Sådan svarer du på anmodninger om referencechecks

Du ville tro at levere en reference til en tidligere medarbejder skal være en simpel, ligetil aktivitet, som ledere og medarbejdere i menneskelige ressourcer rutinemæssigt håndterer. Men i USA er det i det kloge miljø, der eksisterer, der giver en simpel beskæftigelsesreference, som reaktion på en anmodning om referencekontrol, ikke længere udbredt.

Faktisk tildeler de fleste virksomheder referencekontrol til personalets personale. Det betyder, at opnåelse af en reference, der afslører enhver information om kandidaten, du foreslår at ansætte, bliver stadig vanskeligere. Traditionelt er chefer og vejledere af kandidater dine bedste kilder til information.

I en tidligere artikel blev de forskellige tilgange til referencekontrol af tidligere medarbejdere diskuteret. Den anbefalede tilgang til en verbal ansættelsesreference var forskellig baseret på medarbejderens præstationer, mens han eller hun arbejdede for din organisation. Det anbefalede svar på en anmodning om en skriftlig henstilling, især de former, der kræver numeriske svar, der bedømmer medarbejdere, forbliver det samme. Send formularen til din HR medarbejder person.

Uformelle verbale referencekontroller

Disse stikprøveindberetninger og verifikation af beskæftigelsespolitikkerne er egnede til hovedparten af ​​referencekontrol, især de kontroller, der kræves i skriftligt format. I den tidligere artikel blev der beskrevet en uskreven, mere uformel referencediskussion, som den øjeblikkelige supervisor måtte holde hos den potentielle arbejdsgiver.

Især i tilfælde af en værdsat, udfører tidligere medarbejder eller nuværende medarbejder, kan du uformelt diskutere deres bidrag med en potentiel arbejdsgiver. På den måde hjælper du din tidligere kollega til at vælge og modtage en passende beskæftigelsesmulighed.

Du giver den potentielle arbejdsgiver mulighed for at opleve et bestemt komfortniveau med hans eller hendes medarbejdervalg. Da et referencekontrolopkald kommer sent i medarbejderudvælgelsesprocessen, er du sikker på at dine kommentarer bekræfter, hvad den potentielle arbejdsgiver har besluttet gennem ansøgnings- og interviewprocessen.

Du giver ikke på nuværende tidspunkt mange nye oplysninger til den potentielle arbejdsgiver, hvis deres ansættelsesproces var omfattende.

Retningslinjer for uformelle referencekontroller

Forskning online viser, at visse arbejdsgivere, især universiteter og offentlige enheder, stadig synes at give ledere mulighed for at give svar på referencekontrol. (Private arbejdsgiveres politik er kun sjældent online.) Medarbejdere i virksomheder, der kræver medarbejdere til at sende formel, skriftlig referencekontrol til HR, kan også føle sig godt tilpas med at tale med en potentiel arbejdsgiver uformelt.

Disse temaer om referencecheckindhold er værd at bemærke for læsere, der beslutter at reagere på en verbal referencecheck for nuværende eller tidligere medarbejdere. Ledere har brug for træning for at give disse svar til forespørgsler om referencecheck. Vær opmærksom på henstillingerne for hvornår og om en leder skal svare på en referencekontrol.

Ledere kan svare på anmodninger om referencekontrol ved hjælp af disse retningslinjer

Når du reagerer på en anmodning om referencecheck, kan ledere svare på disse spørgsmål og overholde disse advarsler.

• Identificer jobtitel, slutløn, ansættelsesdatoer og større ansvarsansvar for den tidligere medarbejder.
• Hvis du beslutter at give oplysninger om medarbejderens præstationer, skal du sørge for, at dit svar er afbalanceret. Medarbejderen udviser for det meste positive arbejdsresultater på disse måder, men du havde nogle bekymringer på disse områder. Disse områder er måske ikke relevante i det nye job; Under alle omstændigheder er de utilstrækkelige til at udelukke medarbejderens leje. (Specielt hos en tidligere fungerende medarbejder, vil du øge chancerne for, at de vil modtage et jobtilbud.)

• Besvar kun spørgsmål, som du har oplysninger om. Brug medarbejderens fil, herunder resultater evalueringer og andre skriftlige dokumenter til at give specifikke, sandfærdige eksempler, der fremhæver medarbejderens præstationer.Hold dig væk fra udtalelser, hearsay og forudsigelser.
• Hvis du beslutter dig for at give negativ information om medarbejderen, skal du oplyse om, hvilke medarbejdere der har haft feedback. Giv specifikke eksempler fra den skriftlige dokumentation, der er blevet delt med medarbejderen.

Spørgsmål aldrig at svare om tidligere ansatte

Du kan nægte at besvare disse spørgsmål direkte eller aflede dem med et svar, der sidestiller de problematiske komponenter. Svar: Hvis alle aspekter af medarbejderens erfaring, uddannelse, jobpræstationer og interesser forblev i overensstemmelse med stillingsbehovet, ja, jeg ville omlægge medarbejderen.) Pas på disse spørgsmål:

• Ethvert spørgsmål, der ville afsløre oplysninger om ethvert aspekt af en medarbejders beskyttede klasse for potentiel diskrimination eller beskyttelse af borgerrettigheder. Eksempler på sådanne spørgsmål er:

  Spørgsmål om ægteskabelig eller partnerstatus, familieforhold, personlig sundhed, handicap, medicinske eller tilstedeværelsesdokumenter, race, national oprindelse, alder, religion, køn og så videre.

• Ethvert spørgsmål, der ville identificere en politisk eller juridisk beskyttet beskæftigelsesrelateret virksomhed hos en medarbejder som foreningsorganisation, tjene som en steward, indgive en klage, politisk parti tilknytning eller aktiviteter, erstatningskrav til arbejdstagere, forsikringsudnyttelse eller arbejdsgiverrelaterede retssager.

• Spørgsmål, der ikke er relateret til arbejdsindstillingen eller til arbejdsindsatsen. Disse kan omfatte spørgsmål om tidligere medarbejders interesser, hobbyer, frivillige foreninger eller associeringsmedlemmer. Disse er ikke den potentielle nye arbejdsgiver virksomhed.
• Ethvert spørgsmål, der beder dig om at forudsige en medarbejders fremtidige ydeevne. Alt du er kvalificeret til at reagere på er arbejdsgivere spørgsmål om den ydeevne, du oplevede, bakket op med eksempler, du har skriftligt. Du kan ikke forudsige en medarbejders ydeevne i et nyt job i et nyt miljø til en ny arbejdsgiver under en række omstændigheder, som du ikke kan definere eller vide.

Med omhu og overvejelse kan du give værdsatte kunstnere en beskæftigelsesforøgelse. Din uformelle, sandfærdige, dokumenterede præstationsvurdering kan give tipet af skalaen til fordel for din tidligere medarbejders næste mulighed.