De øverste positive og negative om jobbeskrivelser

Medarbejder jobbeskrivelser er skriftlige erklæringer, der beskriver de opgaver, ansvar, krævede kvalifikationer og rapporteringsforhold for et bestemt job. De er baseret på objektive oplysninger opnået gennem job analyse, en forståelse af de kompetencer og færdigheder, der kræves for at udføre de nødvendige opgaver og organisationens behov for at producere arbejde.

Ansattes jobbeskrivelser identificere og stave ansvaret for et bestemt job. De indeholder også oplysninger om arbejdsvilkår, værktøjer, udstyr, viden og færdigheder, der er nødvendige, og forhold til andre stillinger, herunder den nærmeste chef.

Effektivt udviklede medarbejder jobbeskrivelser er kommunikationsværktøjer, der er vigtige for din organisations succes. Dårligt skrevet medarbejder jobbeskrivelser, derimod, tilføjer til forvirring på arbejdspladsen, fejlkommunikation og få folk til at føle, at de ikke ved, hvad der forventes af dem.

Hvis du bruger medarbejderjobbetegnelser som levende, åndedrætsdokumenter, der opdateres regelmæssigt for at afspejle de enkelte medarbejders skiftende krav, kan disse beskrivelser blive mere af en jobplan end et irrelevant dokument.

Positiver om jobbeskrivelser

Jobbeskrivelser giver følgende:

1. Giv en mulighed for at kommunikere din virksomheds retning og informere medarbejdere hvordan de passer ind i det store billede: Uanset om du er en lille eller stor virksomhed eller en multi-site organisation, vil velskrevne medarbejder jobbeskrivelser hjælpe dig med at justere medarbejderretningen i retning af din ledende ledelse.

   Tilpasning af medarbejdere med dine mål, vision og missionskampe succes for din organisation. Som leder garanterer du trans-funktionaliteten af ​​alle de positioner og roller, der er nødvendige for at tilfredsstille dine kunder.

1. Angiv klare forventninger om, hvad du forventer af mennesker: Ferdinand Fournies, in Hvorfor gør ikke medarbejdere hvad de skal gøre og hvad skal de gøre om det? siger, at arbejdstagerforventning er det første sted at se, hvis folk ikke laver det, du vil have dem til at gøre. Han siger, at du skal sikre dig, at alle medarbejdere klart forstår dine forventninger - og at forståelsen begynder med medarbejderens jobbeskrivelse. Det gælder, om du rekrutterer nye medarbejdere eller sender job til interne ansøgere.

1. Hjælp dig med at dække dig selv lovligt: Som et eksempel, for at du overholder amerikanerne med handicaploven (ADA), vil du være sikker på, at beskrivelsen af ​​de fysiske krav til jobbet er nøjagtig ned til brevet.
2. Hjælp organisationsmedarbejdere, hvem skal arbejde med den nye leje, forstå grænserne for personens ansvar: Mennesker, der har været involveret i ansættelsesprocessen, er mere tilbøjelige til at støtte succesen hos den nye medarbejder eller forfremmet medarbejder. Udvikling af medarbejder jobbeskrivelser er en nem måde at involvere folk i din organisations succes.

Husk, når du udvikler medarbejderjobbetegnelser, genkend at de er en komponent i et effektivt præstationsstyringssystem. Overvej disse advarsler om medarbejder jobbeskrivelser.

Negativ potentiale for medarbejderjobbeskrivelser

Medarbejderbeskrivelser har deres egen fordel, herunder følgende:

1. De bliver forældede i et hurtigt-skiftende, skiftende, kundedrevne arbejdsmiljø: Du skal supplere medarbejder jobbeskrivelser med regelmæssigt forhandlede mål og udviklingsmuligheder, mindst, kvartalsvis - helst månedligt. Det kræver, at medarbejderen mødes med chefen eller holdet for at etablere det næste sæt specifikke målbare mål.

   Dette møde skal også være realistisk. Hvis medarbejderen modtager nye mål og stadig er ansvarlig for hver opgave, der er angivet i den oprindelige medarbejder jobbeskrivelse, er dette urimeligt.

   Især hvis målene og jobbet er bundet til løn eller bonus, skal du se på, hvor medarbejderen investerer hans eller hendes tid. Hvis medarbejderens jobbeskrivelser giver et unøjagtigt billede, skal du ændre medarbejderens jobbeskrivelse.

1. Har ikke altid tilstrækkelig fleksibilitet, så enkeltpersoner kan "arbejde uden for boksen.": Medarbejder jobbeskrivelser skal være fleksible, så medarbejderne er komfortable på tværs af træning, kan hjælpe et andet holdmedlem med at udføre en opgave og have tillid til, at de kan træffe passende beslutninger for at betjene deres kunder.

   Du vil have folk, der er komfortable, med rimelige chancer for at strække deres grænser.

2. Giv ikke altid anmeldelser af en ansattes daglige arbejde: Ud over opdatering af de foreslåede mål og målsætninger er medarbejder jobbeskrivelser en integreret del af performance management og evalueringssystemet. De er vant til at bestemme lønstigninger og bonusberettigelse.

   De er en jobreference til at bestemme, hvordan en medarbejder bruger sin tid på arbejdspladsen dagligt. De giver et målbart fokus på energi og opmærksomhed.

1. Kan sidde ubrugt i en skuffe og er derfor en spild af tid: Arbejdsbeskrivelser skal være integreret i din ansættelsesproces.

Bundlinie

Du kan bruge medarbejder jobbeskrivelser for at opnå medarbejder ejerskab og til at spore parametrene for de færdigheder og evner, du søger for stillingen. Ved ansættelse kan velskrevne medarbejder jobbeskrivelser hjælpe dig med at lave lydoptagelsesbeslutninger. Og at ansætte det rigtige hold er afgørende for din fremtidige succes.