Krav til en kærlighedskontraktspolitik på arbejdspladsen

En officiel, underskrevet kærlighedskontraktpolitik bør løse alle dine potentielle problemer med afgifter for seksuel chikane i slutningen af ​​et romantisk arbejdsforhold. Ret? Jeg ville ikke regne med det, selv en kærlighedsaftale gennemgået af din ansættelsesret advokat.

En kærlighedskontraktspolitik fastlægger retningslinjer for arbejdspladsen for dating eller romantisk involverede kolleger. Formålet med politikken er at begrænse ansvaret for en organisation i tilfælde af at parrets parrets romantiske forhold slutter. Hovedelementet i politikken er en kærlighedskontrakt.

Kærlighedsaftalen er et påkrævet dokument underskrevet af de to medarbejdere i et samtykkeforhold, der erklærer, at forholdet er ved samtykke. Derudover kan organisationer indbefatte retningslinjer for adfærd, der er passende på arbejdspladsen for datingparret.

Kærlighedsaftaler gør i almindelighed voldgift den eneste klageproces, der er tilgængelig for deltagerne i office romance. De eliminerer muligheden for en senere seksuel chikane retssag, når forholdet ender.

De fritager selskabet for ethvert ansvar i løbet af kontorstidsperioden forud for underskrivelsen af ​​kontrakten.

Løsninger uden en kærlighedskontraktpolitik

På flere klientfirmaer har ledere og medarbejdere deltaget i seksuel chikaneuddannelse. I disse virksomheder hedder seksuel chikanepolitikken klart, at romantiske forhold mellem kolleger ikke er virksomhedens forretning, medmindre nedfald fra kontorets romantik påvirker arbejdspladsen. (Hvis dette sker, skal medarbejderpersonale, selvfølgelig, og deres leder i sammenhæng, være nødt til at rette op på adfærden.)

En leder kan dog ikke blive romantisk involveret med eller dato for en rapporterende medarbejder. Hvis en leder vælger at indberette den rapporterende medarbejder, har de fået råd til at underrette Human Resources. I disse tilfælde vil lederen være den medarbejder, der skal skifte job i virksomheden, forudsat at en stilling er tilgængelig.

Denne politik, sammen med en stærk seksuel chikanepolitik og en effektiv rapporterings- og undersøgelsespolitik, skal beskytte din arbejdsplads mod retssager. Folk i et rapporteringsforhold bør ikke være dating.

Komplikationer fra medarbejderdatering

Mange HR-medarbejdere vil dele det i deres erfaringer med medarbejderdatering, det hyppigste udfald af relationerne er ægteskab. Men når et ægteskab eller et langsigtet forhold ikke er resultatet, kan forholdet påvirke din arbejdsplads.

Afbrydelsen er et centralt spørgsmål. Hvis koblingsdelen konsekvent med begge er enige om timingen, er traumer mindre tilbøjelige til at påvirke arbejdet. Men selv medarbejdere, der ikke længere daterer, rejser udfordringer for arbejdsgiverne.

Kan du spørge et tidligere par til at rapportere til hinanden? Kan du give en tidligere partner kontrol over ethvert aspekt af den anden ansattes arbejdsvilkår, løn, kampagner eller overførsler? Hvad gør en arbejdsgiver, når medarbejderne skilsmisse, især hvis de arbejdede i samme afdeling? Vil de komme sammen eller skabe konstant spænding, som andre arbejdere føler?

Hvad hvis en medarbejder har en affære med en gift kollega? Kan de effektivt arbejde sammen fremad? Kan de arbejde i samme afdeling? Kan man rapportere upline til den anden?

Svarene på disse spørgsmål er komplekse og bliver mere problematiske i mindre virksomheder, hvor arbejdsgivere kan have færre muligheder for at flytte medarbejdere rundt.

Retstvister Muligheder Selv med en kærlighedskontraktpolitik

Og i stigende grad taler kolleger over den differentierede behandling medarbejderen i det romantiske forhold modtaget fra lederen - og de vinder deres seksuelle chikane.

Medarbejdere kan altid opkræve, at de blev presset til at underskrive kærlighedsaftalen på en følsom tid under deres ansættelse. Derudover kræver enhver kærlighedskontraktspolitik oplysning om et romantisk forhold til menneskelige ressourcer. Par af samme køn, mennesker, der er gift med en anden part, og personer, der forsøger at holde deres forhold hemmelige, er usandsynligt at oplyse forholdet til offentlig kontrol.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.