Ghosting Job Kandidater kan ødelægge dit omdømme

Har du nogensinde gået på en jobsamtale og derefter ikke hørt noget fra rekrutteringen eller ansættelseslederen, selv efter at du har sendt e-mails eller venstre telefonsvarer? Dette kaldes spøgelser og mens ordet stammer fra personlige forhold (du går på en dato og derefter aldrig hører fra ham igen), forekommer det at ansætte hele tiden.

I mange år var spøgelser noget rekrutterings og ansættelsesledere har gjort til jobkandidater. Da arbejdsløsheden var høj, så de ikke en ulempe for ghosting: nye kvalificerede kandidater var let at finde, rekruttere og ansætte.

Effekten af ​​Ghosting Prospective Medarbejdere

I 2018 er arbejdsløshedsprocenten imidlertid lavere end den har været i lang tid, og kandidater og medarbejdere har vendt tabellerne på arbejdsgivere. Chip Cutter, administrerende redaktør hos LinkedIn, bemærkede, at kandidater ikke vender opkald fra rekrutteringspersonale, og folk er begyndt simpelthen ikke at vise sig arbejde snarere end at give to uger varsel.

Turnabout er retfærdigt spil, trods alt. Hvorfor skal kandidater behandle rekruttere og ansætte ledere med respekt, når de ikke er blevet behandlet med respekt i årevis? Nå, arbejdsgivere og kandidater bør altid behandle hinanden respektfuldt.

Mange rekrutterere lærer den hårde måde, at deres år med at antage, at kandidater altid ville være tilgængelige, er overstået, og at jobsøgende nu har overhånden. Men bortset fra denne "hævn", hvordan påvirker spøgelser medarbejderrekruttering?

Rekruttere Som Public Relations Specialister

Det kan måske virke latterligt - rekrutteringsfolk taler ikke med pressen trods alt, og de forsøger ikke at få magasinartikler skrevet om virksomheden, så hvorfor skal de bekymre sig om PR?

Tænk over det. Med hvem bruger recruiters en god del af deres tid til at tale? Ikke-ansatte, ikke? Og de fleste af disse mennesker bliver aldrig medarbejdere. Det er bare naturen til rekruttering.

Hvis du spøger kandidater og behandler dem dårligt, vil de tale med deres venner, og du vil miste ud på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du bekymrer dig om kundeservicen roller, men ignorerer den indvirkning en ghosting recruiter kan have på virksomhedens vækst. Et dårligt ry er et dårligt ry. Når man først har opnået et dårligt ry med potentielle medarbejdere, er det vanskeligt at overvinde.

Krympende rørledning for jobansøgere

Alle, der ansøger om et job, mener, at de på en eller anden måde er kvalificeret til det job. Nogle gange strækker dette fantasien, da folk sender deres CV til jobannoncer med et matchende søgeord. Men ofte er kandidater gode kampe. Og alle, der kommer ind til et interview, er en god nok kamp, ​​ikke?

Du bruger bestemt ikke alle, du interviewer, men det betyder ikke, at alle disse mennesker er dårlige passer til dit firma for evigt. Mange af dem ville være store passer til en anden position eller endda den samme stilling om et par år. En god recruiter lægger ikke bare på annoncer, hun lærer folket i branchen og holder en rørledning kørende, så når hun får et job, kan hun hurtigt udfylde det.

Hvis du behandler potentielle medarbejdere dårligt, har du stort set sparket dem ud af kandidatrørledningen. Sikker på, at du kan kontakte dem 18 måneder fra nu, men de vil huske, at de kom ind for tre forskellige interviews og derefter aldrig hørt tilbage - som rekrutterer, spøgede du dem. Hvem vil gerne sætte sig igennem det igen?

Interne henvisninger reduceres

En af de bedste kilder til jobkandidater er dine nuværende medarbejdere. De er eksperter på deres områder, og de har tendens til at kende andre mennesker, der gør hvad de gør. Men hvis de henviser deres venner og kolleger, hvem tager derefter tid til at komme ind for at interviewe og så aldrig høre fra dig igen, fortæller de dine nuværende medarbejdere om, hvad du har gjort.

Dine medarbejdere har ikke planer om at arbejde for din virksomhed for altid. De har brug for at opretholde deres omdømme på deres område. De vil ikke ødelægge det ved at inddrage folk, der så modtager dårlig behandling. I stedet vil de stille stille anbefale at anbefale folk til stillinger i virksomheden.

Hvorfor Ghosting sker

Ingen har tid. Hver medarbejder er optaget. Men at behandle kandidater høfligt og komme tilbage til dem, der har interviewet, er den rigtige ting at gøre, og det vil spare dig tid på lang sigt. Du vil øge dit positive omdømme, bygge din potentielle medarbejderpipeline og modtage henvisninger fra nuværende medarbejdere.

Hvis du ikke har disse ting, vil det koste dig langt mere tid end at have dine ATS sende e-mails til alle kandidater, der siger: "Mange tak for interview, men vi har besluttet at gå i en anden retning. Vær venlig at huske på roller, som du kvalificerer dig for i fremtiden."

Behandle mennesker med respekt og professionalisme, fordi det er den moralske og etiske adfærd at udvise. Og det gør ikke ondt, at din virksomhed også vil have gavn af potentielle medarbejdere, der flocker til din dør. Samtidig vil du bevare og pleje dine nuværende medarbejdere, der føler, at du behandlede dem og deres kontakter med respekt.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent, der tilbragte 10 år i virksomhedernes menneskelige ressourcer, hvor hun hyrede, fyrede, styrede numrene og dobbeltkollerede med advokaterne.