Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) er et føderalt organ med ansvar for håndhævelse af love, der forbyder jobdiskrimination.

EEOC undersøger afgifter for diskrimination og forsøger at afhjælpe dem, når der findes diskrimination.Hvis afgifter ikke kan afklares, kan EEOC indgive en retssag på vegne af den enkelte eller den brede offentlighed. (Det bemærkes imidlertid, at agenturet noterer: "Vi gør dog ikke retlige sager i alle tilfælde, hvor vi finder diskrimination.")

Ud over at undersøge klager og behandle afgifter for diskrimination udfører EEOC opsøgende programmer for at forhindre fremtidige tilfælde af diskrimination. EEOC har hovedkontor i Washington, D.C. og har 53 feltkontorer i hele USA.

EEOC og Beskæftigelsesdiskrimination

Lovgivning, der er omfattet af EEOC, omfatter love, der forbyder forskelsbehandling, giver ligeløn og mandat lige adgang til beskæftigelse for kvalificerede personer med handicap. Disse love omfatter:

Afsnit VII i Civil Rights Act af 1964 (afsnit VII), som forbyder diskrimination på grund af race, farve, religion, køn eller national oprindelse.

Føderale entreprenører og underleverandører skal træffe bekræftende tiltag for at sikre lige adgang til beskæftigelse uden at overveje race, farve, religion, køn eller national oprindelse. Arbejdsgivere er forbudt at diskriminere i enhver fase af ansættelsen, herunder ansættelse, rekruttering, løn, opsigelse og kampagner.

Afsnit VII finder anvendelse på arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte samt universiteter og universiteter (både offentlige og private), arbejdsformidlinger og arbejdsmarkedsorganisationer som fagforeninger.

Civil Rights Act fra 1964 oprettede også Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

EEOC og løndiscriminering

Lige lønloven fra 1963 (EPA), som beskytter mænd og kvinder, der udfører stort set lige arbejde i samme virksomhed fra sexbaseret lønforskelsbehandling.

Arbejdsgivere er forbudt at tilbyde en lavere løn til kvinder (eller mænd), hvis en anden mand (eller kvinde) gør det samme arbejde med en højere løn. Arbejdsorganisationer eller deres agenter er også forbudt at påvirke arbejdsgivere til at tilbyde forskellige lønniveauer til mandlige og kvindelige medarbejdere.

ØPA er en del af Fair Labor Standards Act fra 1938, som ændrer sig for at forbyde løndiskrimination baseret på køn.

Lilly Ledbetter Fair Pay Act fra 2009, som kodificeret loven EEOC's holdning til, at hver uligelige lønseddel er en særskilt hændelse af løndiskriminering. I praksis udvidede loven loven om begrænsninger for indgivelse af retssager i tilfælde af løndiskrimination baseret på køn, race, national oprindelse, alder, religion og handicap.

EEOC og aldersdiskrimination

Aldersdiskriminationen i beskæftigelsesloven af ​​1967 (ADEA), som beskytter personer, der er 40 år eller ældre. ADEA finder anvendelse på organisationer med 20 eller flere arbejdstagere, herunder statslige enheder, arbejdsorganisationer og arbejdsformidlinger.

Arbejdsgivere får lov til at give præference for ældre arbejdstagere over yngre (selvom de yngre arbejdstagere er 40 år eller ældre). ADEA beskytter desuden ikke arbejdstagere yngre end 40 år fra beskæftigelsesdiskrimination på grund af alder.

Derfor, hvis du arbejder i en aldersobsat industri, er mindre end 40 år, men tror du bliver diskrimineret på grund af alder, ville ADEA's beskyttelse ikke gælde din sag.

EEOC-beskyttelse for arbejdstagere med handicap

Afsnit I og afsnit V af amerikanerne med handicaploven af ​​1990 (ADA), som forbyder forskelsbehandling af beskæftigelse med kvalificerede personer med handicap i den private sektor og i statslige og lokale myndigheder.

Afsnit I dækker arbejdsgivere med 15 eller flere ansatte fra at diskriminere handicappede i jobansøgningsprocedurer, ansættelse, fyring, kompensation, jobtræning og andre ansættelsesforhold. Afsnit I gælder også for arbejdsmarkedsorganisationer og arbejdsformidlingsbureauer.

Afsnit V indeholder forskellige bestemmelser vedrørende afsnit I og andre afsnit i ADA. For eksempel angiver afsnit V, at ADA ikke tilsidesætter andre føderale, statslige eller lokale love, der giver lige eller større beskyttelse end loven. Det præciserer også, at personer, der engagerer sig i ulovlig narkotikabrug, ikke er omfattet af ADA.

§§ 501 og 505 i rehabiliteringsloven af ​​1973 der forbyder forskelsbehandling af kvalificerede personer med handicap, der arbejder i den føderale regering, samt fastsætter specifikationer for retsmidler og advokatsalærer.

Borgerrettighedsloven af ​​1991, som blandt andet giver monetære skader i tilfælde af forsætlig ansættelsesdiskrimination. Det ændrer også flere EEOC-vedtægter, der tillader for eksempel juryforsøg og potentielle skader i afsnit VII og ADA-retssager, der indebærer forsætlig diskrimination.

EEOC og håndhævelsesbeskyttelse for HBT-arbejdere

Ifølge EEOC omfatter EEOC-fortolkningen af ​​afsnit VII-bestemmelser, der forbyder diskrimination på grund af køn, enhver handling af forskelsbehandling baseret på kønsidentitet eller seksuel orientering. Forbud vil blive håndhævet uanset statlige eller lokale vedtægter tværtimod.

Eksempler på LGBT-relaterede sexdiskriminationspåstande

Nogle eksempler på HBT-relaterede påstande, som EEOC opfatter som ulovlig sexdiskrimination, omfatter:

• Mangler at ansætte en ansøger, fordi hun er en transgender kvinde.
• Firing en medarbejder, fordi han planlægger eller har foretaget en kønsovergang.
• At nægte en medarbejder lige adgang til et fælles toilet svarende til medarbejderens kønsidentitet.
• Chikanere en medarbejder på grund af en kønsovergang, f.eks. Ved forsætligt og vedvarende manglende brug af navnet og kønspronomen, der svarer til den kønsidentitet, som medarbejderen identificerer, og som medarbejderen har formidlet til ledelsen og medarbejderne.
• At nægte en medarbejder en forfremmelse, fordi han er homoseksuel eller lige.
• Diskriminerende vilkår, betingelser eller ansættelsesforhold, som f.eks. At yde en lavere løn til en medarbejder på grund af seksuel orientering, eller at nægte hustruforsikringsydelser til en kvindelig ansat, fordi hendes retlige ægtefælle er en kvinde, samtidig med at han giver en spousal sygesikring til en mandlig medarbejder hvis juridiske ægtefælle er en kvinde.
• Chikanere en medarbejder på grund af hans eller hendes seksuelle orientering for eksempel ved hjælp af nedsættende vilkår, seksuelt orienterede kommentarer eller afvigende bemærkninger til tilknytning til en person af samme eller modsatte køn.
• Diskriminere eller chikanere en medarbejder på grund af hans eller hendes seksuelle orientering eller kønsidentitet i kombination med en anden ulovlig grund for eksempel på grundlag af transgender status og race, eller seksuel orientering og handicap.

EEOC overvågning og fuldbyrdelse

US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhæver alle disse love og giver tilsyn og koordinering af alle føderale lige muligheder for beskæftigelsesmuligheder, praksis og politikker.

Statlige lige muligheder for beskæftigelse

Yderligere tilsyn og i nogle tilfælde yderligere beskyttelse ydes af menneskerettighedsagenturer på statsniveau. Personer, der mener, at deres rettigheder er blevet overtrådt, kan også konsultere disse agenturer for at afhjælpe deres klager. Stater kan tilføje yderligere juridiske beskyttelser, men er ikke tilladt at udelukke nogen af ​​de beskyttelser, der ydes via EEOC.