Undgå den forkerte opsigelse af beskæftigelsen

Undgå fejlagtige opsigelseskrav for at opretholde dit ry som en valgt arbejdsgiver, opretholde tillid og sammenhæng med dine resterende medarbejdere efter opsigelsen, og undgå gener og andre uberettigede uønskede retssager.

Du opretholder sikkerheden ved at miste ulovlige opsigelsesprocedurer ved at behandle medarbejdere retligt og retfærdigt, når du afslutter deres beskæftigelse uanset årsagen, om økonomisk motiverede afskedigelser, præstationsproblemer eller mere. Som arbejdsgiver er det dit ansvar at beskytte virksomhedens og dine resterende medarbejderes interesser.

Tidligere ansatte Opladning forkert opsigelse Ofte Søg en syndebue

Generelt er en medarbejder, der er fyret, vred, ulykkelig og leder efter nogen til at bebrejde, når hans eller hendes beskæftigelse ophører. Medarbejderen skal stå over for spørgsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som måske aldrig har fået besked om, at medarbejderen oplevede præstationsproblemer og performance coaching på arbejdspladsen.

Den gennemsnitlige medarbejder kommer heller ikke hjem og deler alle de fejl, hun har lavet, eller de problemer, han oplever med at udføre sit arbejde eller udføre sine opgaver. Nogle gange bedrager medarbejderne sig selv til at tro på, at selvom præstationsspørgsmål er blevet henledt til hans opmærksomhed, er de ikke så alvorlige.

Faktisk vil normalt en medarbejder skjule sine præstationsproblemer fra familiemedlemmer. Det giver medarbejderen mulighed for at redde ansigt, gøre undskyldninger, og generelt nægter ansvaret for deres endelige ansættelsesafslutning. Det efterlader familiemedlemmer mere overrasket end medarbejderen, hvis medarbejderen er ærlig over for sig selv, når ansættelsesafslutning opstår.

Så familiemedlemmer og venner har en tendens til at tro på, at den store, dårlige arbejdsgiver var fjenden og problemet. Denne støtte brænder tænkningen og følelserne hos den allerede oprørte medarbejder, som ikke længere har et job.

Arbejdsgivere er generelt ikke udsat for uretmæssige afslutningsgebyrer, der finder dem ansvarlige, medmindre deres handlinger er ulovlige. Uanset hvor meget opsigelsen kan føle sig uretfærdig eller uberettiget til medarbejderen eller hans familiemedlemmer, er det heller ikke ulovligt, uberettiget eller forkert at opsige ansættelsen.

Arbejdsgivere i de fleste stater holder sig til ansættelsesvilkår, hvor arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder, og en medarbejder har ret til at afslutte sin ansættelsesvilkår. uden grund eller slet ingen grund.

Overvejelser om at undgå forkerte opsigelsesgebyrer

Ansættelse opsigelse bliver ulovlig opsigelse under disse smalle omstændigheder. (Disse er ikke komplette, men list de mest overvejede muligheder.)

• Kontraktsbrud: Arbejdsgiveren har en juridisk forpligtelse til at opretholde alle komponenter i en ansættelseskontrakt, forenet med forhandling eller på anden måde. De fleste ansættelseskontrakter indeholder ansættelsesklausuler, som arbejdsgiveren skal respektere.
• Overtrædelse af stiltiende kontrakt: Arbejdsgiveren skal passe på, at selskabet ikke skriftligt eller mundtligt indebærer, at beskæftigelsen er beskyttet eller garanteret, eller at der er andre forpligtelser uden for kontraktforhold. Det er derfor, de fleste arbejdsgivere beder medarbejderne om at afmelde sig i en medarbejderhåndbogserklæring, hvori det hedder, at skriftlige virksomhedsdokumenter tilbyder retningslinjer, ikke en kontrakt.

• Overtrædelse af god tro og rimelige forhold: Den afsluttede medarbejder kan forsøge at bevise, at deres opsigelse var uretfærdig, og at en arbejdsgiver ikke brændte ham for god grund i nogle stater. Det er yderst vanskeligt at bevise, om en arbejdsgiver har holdt selv et modikum af dokumentation om medarbejderens præstationsproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Afsluttede medarbejdere vil generelt konstatere, at ansættelse efter ønske er den mere afgørende afgørende faktor.
• Ulovlig diskrimination: diskrimination på arbejdspladsen er ulovlig. Tidligere ansatte skal indgive en jakkesæt med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), og måske deres statsborgerlige kommission, før de opkræver en arbejdsgiver i retten. En arbejdsgiver beskytter deres organisation mod sådanne gebyrer ved at udøve streng pleje for at undgå diskrimination på arbejdspladsen eller udseendet af diskrimination på grund af beskæftigelse af en eller anden grund. For eksempel skal en arbejdsgiver i en afskedigelsessituation vise ikke-diskriminerende grunde til, hvorfor hver afskediget medarbejder blev valgt. Afskedigelse af alle medlemmer af en elimineret afdeling eller nedlæggelse af 10% af alle medarbejdere med mindst anciennitet kan holde arbejdsgiverne sikre mod diskriminationsafgifter.

Arbejdsgivere bør søge juridisk rådgiver ved deres første indikation af, at en tidligere medarbejder har til hensigt at presse en form for uretmæssig ansvarsfraskrivelse. Det vil normalt ske enten i samtale, mailet korrespondance eller med den tidligere medarbejders manglende accept og afmeldelse på deres ansættelsesaftale eller afgangspakke.

Nogle gange opstår der imidlertid en arbejdsgivers første inkling af et problem, når en faktumpakke ankommer fra statslige eller føderale diskriminationsbureauer.

Selv om arbejdsgiveren er krystal sikker på, at deres håndtering af ansættelsesafslutningen var lovlig, etisk og passende, er advokat mere erfarne i ulovlige opsigelsesforhold end den gennemsnitlige arbejdsgiver. Søg råd.

Disclaimer: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke garanteres for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Søg venligst juridisk bistand eller hjælp fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre, at din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.