Er du klar til en god fremtid på arbejdspladsen?

Agile, nimble, fjedrende er ord beskrive de mennesker, som du vil ansætte, beholde og udvikle i fremtiden. De beskriver de organisatoriske kulturer, der vil trives i tider med stærkt konkurrenceprægede, hurtigt skiftende markeder, kunder, produkter, leveringssystemer og tjenester.

De beskriver dig, hvis du sætter pris på din karriere og dit bidrag til din organisations konkurrenceevne og succes.

En fleksibel eller skiftende organisation kan hurtigt tilpasse sig skiftende omstændigheder; den er klar til noget. Det kan reagere øjeblikkeligt på skiftende kundekrav. Den fleksible organisation innoverer hurtigt og straks skræddersy produkter og tjenester til kundernes behov.

Det deler informationer med leverandører og kunder på enestående måde. Den fleksible organisation integrerer medarbejdere, entreprenører, kunder og leverandører for at dele viden og færdigheder.

Eksempler på Agile

I et sundhedscenter kan det betyde at planlægge samme dags aftaler for alle patienter, der ønsker dem. I et produktionsselskab sendes et basisprodukt ti forskellige måder at matche, hvordan kunden bruger produktet, når den modtages.

I et HR-kontor kan en midlertidig hjælpefirma-repræsentant arbejde på dit websted for at skærm, interviewe og ansætte medarbejdere. Dine medarbejdere kan indtaste nyhedsoplysninger og ændres direkte til et websted, der leveres af det firma, som du har outsourcet ydelsesstyring til.

I et produktionsselskab kan du gå til en leverandør for at deltage i en kanban (løbende forbedring) begivenhed for at forbedre den arbejdsproces, der leverer dine råvarer.

I et forsikringsselskab kan alle uafhængige mæglere, der sælger dine produkter, komme ind og få adgang til al information i en netværksdatabase. I en bank er hver medarbejder på frontlinjen tværuddannet til at udføre enhver kundeservicefunktion, herunder at acceptere indskud, låneansøgningsrevision og investeringer i depositum.

Menneskelige ressourcer og agility

Tænk over denne verden. Er din organisation allerede på denne vej? Eller har du brug for at hjælpe med at knyde den i denne retning? Tænk på de mennesker, der vil arbejde mest succesfuldt i dette miljø.

Som HR-professionel, hvordan sikrer du, at din organisation kan tiltrække og fastholde elastiske, smidige, nimble, adaptive mennesker?

Ud over at styre forandringer begynder denne artikel at undersøge, hvordan du kan hjælpe dine nuværende medarbejdere med at udvikle denne kapacitet. Vi tager et kig på arbejdsmiljøet, organisationen og klimaet, der gør det muligt for dig at bidrage til den arbejdsstyrke, der er nødvendig for fremtiden.

Richard A. Shafer, associate dean og administrerende direktør for Center for Ledelse i Dynamiske Organisationer ved Johnson Graduate School of Management ved Cornell University, udfordrede traditionelle HR organisationer og strukturer i "HR Magazine" (bind 44, nr. 11).

"Dette skridt mod agility vil skabe en ny rolle for HR-funktionen," skrev han. "I mange organisationer er eksisterende HR-systemer store hindringer for at skabe agile arbejdskræfter. HR-systemer er for det meste designet til at reducere variabilitet og standardisere adfærd, ikke for at fremme fleksibilitet og adaptiv adfærd. "

Han forudsiger, at HR-organisationer bliver mindre.

"Ansættelseskriterier og -processer vil blive ændret for at afspejle agile attributter … Jobbeskrivelser vil blive elimineret og kompensationssystemer genudformet til at betale relativt mere for virksomhedsresultater og relativt mindre for individuelle resultater."

Som professionel er dit job at skabe en organisation, som konstant bygger sin kapacitet ved at opbygge kapaciteten hos de mennesker, du ansætter.

Ledelse i en Agile Organisation

Flere lag af ledelse, der adskiller folk fra information, kunder og evnen til at træffe kyndige beslutninger, virker ikke i din smidige fremtid. Hverken vil folk, der ønsker at gøre ét job, træffe begrænsede beslutninger, tage ingen risici og overføre hver udfordring til deres vejleder.

Som leder i det ønskede miljø, hver gang du træffer en beslutning, der kan laves af den enkelte, der ved, nærheden til situationen og behovet, frarøver du den pågældende person mulighed for at vokse. Du ødelægger medarbejdernes bemyndigelse.

Retning og fokus i dette miljø ydes af ledere, der driver og kommunikerer organisationens strategiske vision på hele arbejdspladsen, dagligt, uophørligt og konsekvent. Folk internaliserer denne vision og udfører deres arbejde for at maksimere dets opnåelse.

Hvis du stadig er fokuseret på at imødekomme kundernes behov ved at levere et kvalitetsprodukt til tiden, der opfylder kravene, er du ved en pris, som din kunde er villig til at betale, bagved læringskurven.

Ifølge Daryl R. Conner, administrerende direktør for ODR, Inc., i "Sådan oprettes en fidus organisation", der blev offentliggjort i "National Productivity Review" (efteråret 1998)

"Det afgørende øjeblik for kundeservice vil ikke være, når etablerede behov udtrykkes, men vil være, når det uventede krav materialiseres over natten."

Conner nævner tre kritiske egenskaber ved den skæve organisation. Disse organisationer:

1. Lej kun agile medarbejdere. Conner mener, at hvem der er på dit hold, er vigtigere end, hvordan holdet er struktureret eller dets opgave.

"Når du bemyndiger din organisation til nimbleness," siger han, "80 procent af dine ressourcer skal rettes mod at ansætte folk, der allerede er tilbøjelige til de ønskede egenskaber, og derefter træne og coaching dem for at udvide deres evner endnu mere. Ikke mere end 20 procent af dine ressourcer skal fordeles til at hjælpe dem, der siger, at de er villige til at arbejde imod deres instinkter og forspændinger og forsøge at udvikle helt nye tilbøjeligheder … "for at blive skarpe og modstandsdygtige.

2. Forstå samspillet mellem kontrol og modstandsdygtighed. Når forandring indføres, er den typisk bedre håndteret af elastiske personer. Det er bedre integreret af folk, der er vant til konstant forandring, og som ikke overraskes ved meddelelsen eller anmodningen.

3. Byg en kernekompetence omkring håndtering af tvetydighed. Personer, der håndterer forandring, kan mest effektivt genkende denne ændring, være skræmmende, måske ubehagelig, og at det altid kræver noget andet end dem. På trods af dette fortsætter de med at stige til lejligheden og effektivt udfører deres jobansvar.

HRs bidrag til agility og ledere Gør HR-funktionen

HR-funktionens bidrag til ansættelse og udvikling af agile, nimlende, modstandsdygtige mennesker er kritisk. Du designer eller administrerer de fleste organisationssystemer, der bidrager til agility.

• Opret valg, test og ansættelseskriterier, der identificerer forskellige, elastiske, nimble mennesker.
• Giv orientering, der fremhæver organisationens vision og forventninger til agility.
• Assist og coachledere til at kommunikere visionen og designe et arbejdsmiljø, der fjerner barrierer, understreger hierarkisk kontrol, lægger vægt på empowerment og sætter folk direkte i kontakt med kunder og leverandører.
• Opret fleksible jobbeskrivelser, der ændrer sig regelmæssigt for at imødekomme organisationens behov. Overvej at bruge en jobplan tilgang, så medarbejderne har ansvaret for at overvåge deres centrale jobfunktioner og mål.

• Giver muligheder for folk til at arbejde på tværfunktionelle, endda virtuelle, hold, der løser et problem eller nærmer sig en ny mulighed.
• Skab et miljø, hvor forskellige ideer, træning og uddannelse, der udvikler individuel kapacitet og læsning, er normen.
• Hold folk ansvarlige for deres resultater. Der er konsekvenser for mødte og umådelige mål.
• Skub beslutningstagning ned, på tværs af og i hele organisationen, så folk venter ikke på beslutninger, før de træffer foranstaltninger.
• Design et feedback system, der giver løbende, daglig feedback, så folk altid ved, hvordan de laver. Invester tid til at skabe et kompetencebaseret, individuelt planlagt og forhandlet, resultatbaseret ydeevne-feedbacksystem. Eliminer den traditionelle præstationsanmeldelse.

• Beløn ​​folk, der producerer resultater, der har stor indflydelse på organisationen. Belønne resultater og virkninger, ikke levetid eller anciennitet. Belønne, i hvert fald kvartalsvis. Overvej at dele overskud.
• Basisforfremmelser om bidrag og indflydelse.
• Opmuntre til intelligent risikovillighed og åben diskussion, og endda konflikt over forskellige ideer og synspunkter. Undgå groupthink for at opretholde relationer.
• Coach ledere til at håndtere deres egne mennesker problemer, i stedet for at håndtere dem for dem. Du opbygger deres evne og dermed det for din organisation som helhed.

Fordelene for HR-chefen, som bygger denne arbejdsstyrke og arbejdsmiljø, er enorme. Du har direkte indflydelse på organisationens bundlinje og kan forvente at påvirke den overordnede strategiske vision. Du er værdsat på niveau med de mennesker, der styrer liniefunktioner.

HR-verdenen ændrer sig. I en jobbeskrivelse for en HR-direktør i et Detroit, Michigan-papir, for nylig anførte han, at HR-traditionister, der betragtede deres arbejde som administration og politisk beslutningstagning, ikke behøver at anvende.

Virksomheden ønskede kun ansøgninger fra kandidater, der var villige og i stand til at rådgive virksomheden på det højeste strategiske niveau. Er du klar til at tage plads på dette bord? Fremtiden er nu for alle, der er villige til at søge.