Hvorfor ville en arbejdsgiver udføre en jobevaluering?

Hvorfor kan en organisation vedtage et system med jobevalueringer til jobklassificering? Jobevalueringer kan hjælpe dig med at skabe et retfærdigt kompensationssystem gennem passende jobklassificering.

Årsager til jobevaluering

Jobevalueringer udføres af disse grunde.

• At bestemme, hvilke stillinger og jobansvar der ligner løn, kampagner, laterale træk, overførsler, opgaver og tildelt arbejde og andre interne paritetsproblemer. Det er vigtigt, at medarbejderne opfatter din arbejdsplads som retfærdig, retfærdig og udbyderen af ​​lige muligheder for medarbejdere. Din proces til bestemmelse af løn og salgsfremmende muligheder bør være gennemsigtig for medarbejderne at se og forstå.
• At bestemme passende løn- eller lønkarakterer og beslutte andre kompensationsproblemer. Dette er en væsentlig faktor i medarbejdertilfredsheden på arbejdspladsen. Medarbejdere taler om deres løn, og det er lovligt for dem at tale om deres løn. Offentlig medarbejderløn er udstationeret til verden. Medarbejdere identificerer eventuelle ulønninger i din virksomheds betalingssystem.

• At hjælpe med udvikling af jobbeskrivelser, jobspecifikationer, præstationsstandarder, kompetencer og præstationsvurderingssystemet. Disse køretøjer, især i store virksomheder, skal være retfærdige og ikke afhængige af chefen, de enkelte ledere og afdelingerne. Medarbejdere sammenligner altid noter - og arbejdsgivere, der husker det, når de udvikler deres medarbejdersystemer - vinder medarbejdernes loyalitet og engagement.
• At hjælpe med medarbejderkarriereveje, karriereplanlægning eller karrierevejr og successionsplanlægning. At have en karrierevej, der giver medarbejdere muligheder, er vigtig for alle medarbejdere, men det er især vigtigt for dine tusindårige medarbejdere. Lyt til det sprog, de bruger, når de går videre til et andet firma. Ofte forlader de dig for en bedre mulighed, en forfremmelse eller en stilling, hvor de opfatter, at de har mere karrieremuligheder.

• At hjælpe medarbejdernes rekrutteringsproces ved at have jobansvar, der hjælper med udvikling af jobposteringer, vurdering af kandidatkvalifikationer, passende kompensation og lønforhandling og andre faktorer i forbindelse med rekruttering af medarbejdere.

Hvornår opstår jobevaluering og klassificering?

Især i større organisationer er jobevaluering og klassificering et bevægeligt mål. Vedtagelsen af ​​ny teknologi, medarbejdere, der påtager sig yderligere ansvar, nedskæringer og afskedigelser, nye programmer, nye procedurer, øget myndighed og teamleder eller tilsynsansvar kan medføre, at en medarbejders jobklassifikation ændres.

Faktisk består nogle medarbejderes personale primært af jobevaluering og jobklassificering.

I jobklassifikation sker en jobanalyse og evaluering, når en ny position oprettes. Jobklassifikationen evalueres hver gang en væsentlig ændring sker i et job. Arbejdsgodkendelse revurdering evalueres generelt af en medarbejder gennem hans eller hendes tilsynsførende.

I en jobevaluering, der resulterer i beslutninger om en jobklassifikation, faktorer som beslutningstagende myndighed, omfanget og omfanget af de udførte opgaver, omfanget af de udførte opgaver og forholdet mellem stillingen og andre job i organisationen betragtes og sammenlignes.

Den mest almindelige anmodning om jobklassifikation, som jeg har oplevet, finder sted, når en medarbejder har påtaget sig nye ansvarsområder eller mere arbejde. Medarbejderen er ofte skuffet over, at mere arbejde ikke svarer til en ændring i rækkevidde, rækkevidde, beslutningstagende myndighed eller højere ansvar. Jobevalueringen resulterer således i en jobklassifikation, der forbliver den samme.