Er HR påkrævet for at indsætte jobannoncer internt-først?

Skal din Human Resources afdeling sende job internt til at underrette potentielle kandidater om, at din organisation har en jobåbning? I de fleste tilfælde er udstationering af interne ledige stillinger ikke påkrævet i henhold til nogen arbejdslovgivning, men det kan være et krav i en fagforening eller for en offentlig tjeneste eller en offentlig stilling. I disse tilfælde kræves ofte, at der stilles interne ledige stillinger eller fremme medarbejdere af anciennitet ved en kontrakt.

Hvad er politikken om HR's forpligtelse til at skrive job?

Arbejdsgiverne skal tydeligt angive deres politikker om, hvordan de vil håndtere deres interne jobposteringer i deres medarbejderhåndbog. Dette sikrer, at alle medarbejdere er ajourførte om, hvad de kan forvente, hvis de søger en intern ledig stilling.

For eksempel kan din interne politik angive, at enhver medarbejder, der har arbejdet i deres nuværende job i seks måneder eller mere, er berettiget til at ansøge om enhver jobåbning. Du vil også normalt finde, at den nuværende leder af den medarbejder, der ønsker at ansøge om en intern jobåbning, skal meddeles og give deres samtykke, før medarbejderen kan ansøge. (Dette sparer din organisations tid, hvis medarbejderens arbejde er i øjeblikket uacceptabelt.)

Politikken kan også angive, at arbejdsgiveren har mulighed for at indsætte jobåbningerne både internt og eksternt, afhængigt af de kvalifikationer og erfaringer, der er nødvendige for jobbet. Arbejdsgiverne gør dette, når de ønsker at se, hvem der er tilgængelig på arbejdsmarkedet, som vil supplere deres nuværende personale. Eller de stiller job internt og eksternt samtidig, når arbejdsgiveren er ret sikker på, at de ikke har de nødvendige færdigheder til rådighed internt.

Skal arbejdsgivere sende interne ledige stillinger i EU-repræsenterede eller civilretlige arbejdspladser?

Hvis arbejdsstyrken er omfattet af en kollektiv overenskomst, er det sandsynligt, at alle krav til stillingsopgaver er tydeligt angivet i aftalen, og de giver normalt præference ved anciennitet og andre forhandlinger. Så det er ikke muligt at vælge den mest kvalificerede ansøger.

I embedsmændene foregår medarbejdere ved at tage prøver og intern jobannoncering er påkrævet for mange stillinger for at give mulighed for nuværende medarbejdere. Ledende stillinger, som ofte er ansat i den nuværende stat eller føderalvalgte lederskab, er ikke forpligtet til at følge retningslinierne for offentlig service. Offentlig tjeneste udfører job, der er til offentlig anvendelse.

Private Sektor Arbejdsgivere og Intern Jobpostering

Hvis en privat arbejdsgiver ikke er underlagt en kontrakt med en medarbejder eller en union, er du fri til at offentliggøre åbninger internt eller ej. Men der er mange grunde til, at en politik, der favoriserer indledende intern udstationering, er dit foretrukne valg.

Valgfrie arbejdsgivere, der tiltrækker og fastholder overlegen medarbejdere, er fokuseret på at give karrieremuligheder til nuværende medarbejdere. Det betyder, at interne åbninger offentliggøres første eller samtidig for interne ansøgere.

Hvorfor kan arbejdsgivere gerne sende interne jobopgaver?

Chancen for at fortsætte med at vokse deres færdigheder, erfaring og karriere er en af ​​de fem vigtigste faktorer, som medarbejderne ønsker fra deres arbejdsgiver. Arbejdsgivere, der er dedikeret og forpligtet til at udvikle deres nuværende medarbejdere, vil sende interne ledige stillinger, uanset om disse stillinger er påkrævet i henhold til arbejdslovgivning af disse grunde.

• Interne jobposteringer giver medarbejderne mulighed for at forfølge karriereforløb inden for deres nuværende organisationer. Ifølge en undersøgelse for samfund for menneskelige ressourcer (SHRM) var ca. fem af de faktorer, som medarbejderne var utilfredse med inden for deres nuværende organisationer involveret karrieremuligheder og karrieremuligheder.

  Medarbejdere ønsker og fortjener muligheden for at fortsætte med at vokse og udvikle deres færdigheder. Arbejdsgivere skal give mulighed for karrierevækst eller miste medarbejdere til en arbejdsgiver, der vil.

• De skaber en virksomhedskultur, hvor medarbejderne føler, at de har mulighed for karrierevækst. Denne kultur er mere tilbøjelig til at bidrage til medarbejderretention og engagement. Hvis en ekstern kandidat normalt får lejlighed, vil du miste dine bedste medarbejdere. De vil flytte til et firma, hvor de opfatter, at de vil have muligheder for løbende vækst.
• En intern ansøgningsproces gør det muligt for dine medarbejdere at fremvise deres talenter og færdigheder under interviewprocessen. Dette giver flere medarbejdere på tværs af organisationen chancen for at kende hinanden og tænke på hinanden, når der kræves særlig viden og færdigheder. Dette er især vigtigt, når en gruppe identificerer nøglespillere for et tværfunktionelt team eller projekt.

  Organisationer ønsker at forstå de færdigheder, talenter og kompetencer hos de ansatte. Der er ingen bedre fremvisning end intern jobposting, ansøgning og interviewproces.

• Ledere ønsker at få en bedre forståelse af kompetencer og talenter hos medarbejdere fra andre afdelinger og på tværs af organisationen. Dette gør det muligt for organisationen at gøre mere effektiv successionsplanlægning, laterale bevægelser og overførsler til andre afdelinger og job. Det giver ledere med potentielle kandidater, som de måske vil rekruttere eller ansætte for at opbygge et stærkt hold
• Hvis du søger at tiltrække de bedste medarbejdere til beskæftigelsesmuligheder i din organisation, skal du udvikle street reputation med potentielle kandidater, at medarbejdere har karrieremuligheder for din organisation. Dette er en væsentlig faktor i, hvorfor en foretrukket kandidat kan beslutte at arbejde for dig. Med sociale medier, websteder som Glassdoor.com og professionelle foreninger, er dit omdømme som arbejdsgiver bygget op af mund-til-mund fra en medarbejder ad gangen.

Sammenfattende, undtagen i de nævnte tilfælde, primært fagforeninger for kollektive overenskomster, en privat ansættelseskontrakt og statsansatte, har arbejdsgiverne ikke en juridisk forpligtelse til at udstede job internt.

Men hvis de undlader at sende muligheder for nuværende medarbejdere, vil de medføre medarbejderes utilfredshed, apati, lav moral og en drejedør for medarbejdere på vej til nye og bedre muligheder.

Skal medarbejdere ansøge om interne åbninger?

I et ord ja. Mens de fleste arbejdsgivere begrænser nye medarbejders jobbevægelse, er mange arbejdsgivere villige til at overveje en medarbejder til en ny mulighed om seks måneder eller et år i deres nuværende job. Af alle de grunde, der er anført i ovenstående punktpunkter, vil medarbejderne vise deres talenter og færdigheder.

De ønsker HR, kollegaer og ledere at lære dem bedre at kende, så mulighederne for personlig og karrierevækst og udvikling vil komme deres vej. Dette er godt for organisationen, og det skal ske for medarbejderne.

Om Ansættelse: Ansættelse Checkliste | De bedste interview spørgsmål til arbejdsgivere at spørge

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.