Top måder at ødelægge tillid med dine medarbejdere

Tillid er fundamentet for alle positive relationer, du søger at skabe i din organisation. Tillid er en af ​​de stærkeste obligationer, der kan eksistere mellem mennesker og kunder; tillid er også et af de mest skrøbelige aspekter af relationer.

Du kan bruge år på at opbygge tillid mellem dine medarbejdere, dine ledere og dine ledende ledere, for kun at få det til at glide væk, når normalt dine handlingers handlinger overtræder det eksisterende tillidsforhold i dine medarbejders øjne.

For eksempel i et lille produktionsselskab undlod seniorholdet at holde medarbejderne informeret om de økonomiske problemer, virksomheden oplevede. Så da ansættelsen af ​​21 medarbejdere blev annonceret samt afskaffelsen af ​​kvalitetsafdelingen var medarbejderne chokerede.

Dette chok blev oversat til en alvorlig mangel på tillid. De resterende medarbejdere ventede på, at den næste sko skulle falde, sørgede for tabet af deres kollegaer, og mange begyndte at søge arbejde stille. Flere år gik, før seniorholdet kunne genoptage deres medarbejdere, og de tabte flere vigtige medarbejdere i løbet af den tid.

Når du ødelægger tillid, ødelægger tillidens tillid, er tillid den vanskeligste facet af din kultur at genopbygge. Du kan opbygge en tillidskultur i din organisation, hvis du styrer handlinger, der ødelægger tillid.

Undgå disse trustbusters at opbygge en tillidskultur.

Hvad er tillid til?

I en tidligere artikel blev de tre komponenter af tillid som defineret af Dr. Duane C. Tway, Jr., gennemgået. Han siger, at tillid er "tilstanden til beredskab til ubevidst interaktion med nogen eller noget." Tænk på tillid som består af samspillet og eksistensen af ​​disse tre komponenter gør tillidstablet lettere at forstå.

Den grad af tillid du oplever er afhængig af, i hvilken grad du kan reagere bekræftende på at opleve hver af disse tre komponenter af tillid:

• Kapaciteten til tillid betyder, at dine samlede livserfaringer har udviklet din nuværende kapacitet og vilje til at risikere at stole på andre. Du tror på tillid. Du har oplevet tillid og tror, ​​at tillid er mulig.
• Kompetenceperspektivet består af din opfattelse af din evne og evne til andre, som du arbejder med at udføre kompetent på, hvad der er nødvendigt i din nuværende situation.
• Opfattelsen af ​​intentioner, som defineret af Tway, er din opfattelse af, at handlinger, ord, retning, mission eller beslutninger er motiveret af gensidigt tjenende snarere end selvbetjente motiver.

Tillid er afhængig af samspillet mellem og din oplevelse af disse tre komponenter. Tillid er svært at vedligeholde og let at ødelægge.

5 måder at ødelægge tillid

For at have tillid til at eksistere i en organisation skal en vis grad af gennemsigtighed gennemsøge hensigterne, retningen, aktionerne, kommunikationen, feedbacken og problemløsningen af ​​især ledende ledere og ledere, men også for alle medarbejdere. Derfor er det måder, hvorpå folk ødelægger tillid.

1. Medarbejdere fortæller løgner i kommission: De undlader at fortælle sandheden, ofte med det formål at bedrage eller forvirre folk. Dette har en stærk indflydelse på en hel organisation, når løgnen opfattes at komme fra ledere, men selv kollegers relationer er ødelagt af kommissionsløg. En løgn er en løgn er en løgn.

Hvis det ikke er hele sandheden, hvis det kræver forberedelse og ordsmed, hvis du skal huske detaljerne for at sikre, at du ikke ændrer din historie i fortællingen, fortæller du sandsynligvis en løgn. Eller i det mindste er en del af din historie en løgn. Folk, der ikke er troværdige, sporer deres karriere. Kan du forestille dig løgnens indflydelse i en organisation, når løgnen er seniorleder?

2. Medarbejdere fortæller løgn ved udeladelse: En forsømmelsesløg er et bevidst forsøg på at bedrage en anden person ved at udelade dele af sandheden. Mislykkede lyster er særdeles uhyre, da de giver mennesker falske indtryk og forsøger at påvirke adfærd ved at udelade vigtige detaljer.

Endnu en gang er jo mere kraftfulde gerningsmanden til løgnen i organisationen, jo mere signifikant tillid er påvirket. Men en person kan spore deres karriere ved at bruge denne bedrageri, når de bliver fanget.

3. Undlader at gå i tale: Uanset arbejdsprogrammet, kulturelle forventninger, ledelsesstil eller ændring af initiativ, vil du ødelægge tillid, hvis du undlader at påvise kvalitet eller adfærdsmæssig forventning, hvis du undlader at gå i tale. Ord er let; Det er den adfærd, der viser dine forventninger i aktion, der hjælper medarbejderne med at stole på dig.

Du kan f.eks. Ikke oplyse, at deltagende ledelse og medarbejdernes bemyndigelse er den ønskede form for ledelse i din organisation, medmindre du demonstrerer disse forventninger i dine daglige handlinger. Kundeservice er en vittighed, hvis en klagende kunde er mærket "forkert" eller "en ryge".

4. Undlad at gøre, hvad du siger, du skal gøre: Få medarbejdere forventer, at enhver erklæring, mål og / eller projektion, som du laver, bliver til stede. Salget vil stige med 10 procent. Ingen afskedigelser forventes. Vi vil ansætte ti nye medarbejdere i kvartalet. De er alle forudsigelser, men når du sætter en faktisk forventning med en medarbejder, skal du komme igennem som lovet.

For eksempel arbejder alene receptionen en midlertidig rettelse, indtil vi fylder den åbne stilling med en anden receptionist. Din solopgave bliver færdig inden udgangen af ​​første kvartal.

Hvis du laver en erklæring, engagement eller projektion, forventer medarbejderne, hvad du sagde, at ske. Du ødelægger tillid, hvis slutresultatet aldrig opstår. Du kan undgå at ødelægge tillid ved at kommunikere ærligt og ofte om:

• hvordan du sætter det oprindelige mål,
• hvad der forstyrrer opfyldelsen af ​​det oprindelige mål,
• hvordan og hvorfor din fremskrivning er ændret
• hvad medarbejdere kan forvente fremad, og
• hvordan du vil undgå lignende fejl i fremtiden.

Ærlig kommunikation er nøglen til at opbygge medarbejder og kollega tillid.

5. Gør tilfældige, tilfældige, uventede ændringer uden tilsyneladende årsag: At holde medarbejderne ude af balance kan lyde som en effektiv tilgang til at skabe fleksibilitet i din organisation. Men tilfældig ændring giver den modsatte effekt.

Folk bliver vant til deres komfortable måde at gøre ting på. De bliver vant til det humør, som chefen karakteristisk udviser, når hun kommer til kontoret. De forventer ingen konsekvenser, når deadlines savnes - fordi der aldrig har været nogen i fortiden.

Enhver ændring skal meddeles med begrundelsen bag den ændrede ændring. En startdato for implementering og deltagelse fra medarbejdere, hvis job berøres af ændringen, holder dig i stand til at ødelægge tillid.

En oprigtig og tankevækkende demonstration om, at ændringen er gennemtænkt og ikke vilkårlig, vil hjælpe medarbejderne med at stole på dig. En forklaring på en ændring af humør eller en anden tilgang går langt for at forhindre fortrolighedsforstyrrelser.

Mere om, hvordan man ødelægger tillid

Dette er fem af de bedste problemer, der ødelægger tillid mellem medarbejdere og organisationer. Hvis du kan undgå disse fem trustbusters, har du gået langt i retning af at sikre, at tillid bygger i din organisation.

Kommissioner, mangler at gå i tale, manglende evne til at gøre det, du siger, du vil gøre, og udsætte medarbejdere for tilfældig, tilfældig, uventet forandring ødelægge tillid. Gå på den bedre vej. Byg, ødelæg ikke tilliden i din organisation.