Opret værdi med menneskelige ressourcer

Er du interesseret i at måle virkningen af ​​menneskelige ressourcer lederskab, ledelse, handlinger, politikker og assistance i din organisation? En væsentlig del af din Human Resource forretningsplanlægning er at identificere, hvilke menneskelige ressourcer, der skal indsamles.

Målet med menneskelige ressourcer

Når du overvejer at måle udførelsen af ​​din Human Resource-afdeling, danner hjørnestenen udviklingen af ​​det relevante sæt metriske værdier. Dit valg af metrics skal være drevet af to faktorer.

Du vil bidrage til den samlede succes i din organisation og opnåelsen af ​​din organisations vigtigste mål. Du ønsker at give afdeling for Human Resources foranstaltninger, som du kan bruge til løbende forbedringer.

Engang kaldte fire vicepræsidenter deres konsulent til at spørge om målinger til de uddannelsesprogrammer, de havde købt. De mødtes for at vurdere effektiviteten af ​​de forudsatte trænings- og rådgivningsaktiviteter, og de gjorde den gamle fejltagelse af målehandlinger, ikke resultater.

De foreslog, at konsulentens ansvarlighed ville være antallet af oplæg, der blev præsenteret, antallet af medarbejdere, der deltog i træningssessionerne og antallet af forbedringer, som medarbejderne havde gjort på deres arbejdsområder. Konsulenten fortalte dem, at hun kunne begynde at arbejde med dem på den tredje måling, men de to første havde intet at gøre med de resultater, de ønskede at opnå.

Hvad påvirker menneskelige ressourceforanstaltninger?

Denne historie har spillet ud på arbejdspladser vedvarende det virker. En del af problemet er, at HR-medarbejdere bliver så travlt med at levere tjenester, der indsamler data og måler succes og bidrag, derudover er en strækning. I hvert fald i små og mellemstore virksomheder er det sandt.

Større virksomheder og organisationer som universiteter eller statsafdelinger samler flere data, men har ofte mindre behov for at bevise bidrag. Mange af de mindre virksomheder og organisationer er så taknemmelige for at have en gruppe, der beskæftiger sig med de ansatte, at de undlader at anmode om menneskelige ressourcer.

En af de målinger, som HR har indsamlet data på med track record, er cost-per-hire. SHRM har spydt et forsøg på at udvikle en ny personalestandard til måling af cost-per-hire, den første af sin art i USA. Du vil gerne se, hvad en sådan standard medfører for måling i din organisation.

En anden måling, som organisationer bør overveje, er tid til at ansætte. Ja, du kontrollerer ikke alle de faktorer, der går ud på at skabe tidslinjen. Måling af længden af ​​din ansættelsesproces giver dig en basis for forbedring, hvor du kan udnytte hjælp fra andre.

Generelt ønsker du ikke at starte en træning og løbende forbedringsproces uden at bestemme de ønskede resultater eller resultater. Nogle gange er du bare ærlig og beslutter at give ledelsesudvikling handler om ideer og fremskridt - ikke nødvendigvis, let numerisk målbare - er kortlagt i hver leders udviklingsplan.

Andre HR-processer organisationer har været kendt for at måle indbefatte virkningen af ​​en løbende forbedringsproces på omkostningsbesparelser og forbedring af arbejdsprocesser i den tid eller de involverede trin. I et eksempel chartrede en afdeling af otte HR-medarbejdere de trin, de tog i deres ansættelsesproces. De fandt, at de tog 248 trin for at ansætte en medarbejder. Ved at analysere trinene fastslog de, at mange af dem kunne kasseres eller konsolideres.

Uger senere, havde de elimineret halve trin, men processen tog stadig den samme tid. De opdagede, at de havde et empowerment problem. HR-direktøren tilføjede ti dage til selskabet time-to-hire, fordi han krævede sin underskrift på bestemte milepæle i processen.

Papirarbejdet blev begravet på hans skrivebord i dagevis, og personalet havde ikke tilladelse til at fortsætte uden hans underskrift. Hans prioritet var det executive team, som han tjente. Når han virkelig var bemyndiget til sine medarbejdere, var ansættelsesledere over hele virksomheden begejstret over forbedringen i tid til ansættelse.

Mål HR's bidrag til virksomheden

Du vil helt sikkert måle HR ikke kun for effektiviteten og kvaliteten af ​​afdelingen og dens tjenester, men for virkningen af ​​afdelingens arbejde på virksomheden som helhed. Dette er de mål, der vil få opmærksomheden fra CEO og senior teamet.

Ifølge Dr. John Sullivan, en respekteret HR tanke leder:

Desværre forstår de fleste af dem, der skaber metrics i HR og rekruttering, ikke rigtigt de strategiske tankegang for administrerende direktører. Og som følge heraf resulterer de metrics, der rapporteres til administrerende direktører og direktionen, ikke i nogen positiv handling. Det skyldes, at administrerende direktører er laserfokuserede på organisationens strategiske mål. Så hvis dine beregninger ikke direkte og utvetydigt dækker strategiske mål som øget omsætning, produktivitet eller innovation, vil de simpelthen ikke køre ledere til at handle.

Sullivan anbefaler, at HR-afdelinger måler og deler faktorer som disse.

• Omsætning pr. Medarbejder: Bredt accepteret af økonomidirektører som standard arbejdsstyrke produktivitetsmåling. Det fokuserer på værdien af ​​output fra en organisations arbejdsstyrke.
• Forbedringen i kvaliteten af ​​nye lejemål (kvaliteten af ​​lejeforbedring): siger han, "fokusere på de job, der allerede er målt i dollar eller kvantificeret med tal, som salg, samlinger og call centre reps."
• Tab af topspillere i din nøgle og svært at erstatte job
• Brug en medarbejderundersøgelse til at identificere hvilke HR-programmer der hjalp med at øge din organisations produktivitet, kvalitet eller en anden nøglefaktor.
• Procentdelen af ​​HR strategiplanens mål, der blev opnået.

Sådan bestemmer du hvilke målinger der skal bruges i HR

På grund af antallet af funktioner, som den gennemsnitlige HR-afdeling tjener, er det ikke muligt at måle alt, hvad du gør. Ved at vælge, hvad der skal måles, vil virksomhedens behovs vurdering i din organisation informere dig om, hvad dine ansatte, kolleger og ledere mener er dine vigtigste menneskelige ressourcer.

En anden mulighed er at se på hvilke processer der er afgørende for din organisations succes. En tredje overvejelse er at bestemme hvilke HR-processer, der koster din organisation mest penge. En fjerde er at fastslå, hvilke menneskelige ressourcer foranstaltninger vil hjælpe dig med held med at udvikle dine medarbejderes kompetencer og bidrag.

Ud fra disse faktorer udvikle et gennemførligt HR-scorecard eller nøgleindikatorer (KPI) og begynde at etablere basisforanstaltninger for hver proces, du beslutter dig for at måle. Start med bare et par og overvæld ikke din tid og medarbejdere med mere end du kan gøre. Det er bedre at konsekvent måle en eller to operationer end at bruge dårlige menneskelige ressourcer i mange.

Eksempler på hvilke HR-afdelinger der måles

Her er specifikke eksempler på faktorer, som Human Resource departments kan måle. Disse er blot nogle af de områder, du kan overveje til udviklingen af ​​dine menneskelige ressourcer-metrics.

• Omkostninger pr. Leje
• Tid pr. Leje
• Ny lejesvigt
• Mangfoldighed ansætter i kundeorienterede stillinger
• Medarbejderomsætning
• Omsætningsomkostninger for medarbejdere
• Forebyggende medarbejderomsætning
• Ansøgninger modtaget pr. Nuværende medarbejder pr. Uge
• Procentdel af præstationsudviklingsplaner eller vurderinger løbende
• Udgifter til træning og udviklingsaktiviteter med hensyn til virksomhedens målsætning
• Medarbejdertilfredshed
• Ansættelseslængde
• Komponenter af kompensationssystemet, såsom omkostningerne ved ydelser pr. Medarbejder

Jo mere specifikt dine HR-foranstaltninger passer til dine virksomhedsmål, desto bedre vil dine målinger tjene dig og din organisation.