hvor meget HR-medarbejderen eller lederen ved. Målet med coaching er at arbejde sammen med medarbejderen for at løse præstationsproblemer og forbedre arbejdet hos medarbejderen, holdet og afdelingen.

Medarbejdere, der reagerer positivt på coaching og forbedrer deres præstationer, kan blive værdifulde bidragydere til virksomhedens succes. Medarbejdere, der ikke forbedrer sig, vil blive sat på en formel præstationsforbedringsplan, kendt som en PIP. Dette etablerer en formel proces, hvor lederen regelmæssigt mødes med den underpresterende medarbejder for at yde coaching og feedback.

På møderne vurderer de også, hvor godt medarbejderen udfører for at nå de præstationsmål, der blev opregnet i PIP. Når medarbejderen har modtaget et PIP, er medarbejderpersonalet generelt generelt involveret i både møderne og i gennemgangen af ​​medarbejderens fremskridt og resultater.

Medarbejdere, der ikke forbedrer sig, når de er på PIP, vil sandsynligvis finde deres ansættelsesforhold afsluttet.

Andet eksempel på ydeevne coaching

I et andet eksempel på brugen af ​​præstations coaching kan ledere bruge præstations coaching for at hjælpe medarbejdere, der er effektive bidragsydere, forbedre og blive endnu mere effektive bidragydere. Godt gjort, coaching kan hjælpe en medarbejder til stadigt at forbedre deres færdigheder, erfaring og evne til at bidrage.

Fra mange år med at overvåge chefernes coaching, bruger tidsledere i performance coaching med deres bedste, de mest bidragende medarbejdere er tid godt brugt. Det er mere sandsynligt at producere stigende resultater for organisationen og for lederens afdeling og prioriteter.

Det er ironisk, at mange ledere finder, at de bruger størstedelen af ​​deres tid med deres urolige eller underpresenterende medarbejdere. Dette er på trods af at den væsentligste værdi fra deres tid og energiinvesteringer kommer fra den modsatte prioritet.

Coaching er et effektivt værktøj til ledere at implementere i deres bestræbelser på at hjælpe medarbejdere med at lykkes, og især hjælpe medarbejderne med at øge deres evner og deres potentielle muligheder for at fremme eller laterale bevæger sig til mere interessante stillinger.

6 Coaching Steps

Brug disse seks trin til at yde effektiv supportiv coaching til dine rapporterende medarbejdere.

• Vis tillid til medarbejderens evne og vilje til at løse problemet. Spørg ham eller hende om hjælp til at løse problemet eller forbedre deres ydeevne. Bed medarbejderen om at deltage i dig med det formål at øge medarbejdernes effektivitet som bidragyder til din organisation.
• Beskriv præstationsproblemet for medarbejderen. Fokuser på det problem eller den adfærd, der skal forbedres, ikke på personen. Brug beskrivelser af adfærd med eksempler, så du og medarbejderen deler mening.

Bed om medarbejderens opfattelse af situationen. Ser de det samme problem eller en mulighed, som du gør?

• Bestem om der findes problemer, der begrænser medarbejderens evne til at udføre opgaven eller nå målene. Fire fælles barrierer er tid, træning, værktøjer og temperament. Bestem hvordan man fjerner disse barrierer. Find ud af, om medarbejderen har brug for din hjælp til at fjerne hindringerne - en leders rolle - eller hvis han selv kan klare dem.
• Diskuter potentielle løsninger på problemet eller forbedringsforanstaltninger, der skal træffes. Spørg medarbejderen om ideer om, hvordan du retter op på problemet eller forhindrer det igen. Med en højtydende medarbejder taler du om løbende forbedringer.

• Aftale om en skriftlig handlingsplan, der viser, hvad medarbejderen, lederen og eventuelt HR-professionen vil gøre for at rette op på problemet eller forbedre situationen. Identificere de centrale mål, som medarbejderen skal opfylde for at opnå det rette niveau af ydeevne, som organisationen har brug for.
• Angiv en dato og klokkeslæt for opfølgning. Bestem om en kritisk tilbagemeldingsti er nødvendig, så lederen ved, hvordan medarbejderen skrider frem. Tilbyde positiv opmuntring. Udtryk tilliden til medarbejderens evne til at forbedre sig. Anerkend dog, at den eneste person, der har ansvaret for deres præstationsforbedring, er medarbejderen. Så meget som du forsøger at hjælpe, er han den ansvarlige.

Du kan hjælpe dine rapporteringsmedarbejdere med at forbedre deres nuværende ydeevne, eller i tilfælde af en allerede effektiv medarbejder hjælper de med at blive mere effektive. Performance coaching er et kraftfuldt værktøj, når chefer drager fordel af dets anvendelighed.