Sådan forbereder du dig på forskellige typer af interviews

Interviewing er ofte lige så stressende for intervieweren som det er for jobsøgende. Hvis du forstår de forskellige typer interviews, herunder hvorfor og når de er succesfulde, kan du gøre dine interviews mere behagelige for begge parter.

Når du gennemfører et interview, skal du være sikker på, at du ikke kommer på tværs som uforberedt, kort tid, skyndte dig, distraheret eller ufaglært under interview. Det er dit job at stille de relevante spørgsmål for at afgøre, om en kandidat kan udføre en succes i stillingen.

Screening Interviews

Interviews falder i to kategorier: screeningsintervjuet og ansættelses- eller udvælgelsesintervjuet. Screening interviews kvalificere en kandidat, før han møder en ansættelsesleder for muligt valg og tjener til at udrydde kandidater. De er normalt hurtige, effektive og billige strategier, der resulterer i en kort liste over kvalificerede kandidater. Ansættelses- eller udvælgelsesintervjuet kan påtage sig mange forskellige former.

En tredjeparts rekrutterer eller en person fra Human Resources afdeling udfører normalt screeningsinterviews. Disse erfarne og professionelle interviewere er dygtige til interview og screening kandidater.

De bør være effektive til at bedømme karakter og intelligens og afgøre, om kandidaten passer godt til virksomhedskulturen. De bør også være gode til at identificere potentielle røde flag eller problemområder i kandidatens arbejdsbaggrund og generelle kvalifikationer. Nogle interviewspørgsmål vedrører etik. Eksempler på screeningsinterviews omfatter telefoninterview, computerinterview og videokonference-interview.

Telefoninterviews

Telefonintervjuet er den mest almindelige måde at udføre en indledende screening på. Dette hjælper intervieweren og kandidaten får en generel forstand, hvis de er gensidigt interesserede i at forfølge en diskussion ud over det første interview. Telefoninterviews sparer også tid og penge. Interviewsne kan være tapeoptagede til gennemgang af andre interviewere. Under et telefonsamtale er kandidatens mål at arrangere et ansigt til ansigt møde.

Computer Interviews

Computerintervjuet indebærer at besvare en række multiple choice-spørgsmål til en potentiel jobsamtale eller blot at indsende et CV. Nogle af disse interviews sker via telefon eller ved at få adgang til en hjemmeside. Kandidater kan blive bedt om at skubbe passende knapper på en telefon for at besvare spørgsmål, eller de kan foretage interviewet online.

Video Interviews

Mere end halvdelen af ​​de største amerikanske virksomheder benytter allerede online videokonferencer som et alternativ til de mere kostbare møder fra ansigt til ansigt. Dens løbende fald i omkostningerne gør det til en populær ressource for virksomheder såvel som til hjemmebrug.

Ansættelsesinterviews

One-on-One Interviews

Dette er det traditionelle interview, hvor kandidater mødes med arbejdsgivere personligt, en-til-en. Både kandidaten og arbejdsgiveren går normalt væk fra dette interview med en følelse af, om passformen er korrekt.

Serieinterviews

Serieinterviews opstår, når kandidater overføres fra en interviewer til en anden i løbet af en dag. Der træffes ingen beslutning, indtil det endelige interview har fundet sted, og alle interviewerne har haft mulighed for at diskutere hinandens interview. Da kandidater kun har én chance for at få det rigtige første indtryk, bør de være energiske og klar til det næste interview.

Sekventielle interviews

I et sammenhængende interview mødes kandidaten med en eller flere interviewere på en enkelt basis i løbet af flere dage, uger eller endda måneder. Hvert interview har til formål at flytte en kandidat gradvist til at lære mere detaljer om stillingen, virksomheden og forhåbentlig et jobtilbud.

Panel Interviews

I et panelinterview vises kandidaten foran et udvalg eller et panel af interviewere. Kandidater evalueres om interpersonelle færdigheder, kvalifikationer og deres evne til at tænke på deres fødder. Denne type interview kan være skræmmende for en kandidat.

I et panelinterview skal kandidaten lave øjenkontakt og kommunikere individuelt med hvert medlem af gruppen eller panelet.

Gruppeinterviews

I et gruppeinterview interviewer et firma en gruppe kandidater til samme stilling på samme tid. Som følge heraf får virksomheden en følelse af kandidatens ledelsespotentiale, stil og overbevisende færdigheder.

Denne type interview kan være overvældende for en kandidat, som har brug for at forstå den dynamik, intervieweren etablerer og bestemme reglerne i spillet. Han skal undgå åbenlyse magtkonflikter, da de gør kandidaten til at være usammenhængende og umodne. Den interviewede skal behandle andre kandidater med respekt, mens de har indflydelse på dem. Samtidig skal han holde øje med intervieweren, så han savner ikke vigtige signaler.

Situation eller præstationsinterview

I situationer eller præstationsinterviews kan kandidater blive bedt om at rollespille en af ​​jobfunktionerne for at vurdere specifikke færdigheder. Efter at have fået en specifik, hypotetisk situation eller et problem, bliver de spurgt, hvordan de håndterer det eller beskriver en potentiel løsning. Dette kan være svært, hvis intervieweren ikke giver tilstrækkelig information til kandidaten til at anbefale en løsning eller et handlingsforløb. Denne type interview bruges ofte til at vælge kandidater til en kundeservice repræsentant position i en afdeling eller rabat butik.

Audition Interview

Auditionsinterviews fungerer godt for stillinger, hvor virksomheder ønsker at se en kandidat i aktion, før de træffer en ansættelsesbeslutning. Interviewere kan tage kandidaten gennem en simulering eller kort øvelse for at evaluere kandidatens færdigheder. Dette giver en kandidat mulighed for at demonstrere sine evner på interaktive måder, der er kendte til kandidaten. Denne type interview fungerer godt for computerprogrammerere, undervisere, svejsere og mekanikere.

Stressinterview

Et stressinterview er generelt beregnet til at sætte kandidaten under stress og vurdere hendes reaktioner under tryk eller i vanskelige situationer. En kandidat kan holdes i venteværelset i en time før intervieweren hilser hende. Kandidaten kan blive udsat for lange stilninger eller kolde stares. Intervieweren kan åbenlyst udfordre interviewpersonens overbevisning eller dom.

Kandidaten kan også blive bedt om at udføre en umulig opgave på flugt, som for eksempel at overbevise intervieweren om at udveksle sko med kandidaten. Forfølgelser, uhøflighed og fejlkommunikation er meget almindelige. Alt dette skal udformes for at se, om kandidaten har hvad der kræves for at modstå virksomhedskulturen, virksomhedens kunder eller enhver anden mulig stress.

Adfærdsmæssigt interview

Mange virksomheder anvender i stigende grad adfærdsmæssige interviews. Afhængigt af stillingen og arbejdsforholdets ansvar kan en kandidat blive bedt om at beskrive en situation, der kræver problemløsningskompetencer, tilpasningsevne, lederskab, konfliktløsning, multi-tasking, initiativ eller stresshåndtering. Intervieweren ønsker at vide, hvordan kandidaten håndterer disse typer situationer for at indikere fremtidens præstationer. Der er flere typer adfærdsmæssige interviews:

• Struktureret interview med lagdelt spørgsmål: Kyndige interviewere bruger normalt dette, og spørger en række adfærdsmæssige spørgsmål og ikke-adfærdsmæssige spørgsmål. Spørgsmålene overlapper ofte og er designet til at indsamle oplysninger om hver af de største arbejdsgiverproblemer.
• Uformelt interview: Denne type er afslappet og afslappet. Det er meningen at få kandidaten til at tale og for venlig. Kandidaten kan afsløre mere information end han ellers ville. For meget information kan for tidligt fjerne ham.
• Vurderingsinstrumenter / test: Forskellige typer af test bruges til at afgøre, om en kandidat er en god form for virksomheden. Personlighedsopgørelser vurderer personlighedstyper. Aptitude-opgørelser vurderer kvalifikationer på bestemte fagområder. Renteopgørelser vurderer interesser i forskellige erhvervskategorier. Kombinationsinstrumenter kan være en kombination af nogen af ​​disse.
• Kombinationsinterview: Denne type interview kombinerer to eller flere typer af ovenstående interviews. Dette kan ske inden for samme interview, efterfølgende interviews eller begge dele.

Direktiv eller struktureret stilinterview

I et direktiv eller et struktureret interview har intervieweren en klar dagsorden og følger det utilsigtet. Virksomheder bruger dette stive format for at sikre paritet mellem interviews. Interviewere spørger hver kandidat samme serie af spørgsmål, så de kan sammenligne resultaterne.

Tag-Team Interview

Tag-hold-interviewet er ofte attraktivt for virksomheder, der er afhængige af team samarbejde.En kandidat kan forvente at møde en-til-en med en interviewer, men finde sig i et rum med flere andre personer. Arbejdsgivere ønsker at få indsigt i forskellige mennesker, når de interviewer kandidater.

De ønsker at vide, om en kandidats færdigheder balancerer virksomhedens behov og om kandidaten kan komme sammen med andre arbejdstagere. Kandidater bør benytte denne mulighed for at få så meget information om virksomheden som muligt. Hver interviewer har en anden funktion i virksomheden med et unikt perspektiv om virksomheden.

Meandering Style Interview

Den slingende stil interview er desværre ofte brugt af uerfarne interviewere. Intervieweren er afhængig af kandidaten til at lede diskussionen. Intervieweren kan begynde med en erklæring som "Fortæl mig om dig selv." Kandidater kan bruge dette til deres fordel.

Denne type interview stil gør det muligt for en kandidat at lede interviewet på den måde, der bedst tjener kandidaten. Men en kandidat skal huske at forblive respekt for intervieweren og ikke dominere interviewet.

Mealtime Interviews

Mealtime-interviewet bruges til at bestemme, hvad en kandidat er som i en social indstilling. Men at interviewe over et måltid kan være kandidatens værste mareridt eller udfordring. Interviewerne vil ikke kun vide, hvordan du håndterer en gaffel, men hvordan du behandler din vært, gæster og serveringspersonalet. En kandidat skal tage spor fra intervieweren og huske altid, at hun er gæsten. Ansøgeren skal sidde efter hendes vært, vise korrekt etikette og takke værten for sin tid.

Opfølgningsinterviews

Virksomheder bringer kandidater tilbage til andet og undertiden tredje eller fjerde opfølgningsinterviews. Nogle gange vil de bare bekræfte, at du er deres ideelle kandidat. Nogle gange har de svært ved at beslutte blandt en kort liste over kandidater. Andre gange vil andre beslutningstagere i selskabet få en følelse af, hvem kandidaten er, før en ansættelsesbeslutning træffes.

Yderligere interviews kan gå i en række retninger. Når man møder den samme interviewer, kan en kandidat fokusere på at cementere rapport, forstå, hvor virksomheden går, og hvordan hans færdigheder går i tråd med virksomhedens vision og deres kultur. Kandidater kan finde sig til at forhandle om en kompensationspakke, eller de kan ende med at starte fra begyndelsen med en ny interviewer.

Informationsinterview

Informationsinterviewet er underudnyttet af jobsøgende. Arbejdsgivere sikrer informative møder for at søge råd fra nogen i deres nuværende eller ønskede område. De ønsker også at få yderligere referencer til andre mennesker, der kan rådgive dem. Da arbejdsgiverne gerne vil være på toppen af ​​en liste over tilgængelige talent, er de ofte åbne for disse typer interviews, selv når de ikke har nogen jobåbninger. Arbejdsøgende og arbejdsgiver udveksler information og lærer hinanden bedre uden at henvise til en jobåbning.

Konklusion

Interviews er tidskrævende, og træning er nødvendig for at gøre dem godt. De er en fleksibel metode til at vurdere og udvælge kandidater til alle niveauer og typer af stillinger. Ved at skabe indsigt giver de intervieweren mulighed for at bedømme, hvorvidt en kandidat passer godt til virksomheden.

Oplysninger fra forskellige interviews kan dog være svært at håndtere. For eksempel:

• Det kan være svært at orkestrere disse indsigter sammen effektivt, så de giver et klart billede af kandidaten.
• Indsamlede indsigter kan være åbne for potentiel interviewerforspørgsel.
• Interviewere kan savne visse områder af viden, færdigheder og evner.
• En interviewer kan understrege et område og forsømme andre.
• Da interviewpersonernes observationer er subjektive, kan de være unøjagtige.

Det er afgørende, at virksomheder finder interview stilarter og formater til gavn for både firmaet og dets potentielle medarbejdere. Hvis de kan nå dette mål, kan de bygge bænkstyrke og placere de rigtige mennesker i de rigtige stillinger.

Nita Wilmott ([email protected]) er i øjeblikket en fuldtidsstudent med hovedfag i Human Resources på Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hun har tidligere ejet to virksomheder og arbejdet i mange virksomheder inden for en række brancher.