Bygg støtte til effektiv forandringsledelse på arbejdspladsen

Ligesom du klarer din have til forårplantning, tilpasser en organisation sig mest succes, når jorden er godt forberedt på forhånd. Respondenterne om forandringsstyringssucces har gennem årene talt om at skabe et tillidsfuldt og troværdigt miljø forud for ændringen.

Succesfulde forandringsledere talte om ændringer, der fungerer bedst i organisationer, der traditionelt værdsætter hver medarbejder og respekterer deres potentielle bidrag. Du beskrev forandringsstyring og ændrer sig lettere i organisationer, der har en norm for hyppig og ærlig kommunikation.

Du kan med succes forvalte ændringer i din organisation, når du har omhyggeligt involveret alle de medarbejdere, der skal implementere ændringerne i planlægningen af ​​ændringerne.

Du har også sagt, at forandring er lettere, når der er en bred enighed i organisationen om behovet for at ændre sig. For at opbygge denne aftale om ændring og etablere effektiv forandringsstyring skal du gøre følgende.

Bygg støtte til nødvendige organisatoriske ændringer

Giv så meget information som muligt, til så mange ansatte som muligt, om virksomheden. Del finansiel information, kundefeedback, medarbejdertilfredshedsundersøgelsesresultater, industriprognoser og udfordringer og data fra processer, du måler.

Forudsat at beslutninger om nødvendig ændring foretages på baggrund af relevante data, vil en informeret arbejdsstyrke forstå og acceptere behovet for forandring. (De kan ikke være enige om hvordan og / eller hvad, men du er miles foran, hvis du har enighed om hvorfor og om.)

Skab et uopsætteligt behov for at ændre. Projekt, for din arbejdsstyrke, hvad vil der ske, hvis du ikke foretager de nødvendige ændringer. Kommuniser disse oplysninger ærligt og brug data, når det er tilgængeligt. Du har overbevisende grunde til at foretage ændringerne. Ret?

Brug ekstra tid og energi til at arbejde med din frontlinie tilsynspersonale og linjeledere at sikre, at de forstår, kan kommunikere om og understøtte ændringerne. Deres handling og kommunikation er afgørende for at formidle den mening, som resten af ​​din arbejdsstyrke har.

De er også de ansatte, der kan skabe mest modstand, først fra deres handlinger og overbevisninger, og derefter fra de medarbejdere, der rapporterer til dem. Jeg kan ikke nok understrege behovet for denne gruppe til at støtte dine planer for forandring.

For nogle år siden talte en klient og jeg på en regional konference i American Society for Training and Development (ASTD). I de spørgsmål, der fulgte med vores præsentation, blev vi spurgt, hvad vi ville have gjort forskelligt, da vi implementerede arbejdshold i hans firma.

Min klient svarede, at hans største fejl ikke var at brande mid-level ledere, der modstod forandringen tidligere. Han havde givet dem næsten 18 måneder, og denne venlighed havde undergravet den forandrede i et stykke tid.

Juster alle organisationssystemer for at understøtte de nødvendige ændringer. Disse omfatter performance management system, belønninger og anerkendelse, disciplinære tilgange, kompensation, kampagner og ansættelse. En konsistens på tværs af alle Human Resources-systemer vil understøtte hurtigere forandringer.

Juster de uformelle strukturer og netværk i din organisation med de ønskede ændringer. Hvis du kan klare det uformelle kommunikations- og politiske netværk, vil du øge forandringsforpligtelsen.

(For eksempel spis frokost i frokostrummet og diskutér ændringerne uformelt. Brug ekstra tid til at kommunikere de positive aspekter af ændringen til de personer, du kender er "vigtige kommunikatorer" i din organisation.)

Hjælp medarbejderne til at føle sig som om de er involveret i en forandringsstyringsproces, der er større end dem selv ved at tage disse tiltag for at involvere medarbejdere i forandringsledelsen effektivt.