Hvorfor skal HR planlægge et andet interview?

Et andet interview med en jobkandidat kan fortælle dig meget, at du skal vide for at vurdere din kandidats kvalifikationer og kulturelle pasform.

Første interviews giver dig eller dine holdmedlemmer mulighed for at møde kandidater og vurdere grundlæggende færdigheder, men beskæftigelsen kan vare i årevis, og beslutninger skal gøres nøje. Arbejdsgivere planlægger opfølgende interviews for at øge deres viden om kandidater og for at fremme følelsen af, at andre medarbejdere kan arbejde med individet med succes.

De kandidater du vælger til et andet interview er dine bedste perspektiver. De er en lille procentdel af de mennesker, der ansøgte. Der er mindst syv gode grunde til at kende disse kandidater bedre, før de tilbyder dem job.

1. Bekræft første indtryk

Hvis du er ansættelsesleder, skal du have haft første positive indtryk fra det første interview om kandidatens færdigheder og potentielle kulturelle pasform. Det er vigtigt at bekræfte dit første indtryk for at føle sig godt tilpas med at lave et jobtilbud. Måske er der bekymringer, der opstår, når vi får et andet og nærmere udseende.

2. Introducere andre til processen

Du vil gerne tilføje til den gruppe medarbejdere, der i første omgang interviewede kandidaten. I et første interview kan kandidaten have mødt HR-personale, ansættelsesleder og et par andre. Ved et andet interview vil du gerne tilføje flere kolleger. Dine interviewere skal også inkludere ansættelsesleder og HR personale igen plus den ansvarlige for afdelingen.

Du giver mange medarbejdere mulighed for at have input til at vurdere de potentielle medarbejderes kvalifikationer og interaktion. Det er godt, fordi de flere medarbejdere, der ejer og deler ansvaret for lejen jo bedre. De vil blive investeret i den nye medarbejders succes.

3. Se hvordan de gør hele dagen

Et andet interview har tendens til at vare en halv til en hel dag. Derfor kan dit hold vurdere, om den enkelte forbliver den person, de troede de mødte i det første interview. Mennesker er kompetente til at projicere et billede af hvem de er i et par timer, men de fleste individer kan ikke falde et billede for en hel dag.I denne tidsramme vil dit team også tage sagsøgeren ud til et måltid, og dette giver dig et andet niveau af indsigt i kandidatens manerer, sociale kompetencer og interpersonelle interaktionsfærdigheder.

4. Stiger de udfordringen?

Du har forskellige forventninger til dine kandidater i et andet interview, og du vil se, om din kandidat stiger for at opfylde dem. Ved det andet interview har kandidaten haft mulighed for at undersøge dig, dine medarbejdere, virksomheden og meget mere. Han eller hun har talet i flere timer om jobbet og dets udfordringer med nuværende medarbejdere. Forudsat at du gav ham en dagsorden for dagen, har han også undersøgt de medarbejdere med hvem han vil interviewe.

Under et andet interview skal han være i stand til at fortælle sine ideer om stillingen og hvad han kan bidrage, hvis han vælges til jobbet. Han burde være i stand til at trække en linje mellem hans færdigheder og erfaring og stillingsbehovet.

Det er derfor, de spørgsmål, du spørger under et andet interview, adskiller sig fra de første interviewspørgsmål. De er mere specifikke og bemærkelsesværdige af den berigende detaljer, de opmuntrer til. Du giver kandidaten mulighed for at skinne lys over de færdigheder og viden, han har at tilbyde din afdeling.

5. Besvar spørgsmål

Vær forberedt på at besvare spørgsmål fra kandidaten. Det er hendes mulighed for at finde ud af om din virksomhed og om, hvorvidt hun passer ind. Det andet interview giver ofte detaljerede spørgsmål, da kandidaten arbejder sammen med dig for at se om dette ægteskab vil fungere.

Kandidater stiller spørgsmål, der spænder fra, hvorfor den tidligere medarbejder forlod, hvad der vil være dine forventninger til dem i jobbet. De spørger om muligheder for faglig udvikling og yderligere karrierevækst. Du skal forberede detaljerede svar, så begge parter gør deres rolle for at bestemme, om kampen er god.

Hvis kandidaten ikke kommer forberedt på spørgsmål, bør det være et rødt flag.

6. Sæt dem på arbejde

Hvis du beder dine kandidater om at afslutte en jobrelateret test eller opgave forud for interviewet, er det sådan, når du hører og ser resultaterne af kandidatens indsats. Øget popularitet, en jobrelateret test eller opgave giver indsigt i, hvordan kandidaten nærmer sig arbejdet.

Du kan vurdere kreativitet, opfølgning, grundighed, erfaring og en række andre personlige og faglige egenskaber. I nogle indstillinger kan det andet interview involvere den egentlige test. For eksempel bliver en teknisk medarbejder bedt om at løse et problem på en whiteboard, eller en kundesupportkandidat bliver bedt om at reagere på flere kundeemails.

7. Markér dig selv

I stigende grad i konkurrencen om medarbejdere med knappe færdigheder, er det andet interview en mulighed for at markedsføre din organisation til kandidaten. Brug det andet interview til at vise, hvordan livet er som at arbejde for dit firma. Lad dine nuværende medarbejdere dele historier om virksomheden. Historier oplyser din kultur og giver en følelse af arbejdsmiljøet og dets udfordringer og forventninger.