Demotiverer du dine medarbejdere?

Vil du vide, hvordan organisationer ødelægger motivation på arbejdspladsen? Ledere spørger om, hvordan man motiverer medarbejdere, men medarbejderne oplever naturligvis motivation. Spørg enhver medarbejder. Noget i denne verden ringer deres klokkeslæt. Udfordringen for arbejdsgiverne er således ikke at ødelægge den egentlige motivation, som hver medarbejder har om noget.

Og udfordringen for en leder er at hjælpe medarbejderen med at finde måder at opleve denne motivation på arbejde. Det bedste sted at starte? Sørg for, at din organisation, dine job og dine ledere ikke kaster medarbejder motivation. Du må ikke kontrollere alle faktorer, der vedrører medarbejdernes motivation, men hvis du holder op med at gøre disse ti handlinger, vil du stoppe demotiverende medarbejdere på arbejdspladsen.

Behandle medarbejdere som børn

Medarbejdere er voksne med liv. De styrer stort set familier, investeringer, dagligdagsliv og alt, hvad et liv indebærer. Synes det ikke fjollet at undlade at genkende dette på arbejdspladsen? Hvorfor fungerer så mange organisationer som om de har brug for at fortælle voksne medarbejdere, hvad de skal gøre og mikromanage deres hver handling?

Lav regler for de mange på grund af et fås adfærd

Organisationer har brug for politikker og regler for at skabe en lovlig, etisk, effektiv arbejdsplads. De har ikke brug for en politik til at løse ethvert problem. Men så mange organisationer gør politikker for at forbyde eller adressere adfærd hos nogle få medarbejdere. Hvorfor byrde alle medarbejdere en politik eller en procedure, når du individuelt kan adressere de få døde medarbejders adfærd?

Fokus på fejl og fejl Intet spørgsmål, hvor trives

Dette er især et problem på ugentlige møder og under periodiske præstationsevalueringer. Ledere skal give afbalanceret feedback, men lad os blive virkelige. Hvis en medarbejder gør det meste af tiden, hvorfor ikke afbrænde medarbejderen?

Jobbet skal være en forfærdelig pasform for medarbejderens færdigheder og evner. At bo kun på problemområder ødelægger medarbejdernes selvtillid og selvværd gør medarbejderen mere fejlagtig og gør din organisation spekulerer på, hvorfor de fremmer dig til ledelsen.

Anvend politik uberettiget og ulige

Der er en grund til, at din HR-leder spørger dig om du har anvendt de samme regler, forventninger og disciplinære tiltag for hver person på dit hold. Uligheder er synlige for medarbejdere, der hurtigt klager, føler sig plukket på, beskylder dig for at spille favoritter og i sidste ende sagsøge din arbejdsgiver.

Når inkonsekvente, upålidelige handlinger er taget og opfattes capricious beslutninger er lavet af en leder, medarbejdere taber tro og selvtillid. Deres motivation på arbejdspladsen forsvinder - og i sidste ende gør det også.

Stomp på medarbejderinitiativ og ideer

Nej, hver medarbejderidé er ikke værdiløs. Ikke alle medarbejder ideer vil også lyse din flamme af begejstring. Men alle medarbejderideer har fortjeneste. Hvis intet andet initiativet og motivationen, som inspirerede medarbejderen til at søge at løse et problem eller behage en kunde, er værd at bemærke.

Med hensyn til medarbejdermotivation på arbejdspladsen fortjener alle ideer overvejelser og feedback. Og mens du er ved det, er denne ide noget, at medarbejderen har brug for forvaltningstilladelse eller støtte til at gøre? Ændringer i en medarbejders job, når ændringerne har minimal indflydelse på andre, skal ikke engang behøve administratorens tilladelse.

Fortæl medarbejdere at de har beføjelse, men de er virkelig ikke

Medarbejdere lærer hurtigt hvad du mener med empowerment. I din organisation kan ledere betale lip service til empowerment, men medarbejderne ved, at det organisatoriske hierarki eller kommandoen er den allmægtige linealer.

Faktisk kan ledere være lige så ude af stand til at træffe beslutninger. Så prøv ikke at narre dem; Lad medarbejderne vide, hvad de rent faktisk kontrollerer. Klare forventninger trump konstant friktion. Du vil ødelægge mindre motivation på arbejdspladsen ved at fortælle sandheden og håndtere hvad der er i din organisation.

Hold møder og anmeldelser, hvor lederen gør det meste af det talende

Kun en sjælden medarbejder vil finde et arbejdsmiljø, hvor han eller hun bliver talt ved at motivere. Men det sker ofte. Selv i organisationer, der tilskynder medarbejderinddragelse, er ledere ikke altid dygtige til at diskutere ydeevne med medarbejdere.

Lederen kan være bange for, at hvis han holder op med at tale, vil medarbejderen stille krav, som han ikke kan opfylde. Lederen kan være ubehagelig med tavshed, mens medarbejderen samler sine tanker. Uanset årsagen, hvis lederen taler 50 + minutter af et timers møde, vil der være et problem med medarbejdernes motivation på arbejdspladsen.

Violeret ansattes fortrolighed ved at dele oplysninger uhensigtsmæssigt

Grundlaget for en medarbejders forhold til hendes leder og hendes motivation på arbejdspladsen er tillid. Når overtrædelsen er blevet brudt, er tillid det vanskeligt, endog umuligt at genopbygge. Før en leder deler en medarbejders tillid til en anden medarbejder, skal hun have tilladelse fra medarbejderen - og en god forretningsårsag skal eksistere.

At tilfældigt nævne en medarbejders personlige forretninger, tanker eller tillid til en anden medarbejder er en alvorlig krænkelse af lederens etiske ansvar. Sekundær skade opstår også.

Den medarbejder, med hvilken lederen delte fortrolige oplysninger, vil heller ikke tillid til lederen - og hun vil fortælle den medarbejder, hvis tillid lederen overtrådte.

Mål aspekter af arbejde til medarbejderanmeldelse, som medarbejderen ikke kan kontrollere

Du kan ødelægge medarbejder motivation på arbejde ved at fokusere på præstationsområder, som medarbejderen ikke kontrollerer. Hvis dele ikke kommer ind for et fremstillingsjob, er det for eksempel vanskeligt at udføre lovet produktion i tide. Sikker på, medarbejderen kan arbejde for at sikre, at leverandøren eller en anden leverer dele til tiden i fremtiden, men den umiddelbare ydeevne påvirkes.

Ledere håndterer medarbejdernes arbejde, men en familie nødsituation garanterer, at den nødvendige medarbejder ikke er på arbejde at producere.

Værst af alt? Medarbejderen ser ud som om hun gør undskyldninger, når hun i virkeligheden blev undergravet af omstændigheder, som hun ikke kontrollerede.

Sæt uopnåelige mål og straffe medarbejdere for ikke at møde dem

Virksomheder har især praksis med at bestemme mål for en division eller afdeling fra toppen af ​​kommandokæden. Dette virker, når målsætterne er i konstant kommunikation med gererne. Deres feedback skal hjælpe med at ramme målene.

Men alt for ofte er målene sat sammen med ringe kommunikation og tilbagemelding, og befolkningen i marken er nødt til at gå i gang med mål, som de mener er uopnåelige. Medarbejdere skal deltage i at fastsætte mål og dermed acceptere ansvar for at opnå dem.

Det gør organisationerne til at arbejde.

Det er nogle af de ti bedste grunde til, at medarbejderne ikke er motiverede til at bidrage deres bedste arbejde på arbejdspladsen. Sikker på, at en masse ansvar ligger i de valg, hver medarbejder laver, men endnu mere er sporbar for det miljø, som arbejdsgiverne skaber for medarbejderne. Eliminere disse ti måder at ødelægge motivation på arbejdspladsen.