Sådan tilskynder du til en meningsfuld og nødvendig konflikt på arbejdspladsen

Konflikt undgåelse er oftest emnet, når en konflikt i organisationer diskuteres. Konfliktløsning, så hurtigt som muligt, er det næsthyppigste emne. Det er dårlige nyheder, fordi meningsfuld arbejdskonflikt er en hjørnesten i sunde og vellykkede organisationer. Konflikt er nødvendig for effektiv problemløsning og for effektive interpersonelle relationer.

Disse udsagn kan virke usædvanligt for dig. Hvis du er som mange mennesker, undgår du konflikt i dit daglige arbejdsliv. Du ser kun de negative resultater af konflikten. Især i Human Resources-erhvervet eller som leder eller vejledende kan du endda finde ud af, at du bruger for meget af din dyrebare tid formidlende tvister mellem kollegaer.

Hvorfor folk ikke deltager i passende arbejdskonflikt

Der er mange grunde til, at folk ikke står op for deres tro og bringer vigtige forskelle på bordet. (I organisationer betyder dette, at folk nikker sammen, når lederen spørger om gruppen er enig, men derefter klager over beslutningen senere.) Konflikt er normalt ubehageligt. Mange mennesker ved ikke, hvordan man deltager i og styrer arbejdskonflikt på en positiv måde.

I en dårligt udført konflikt bliver folk nogle gange såret. De bliver defensive, fordi de føler sig under angreb personligt. Folk skal arbejde sammen med visse mennesker hver eneste dag, så de er bange for, at konflikter vil skade disse nødvendige løbende relationer.

Hvorfor passende Arbejdskonflikt er vigtigt

Effektivt styret arbejdskonflikt har dog mange positive resultater for din organisation. Når folk kan være uenige med hinanden og lobby for forskellige ideer, er din organisation sundere. Uoverensstemmelser resulterer ofte i en mere grundig undersøgelse af muligheder og bedre beslutninger og retning.

Ifølge Peter Block, i Den bemyndigede leder: Positive politiske færdigheder på arbejdspladsen (Sammenlign priser), hvis du ikke er villig til at deltage i organisatorisk politik og konflikt, vil du aldrig udføre de ting, der er vigtige for dig på arbejdspladsen, din arbejdsmission. Og det ville være tragisk.

Så det er nøglen til din succes i arbejde og i livet at vide, hvordan du rejser spørgsmål og deltager i meningsfuldt arbejde konflikt. Disse tips hjælper.

10 tips til deltagelse i sund arbejdskonflikt

Opret et arbejdsmiljø, hvor sund konflikt opmuntres ved at stille klare forventninger. Fremme en organisatorisk kultur eller et miljø, hvor der opfattes forskellige meningsforskelle. Gør forskelle forventning og sund debat om spørgsmål og ideer normen.

At lægge vægt på de fælles mål, som folk deler i din organisation, kan hjælpe. Folk har en tendens til at fokusere på de forskelle, der opleves med en anden end at fokusere på de overbevisninger og mål, de har til fælles med hinanden.

Hvis organisatoriske mål er tilpasset, og alle medarbejdere bevæger sig i samme retning, er sund arbejdskonflikt om, hvordan man kommer der, respekteret. Hvis du er leder eller teamleder, skal du gøre det ved at bede andre om at udtrykke deres mening, før du taler din egen. Fortæl folk, at du vil have dem til at tale op, når de er uenige eller har en mening, der adskiller sig fra andre i gruppen.

Belønne, genkende og takke folk, der er villige til at tage stilling og støtte deres position. Du kan offentligt takke folk, der er villige til at være uenige i retning af en gruppe. Dit anerkendelsessystem, bonussystem, løn og ydelsespakke og præstationsstyringsproces skal alle belønne medarbejderne, som udøver personlig, organisatorisk mod og forfølge passende arbejds konflikt.

Disse medarbejdere taler for at være uenige eller foreslå en anden tilgang, selv i lyset af pres fra gruppen om at blive enige. De lobbyer lidenskabeligt for deres årsag eller tro, men når alle forhandlingerne er forbi, støtter de de beslutninger, som holdet har lavet lige så lidenskabeligt.

Hvis du oplever lidt uenighed i din gruppe, skal du undersøge dine egne handlinger. Hvis du tror, ​​du vil have forskellige meninger udtrykt og vil undgå gruppekonflikter, og du oplever lidt uenighed fra medarbejderne, undersøger dine egne handlinger.

Kan du, ubundtligt eller verbalt, sende meddelelsen om, at det virkelig ikke er i orden at være uenig? Sætter du medarbejderne i et "varmt sæde", når de udtaler sig? Får de "i problemer", hvis de er forkerte eller en forudsagt løsning ikke fungerer?

Se ind i dig selv personligt, og endda søge feedback fra en betroet rådgiver eller medarbejder, hvis dit holds adfærd fortæller dig, at du ved et uheld sender den forkerte besked.

Forventer, at folk støtter deres meninger og anbefalinger med data og fakta. Divergerende meninger opmuntres, men meningerne ankommes gennem undersøgelsen af ​​data og fakta. Medarbejdere opfordres til at indsamle data, der vil belyse processen eller problemet.

Opret en gruppe norm, der konflikter omkring ideer og retning forventes, og at personlige angreb ikke tolereres. Enhver gruppe, der regelmæssigt kommer sammen for at lede en organisation eller afdeling, løse et problem, eller at forbedre eller skabe en proces, ville have gavn af gruppens normer. Disse er forholdet retningslinjer, eller regler gruppemedlemmer er enige om at følge.

De omfatter ofte forventningen om, at alle medlemmer vil tale ærligt, at alle meninger er lige, og at hver person vil deltage. Disse retningslinjer opstiller også forventningen om, at personlige angreb ikke tolereres, mens en sund debat om ideer og muligheder opmuntres.

Giv medarbejderne en uddannelse i sund konflikt og problemløsning færdigheder. Nogle gange undlader folk at stå op for deres tro, fordi de ikke ved, hvordan man gør det komfortabelt. Dine medarbejdere vil have gavn af uddannelse og uddannelse i interpersonel kommunikation, problemløsning, konfliktløsning og især ikke-defensiv kommunikation. Målindstilling, mødehåndtering og lederskab vil også hjælpe medarbejderne med at udøve deres ytringsfrihed.

Se efter tegn på, at en konflikt om en løsning eller retning er ved at komme ud af hånden. Udøve dine bedste observationskompetencer og læg mærke til, om spændingen bliver usund. Lyt til kritik af medarbejdermedlemmer, en stigning i antallet og sværhedsgraden af ​​"digs" eller putdowns og negative kommentarer om løsningen eller processen. Bliver hemmelige møder stigende?

I et af mine klientfirmaer holdt medarbejdere e-mail-krige, hvor e-mailens nastiness voksede, og listen over medarbejdere kopierede kunne til sidst omfatte hele virksomheden.

Hvis du bemærker, at spændinger og konflikter truer din arbejdspladsens harmoni, skal du straks afholde et konfliktløsningsmøde med kampagnerne. Ja, du har brug for at mægle. Det er okay at have positiv konflikt, men ikke at tillade negativ konflikt at ødelægge dit arbejdsmiljø.

Leje personer, som du tror vil øge værdien for din organisation med deres vilje til at løse og diskutere problem. Adfærdsspørgsmål vil hjælpe dig med at vurdere dine potentielle medarbejderes selvsikkerhed. Du ønsker at ansætte folk, der er villige til at handle dristigt, og som ikke er interesserede i, om de er vellidt.

Se og lyt efter situationer, hvor den potentielle medarbejder har stået op for hans overbevisning, arbejdet med et hold for at løse problemer eller skubbet en upopulær dagsorden på arbejdspladsen. Ja, du vil have en harmonisk arbejdsplads, men ikke på ofre for alles succes.

Gør eksekutiv kompensation afhængig af organisationens succes som helhed såvel som opfyldelsen af ​​individuelle mål. Betal ledere en del af deres kompensation baseret på succesen af ​​den samlede organisation. Det sikrer, at folk er forpligtet til samme mål og retning.

De vil lede efter den bedste tilgang, den bedste idé og den bedste løsning, ikke kun den, der vil gavne deres eget interesseområde. Dette vil også sikre, at folk i deres organisationer bruger deres tidsproblemer og løsningsøgning snarere end fingerpegende, skylden og ser for at se, hvem der er skyldig, når der opstår et problem, eller et engagement bliver savnet.

Hvis du bruger alle de første ni tips, og sund arbejdskonflikt ikke forekommer … Du skal sidde ned med de mennesker, der rapporterer til dig direkte og med deres direkte rapporteringspersonale og spørg dem hvorfor.

Nogle positive, problemløsende diskussioner kan give din gruppe mulighed for at identificere og rette op på ethvert problem, der står i vejen for åben, sund, positiv og konstruktiv arbejdskonflikt og debat. Den fremtidige succes i din organisation afhænger af dit medarbejders vilje til at deltage i en sund arbejdskonflikt, så denne diskussion er din tid værd.