Sådan besvares adfærdsmæssige interviewspørgsmål

De fleste ansættelseschefer omfatter mindst et par adfærdsmæssige spørgsmål i hver jobsamtale, de udfører. Hvad kan du forvente, når du bliver bedt om disse typer spørgsmål? I et adfærdsmæssigt spørgsmål eller en adfærdsmæssig jobsamtale spørger intervieweren om dine tidligere erhvervserfaringer. For eksempel kan han eller hun sige: "Fortæl mig om en tid, du skulle multitask på arbejde" eller "Giv mig et eksempel på en konflikt, du havde med en medarbejder. Hvordan har du løst det?"

Arbejdsgivere, der bruger denne tilgang, søger konkrete beviser for at bevise, at kandidaten har de færdigheder og evner, der er nødvendige for jobbet. Ideen bag et adfærdsmæssigt interviews spørgsmål er, at tidligere adfærd er en indikator for fremtidens adfærd. Derfor giver eksempler fra din fortid arbejdsgiveren en ide om, hvordan du ville håndtere en lignende situation, hvis du skulle ansættes.

Hvad du kunne blive bedt om

Interviewere kan udgøre en række adfærdsmæssige spørgsmål. Eksempler på interviewspørgsmål omfatter: "Kan du give mig et eksempel på, hvordan du motiverede en underperformerende underordnet for at øge produktiviteten?" og "Beskriv et tidspunkt, hvor du implementerede et nyt program, der var vellykket."

Arbejdsgiverne søger en detaljeret forklaring på en oplevelse fra din fortid. De vil gerne vide, hvad oplevelsen var, og hvordan du behandlede det. Dine svar vil give intervieweren en indikation af, hvordan du håndterer projekter og problemer på arbejdspladsen.

Sådan tilberedes

Det er umuligt for kandidater at foregribe alle mulige spørgsmål, du bliver bedt om før et interview. Mange vil være specifikke for det job, som du overvejes. Men ved at omhyggeligt gennemgå jobbeskrivelsen og gennemgå lister over fælles adfærdsspørgsmål, kan du forberede de mest sandsynlige spørgsmål.

Før du går i et interview, tag dig tid til at identificere den ideelle kandidats kvaliteter til den position. Se igennem jobbeskrivelsen for en liste over kvalifikationer og scan efter søgeord, der giver dig et tip om, hvad arbejdsgiveren ønsker i en jobkandidat. Derefter matcher dine kvalifikationer til jobbet, så du er forberedt med eksempler relateret til de erfaringer og kvalifikationer, som arbejdsgiveren søger.

Udover at kigge efter spor i jobbet, hvis tid tillader det, udføre informative interviews med faglige kontakter på området for at få input om de foretrukne færdigheder, vidensbaser og personlige kvaliteter hos succesfulde medarbejdere i den type job.

Når du får en følelse af de spørgsmål, du bliver spurgt om, vil det næste skridt være at komme op med eksempler fra tidligere erfaringer, der har hjulpet dig med at udvikle de færdigheder og kvaliteter, der er nødvendige for et job. Lav en liste med syv til 10 nøgleaktiver, der gør dig til en stærk kandidat til dit måljob. For hvert aktiv skal du tænke på en anekdote eller historie om, hvordan du har brugt den styrke til at tilføre værdi i en situation. Du kan bruge anekdoter fra dine roller som medarbejder, studerende, frivillige eller praktikant.

Sådan besvares adfærdsmæssige interviewspørgsmål

Når du praktiserer svar på adfærdsmæssige interviewspørgsmål, skal du overveje, hvad der hedder STAR-interviews svarteknik. Det er en fire-trins teknik til at besvare spørgsmål om tidligere opførsel på arbejdspladsen:

• Situation.Beskriv situationen eller indstil scenen. Forklar det sted, du arbejdede for eller opgaven du fik.
• Opgave.Beskriv det problem eller problem, du blev konfronteret med.
• Handling. Beskriv den handling du tog for at gribe ind i situationen eller løse problemet. Dette bør introducere det centrale aktiv, du gerne vil illustrere.
• Resultater.Beskriv de resultater, din handling genererede. Forklar, hvordan du hjalp med at løse problemet eller forbedre virksomheden på en eller anden måde.

Forestil dig, at en arbejdsgiver spørger dig om det adfærdsmæssige interviewspørgsmål, "Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du brugte dine organisatoriske evner til at forbedre en situation på arbejdspladsen." Et muligt svar ved hjælp af STAR-teknikken ville være som følger:

Da jeg tog jobbet som assistent hos Marketing Solutions, lærte jeg snart, at der ikke var noget let tilgængeligt system til at hente information om tidligere kampagner. Hver af de fem konsulenter havde deres egne computerfiler. Jeg foreslog direktøren, at vi oprettede et fælles online arkiveringssystem med tidligere kampagnematerialer, der kunne fås af alle medarbejdere. Jeg interviewede hvert enkelt personale for at få input om, hvordan man kategoriserer filerne og foreslog et system, der blev implementeret. Systemet var en succes; den er stadig på plads fire år senere. Min tilsynsførende nævnte dette resultat som en af ​​grundene til min rejse ved min seneste præstationsrevision.