Kan du fyr en medarbejder, der har en giftig holdning?

Nogle gange gør onde og negative mennesker et godt stykke arbejde, altid på arbejde, altid til tiden. De er forsigtige med ikke at være for kritiske, når tilsynsførende eller ledere er omkring, men er hurtige til at sprede rygter og forsøge at erstatte ledelsen efter eget valg. På trods af deres produktion er de generelt ikke vellidt, og deres dårlige holdning kan forgifte hele holdet.

Kan du brand en giftig medarbejder?

Det korte svar er ja, da det er en god grund at lade en medarbejder gå - men kun hvis du ikke kan løse problemet. Chancerne er, at du kan løse problemet. Når alt kommer til alt, vil du ikke miste en medarbejder, der gør et godt stykke arbejde, hvis du ikke behøver det.

Men se klart på situationen: Ingen der "forgifter holdet" gør faktisk et godt stykke arbejde, for ikke at være en træk på andre medarbejdere er en indbygget del af ethvert job.

Du kan følge en plan, der dramatisk forbedrer chancerne for, at den giftige medarbejder bliver en pænere medarbejder, men det er ikke en 100 procent effektiv plan.

Hvad skal man sige, når man sidder ned til et første møde

Mens du måske har rådgivet medarbejderen i forbifarten ("Hej, jeg har bemærket, at du var meget negativ på det møde"), er dette tidspunktet for spidse, rettede og siddende oplysninger. Du kan også stille spørgsmål og finde ud af, hvad de tænker. Det er muligt, at de ikke er klar over, hvor negativt de kommer over til kolleger. Nogle tilgange virker bedre end andre, såsom:

"Jeg har bemærket, at du er ulykkelig og snakker ret negativt om dit job og de andre mennesker, der arbejder her. Jeg har for eksempel bemærket, at mens du altid er høflig ansigt til ansigt, vil du sige negative ting bag ryggenes ryg."

"En del af dit job er at opbygge gode relationer med kolleger, og din adfærd underminerer dette. Hvad kan jeg gøre for at hjælpe dig på dette område? Spørgsmålet i slutningen vil gøre det muligt for din medarbejder at tale og dele deres klager, mest sandsynligt vil de have. Her er sagen: Du kan være medfølende."

Men i slutningen af ​​al sympati og medfølende kommunikation skal du komme til dette: "Uanset at adfærd er upassende i dette kontor. Vi værdsætter dit arbejde, og vi ønsker ikke at miste dig, men hvis du ikke kan trække dette sammen, vil vi opsige din beskæftigelse."

Dokument tid, dato og indhold af diskussionen. På dette tidspunkt kan du præsentere dem med et officielt præstationsforbedringsplan dokument, der beskriver, hvad der forventes af dem.

Trin 1: Gennemfør en forbedringsplan med medarbejderen

Hvad du vil gøre er at gennemføre en Performance Improvement Plan (PIP), der understreger progressiv disciplin. Her følger du en række trin med ideen om, at hvis medarbejderen ikke ændrer eller forbedrer, slutter du med opsigelsen i slutningen. Det er den endelige afslutning og den dokumentation, du udfylder, der gør denne proces anderledes end blot at tale med din medarbejder om problemet.

Trin to: Opfølgning

Du bør aldrig forvente øjeblikkelig perfektion fra en medarbejder i denne proces. Det tager jo en masse anstrengelser at ændre sig. Den kritiske faktor her er, at du ikke bare kan begynde at ignorere den dårlige adfærd. Hvis du oplever dårlig opførsel hos medarbejderen, skal du rette det i øjeblikket, men ellers følge op med medarbejderen om to uger.

På mødet i to uger, hvis de gør store fremskridt, lykønsker de dem. Hvis de ikke gør fremskridt, er det her, hvor den "progressive" del af den progressive disciplin sparker ind.

Giv dem en skriftlig advarsel. Dette skal indeholde detaljer om de problemer, de har brug for at løse, samt oplysningerne om, at hvis deres adfærd ikke forbedres, vil din organisation suspendere dem og derefter opsige deres ansættelse.

Forklar at denne advarsel er placeret i deres medarbejderfil. Bed dem om at underskrive for at angive, at de har modtaget denne advarsel. De kan protestere og sige, at de er uenige med, hvad der er skrevet. Du kan forklare, at deres underskrift ikke indikerer en aftale, men snarere at de modtog den.

Trin tre: Afbryd medarbejderen

Hvis de stadig ikke gør fremskridt, er det tid til en suspension. "Vi har talt om dit holdnings problem og den adfærd, vores organisation oplever på grund af den. Det forbedrer ikke.

"Som jeg har sagt, værdsætter vi virkelig dit arbejde, men vi sætter pris på alle vores medarbejdere. Din negative holdning og sladder er skadelige for afdelingen. Som jeg forklarede for to uger siden, vil du blive suspenderet, fordi du ikke gør fremskridt. uden løn for en dag."

Det er kritisk, at medarbejderen ikke arbejder på deres suspensionsdag. Hvis de er fritaget, bliver du nødt til at betale dem for hele dagen, hvis de gør noget arbejde. Hvis de ikke er fritaget, skal du betale dem for det antal timer, de har arbejdet. Så gør det meget klart, at de ikke skal arbejde overhovedet.

Trin fire: Ophør

Hvis opførslen ikke forbedres efter suspensionen, er det tid til at lade din negative medarbejder gå. Mens du måske er fristet til at holde dem på, forstå, at hvis du gør det, vil du aldrig have nogen magt over denne medarbejder nogensinde igen. De vil vide, at de kan gøre, hvad de vil, og du vil ikke rigtig gøre meget.

Hvis du siger, "Men jeg har ikke råd til at miste dem," tænk igen. Negative medarbejdere som sladder er skadelige for hele din afdeling. Dine øvrige medarbejdere er mere tilbøjelige til at holde op og er ikke så engagerede som de ville være, hvis de var i en funktionel afdeling. Du skylder det til alle dine medarbejdere at tage sig af denne giftige medarbejder, hvilket betyder at skyde dem, hvis de enten nægter eller ikke kan ændre sig.

------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.