Sådan træner du effektivt som en HR-professionel

Vil du finde ud af de væsentlige komponenter i et coaching forhold? Ledere, ledere og andre interesserede i karrierevækst og udvikling er i stigende grad blevet til en business coach for en personlig skræddersyet udviklingsproces. De vender sig til træner i stedet for at træne for deres løbende lederudvikling.

Personalepersonale og ledere skal komme om bord som træner eller savne denne spændende mulighed for at påvirke den næste udvikling af organisationens ledelsespotentiale.

Ifølge Winston Connor, tidligere HR-næstformand og i øjeblikket en executive coach, "Coaching er et andet leveringssystem til træning, da træning, især med langsigtede ledere og personer, der går videre i deres karriere, ikke virker.

"Træneren arbejder med lederen om at skræddersy træningsprogrammet på fagområder, hvor vi får indflydelse. Træneren hjælper ledere med at foretage adfærdsændringer, der er nødvendige for vækst."

Connor anbefaler, at trænere skal være "klare på de kompetencer, der har indflydelse på bundlinjen. Mål dem. Støt støtte til vækst og forandring. Så mål igen."

Connor mener, at HR-medarbejderen bør være forandringsagenten inden for hans organisation: "Han har mulighed for at yde den ledelse, der er nødvendig for at blive en del af coaching venture, snarere end en hindring for fremskridt."

Connor advarer også interne HR-praktikere mod, "at forsøge at ompakke gamle færdigheder som coaching. I rådgivningstilgangen giver HR-medarbejderen løsninger. Han er ekspert. I coaching tager vi ikke svaret. Vi bringer et system, en proces for at hjælpe klienten med at finde svarene."

Du har brug for tilladelse til at træne

Den effektive coach definerer grænserne for hendes forhold til hver leder. Er hun en betroet rådgiver og ven? Lytter hun og giver feedback? Eller hjælper hun lederen med at få 360-graders feedback og udvikle handlingsplaner for at øge sin kapacitet som leder?

Den aftale, HR-professionen udvikler hos hver leder kan være anderledes. Coachingrollen skal aftales til arbejde.

Vigtigst er det, at HR-specialisten skubber vinduet med hver leder for at hjælpe dem med at vokse professionelt for at fremme succesen af ​​organisationen og den enkelte.

Christine Zelazek, SPHR, direktør for HR på Mennonite Home of Albany, Oregon, tilbyder sin nøglestrategi for HR-coachen: "Sæt situationen op, så personen beder om hjælp, snarere end at jeg tvinger hjælpen til hende."

Coachen er ikke i kontrol

HR-professionel er en ressource for ledere, der søger deres tjenester. De kontrollerer ikke forholdet eller handlingerne og beslutningerne hos den person, de er coaching. I bedste fald er HR-lederen et partnerskab med den coachede leder, der resulterer i gode valg til organisationen og personlig vækst for lederen.

Lederen træffer dog den endelige beslutning om, hvad de vil gøre i en given situation.

Din viden, din effektivitet som kommunikator, dit udviklede forhold til lederen og din opfattede kompetence vil påvirke en leders vilje til at bruge din coaching input.

Fortæl sandheden, når du ikke kender svaret

En leder eller vejleder søger indtastning fra dig hyppigst, når de er usikre på, hvordan de håndterer en bestemt situation. Eller søger de input forud for at lave en fejl i behandlingen af ​​et problem.

For nylig søger ledere målrettet assistance fra en træner med egen vækst som ledere. Det betyder, at du oftest får de mest vanskelige og sarte spørgsmål. Når alt kommer til alt, hvorfor konsultere du, når de kender svaret?

Erklære også, at sommetider leder lederen beroligelse og bekræftelse og kan allerede vide svaret på det spørgsmål, de spørger. Du vil forbedre deres evner og selvværd, hvis du spørger dem, hvad de synes, og hvor det er muligt, bekræft at deres svar er den rigtige vej. Din rolle som coach er at styrke deres kompetence, ikke at demonstrere, at du kender svarene.

Når du ikke kender det rigtige svar eller spekulerer om det rigtige handlingsforløb, fortæl sandheden. Det er langt bedre at sige, at du ikke ved, at du vil tjekke og finde ud af, end at synes at have alle svarene og give dårlige råd. Du ødelægger kun dit ry og underminerer din troværdighed som coach for evigt.

Hjælp Manager udvikle egne løsninger

Folk ved generelt, hvad der er den rigtige eller passende ting at gøre. Ofte er dit job at tegne svaret ud af den enkelte. Hvis du giver personen svaret, er lederen mindre tilbøjelige til at egen og registrer dig fuldt ud i løsningen eller svaret.

Winston Connor foreslår, at coachen siger til lederen: "Lad os undersøge mulighederne. Hvad er det, du virkelig vil have?" Han føler, at "resultatet bliver stærkere og rigere, fordi vi fremmer ejerskab."

Du kan tilbyde muligheder og anbefale ressourcer. Du kan give din mening. Du kan svare på spørgsmål, men i sidste ende skal svaret være lederens. (Dette er den type spørgsmål, du måske vil spørge: Hvordan mener du, at situationen skal håndteres? Hvad har du overvejet at gøre? Hvad synes du, du skal gøre for at flytte til næste niveau?)

Practice højt ærede kommunikationsevner til coaching

Lyt til at høre de specifikke behov hos den leder, der søger din hjælp. Antag ikke automatisk, at dette spørgsmål eller denne situation er som alle andre, du har stødt på. Giv din kunde din fulde opmærksomhed og indhente oplysninger, som vil føre til indsigtige, personlige svar på lederens spørgsmål.

Lyt også til, hvad individet ikke siger mundtligt. Se ansigtsudtryk, kropssprog og bevægelser. Lyt til tonen og alle udtryk for følelser. Spørg open-ended spørgsmål for at tegne manager, som "Fortæl mig hvad du overvejer at gøre." Spørgsmål, der ser ud til at søge motiver, som "Hvorfor gjorde du det?" vil lukke diskussionen nede.

Coachen er altid en lærer

Som HR-medarbejder eller leder i en coaching-rolle uddanner du ledere og vejledere, mens du arbejder med dem som en støttende partner og coach. Dit mål er at gøre dem selvforsynende. Du giver dem de værktøjer, de har brug for til at lykkes i deres forretningsrelaterede og interpersonelle funktioner.

Du hjælper med at levere en proces, de kan følge for at opbygge deres egne færdigheder. En leder bør efterlade en HR-professionel følelse stærkere, mere vidende og mere i stand til at imødegå mulighederne i fremtiden.