5 måder at styre konflikt på på arbejdspladsen

Mange mennesker går i modsat retning, når de ser konflikt på arbejdspladsen. Men hvis du er en manager, er det en fejltagelse. Konflikt kan være sundt eller usundt, men det tillægger det din opmærksomhed.

Sund konflikt fokuserer på meningsforskelle med hensyn til opgaver eller arbejdsrelaterede aktiviteter. Det kan håndteres og lette for gevinst.

Usund konflikt er den slags, der bliver personlig. Det skal slukke øjeblikkeligt eller det bringer arbejdsmiljøet i fare.

5 Styles of Conflict Management:

Forskningsarbejdet Kenneth Thomas og Ralph Kilmann i 1970'erne førte til identifikation af fem slags konflikter og udviklingen af ​​en udbredt selvbedømmelse kaldet Thomas Kilmann Conflict Mode Instrument eller TKI.

Deres arbejde foreslog, at vi alle har en foretrukken måde at håndtere konflikt, som tjener os godt i nogle situationer, men ikke alle. Nøglen til succes er at udvikle et fleksibelt værktøjssæt af fremgangsmåder og bruge den der bedst passer til situationen.

Jo mere du kan blive fortrolig med hver enkelt måde at håndtere konflikt på, desto mere effektiv vil du være.

samarbejde

I samarbejdsvinklen arbejder chefen med de involverede personer for at udvikle en win-win-løsning. Fokus i at finde en løsning, der opfylder alles behov.

Denne stil er passende, når:

• · Situationen er ikke akut
• · Der skal træffes en vigtig beslutning
• · Konflikten involverer mange mennesker eller en række mennesker på tværs af hold
• · Tidligere konfliktløsning forsøg er mislykkedes

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• · En beslutning skal træffes hurtigst muligt
• · Sagen er trivial for alle involverede

konkurrerende

Med en konkurrencedygtig tilgang vinder den person, der tager den fasteste stand. Denne stil ses ofte som aggressiv og kan være årsagen til andre i konfliktens følelse udnyttes.

Ikke desto mindre er denne stil passende, når:

• · Der skal træffes en beslutning hurtigt
• · En upopulær beslutning skal foretages
• · Nogen forsøger at udnytte en situation

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• · Folk føler sig følsomme over problemet
• · Situationen er ikke akut
• · Indkøb er vigtigt

at gå på kompromis

Med den kompromitterende tilgang giver hver person noget, der bidrager til konfliktløsning.

Denne stil er passende, når:

• · Der skal træffes en beslutning snarere end senere
• · At løse konflikten er vigtigere end at have hver enkelt vinder
• · Kraft blandt de mennesker i konflikten er lige

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• · En række vigtige behov skal opfyldes
• · Situationen er ekstremt presserende
• · En person har mere strøm end en anden

imødekommende

Den imødekommende stil er en af ​​de mest passive konfliktløsningsmetoder. En af individerne giver ind, så den anden person kan få det, de vil have. Denne stil er som regel ikke særlig effektiv, men det er hensigtsmæssigt i visse scenarier:

• · At opretholde forholdet er vigtigere end at vinde
• · Problemet ved hånden er meget vigtigt for kun en person

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• · Det løser ikke problemet permanent

Undgå

Den sidste tilgang er at undgå konflikten helt. Folk, der bruger denne stil, har tendens til at acceptere beslutninger uden spørgsmål, undgå konfrontation og delegere vanskelige beslutninger og opgaver. Undgå er en anden passiv tilgang, der typisk ikke er effektiv, men den har sine anvendelser.

Denne stil er passende, når:

• · Problemet er trivielt
• · Konflikten vil snart løse sig selv

Denne stil er ikke hensigtsmæssig, når:

• · Problemet er vigtigt for dig eller dit team
• · Konflikten vil vokse værre uden opmærksomhed

Bundlinjen

Der er ingen rigtig eller fejlagtig konfliktløsning. Hver har sin tid og sted. Lær at bruge alle fem og du vil være meget mere effektiv. Som leder lærer du at foreslå forskellige tilgange baseret på disse fem stilarter, når du stræber efter at afbøde konflikter.