Hvorfor ikke bruge dine babyboomer medarbejdere som mentorer?

I dag er det i vores kærlighedsaffære med det nye, hvad der er spændende, og hvad der er teknisk cool, det er nemt at glemme, at viden også kommer med erfaring. Det kan kræve et par timer med e-uddannelse eller et semesterløb for at lære, hvordan en energipumpe fungerer, men det tager mange års erfaring at genkende lyden af ​​en pumpe, der ikke fungerer korrekt.

Den eneste måde at forkorte denne læringscyklus er at have en person med mere erfaring med at accelerere læring.

Virksomheder idoliserer ungdom og teknologisk savnighed. Virksomheder rekrutterer nyt (og billigere) talent i overbevisningen om, at det er vejen til at skabe en konkurrencefordel. Men virksomheder rekrutterer og bevarer også modne medarbejdere på grund af respekt for deres viden.

De bedste virksomheder i dag vil hjælpe deres organisationer med at ændre deres måde på alle deres medarbejdere. Hver person bringer forskellige viden til organisationen. Hver generation bringer noget anderledes og værdifuldt til dine organisatoriske operationer.

Vi har arbejdet sammen med forretningsfolk i generationer i mange år, og om du henviser til deres deling af viden og information som kærlighed, lidenskab eller mere traditionelt som mentorskab, har vi gentagne gange forsøgt at fremme den kraftige synergistiske udgivelse af cross- generationsdeling, læring og ydeevne.

Baby Boomers som succesfulde mentorer

Dette bringer os til emnet baby boomers som mentorer. Baby Boomers er navnet på generationen af ​​amerikanere, der blev født i ababy boom efter anden verdenskrig. Boomerne blev født mellem 1944 og 1964. Den ældste bølge af Baby Boomers er i øjeblikket pensioneret, i betragtning af pensionering muligheder og se på måder at gøre deres ældre år meningsfuld.

Den yngste gruppe af Baby Boomers styrer Millennials og Generation-X grupper af medarbejdere og i nogle tilfælde styres af dem.

Der er 76 millioner baby boomers, og de repræsenterer stor viden, talent og erfaring.

Mange baby boomers søger nye måder at arbejde på - og overvejer forskellige forretningsansvar, nye muligheder, måder at give tilbage til deres organisationer eller muligheder for at arbejde med yngre medarbejdere. Forskning har vist, at baby boomers som samarbejdende læring og arbejde i hold.

Mentoring giver en god mulighed for at udnytte baby boomers, men kun når virksomheder erkender, at mentoring er et væsentligt stykke strategisk plan for at rampe op med at rekruttere, fastholde og øge de dygtige medarbejders viden og færdigheder.

Mentoring hjælper yngre arbejdere med at udvikle deres talenter

Yngre medarbejdere fortæller os rutinemæssigt om deres utilfredshed med deres virksomheder, da de beskriver de krævende krav (og muligheder), der er placeret på dem af ledere, der kan have tillid til deres evner, men mangler tid eller færdigheder til at hjælpe dem med at lykkes.

Over for frustration og bange for, at de vil mislykkes, fortæller mange af disse yngre medarbejdere, at de planlægger at fortsætte og søge et mere støttende forretningsmiljø. Faktisk har den gennemsnitlige 30-44 årige haft op til ti forskellige stillinger.

De fleste virksomheder kan bruge deres mere erfarne babyboomere, som har dyb viden, imponerende netværk og bred forretningsmæssig erfaring, for at puffe yngre medarbejdere mod frustration, fokusere på deres karriereveje og finde steder at erhverve den færdighedsbaserede viden, der er nødvendig for at lykkes.

For at være effektiv skal mentoruddannelse ske strategisk og kreativt. Her er nogle fordele og retningslinjer for vejledning fra vores erfaring.

Mentoretningslinjer

Gør mentorering et strategisk forretningsbehov. Undersøgelser viser, at der er en positiv sammenhæng mellem en positiv mentoroplevelse og en stigning i produktivitet, medarbejderretention og jobtilfredshed. Effektiv vejledning er imidlertid en enorm tidsforpligtelse hos medarbejderen og mentoren.

Det virker ikke, medmindre virksomheden strategisk anerkender værdien af ​​mentorvirksomhed ved at justere mentorens øvrige forretningsansvar. Modellering fra toppen fungerer også godt. Hvis din leder af operationer på et bestemt sted er en mentor, sender den en stærk besked til medarbejderne om værdien til mentorering og også fokus på folk som den vigtigste del af din virksomhed.

En højtstående VP hos et finansielle servicefirma mentorerer regelmæssigt fem eller seks personer, medmindre han føler, at hans færdigheder ikke stemmer overens med mentæens mål. Derefter vil han rekruttere en mere passende mentor til den enkelte.

Han sætter stræk mål for sine mentees og derefter giver dem værktøjer og strategier til at opfylde disse mål. Han opmuntrer dem ofte eller vælger dem til at præsentere foran ledelsen ved hjælp af deres nye færdigheder.

Giv nye perspektiver. Opmuntre ældre arbejdstagere til at stoppe med at definere sig i form af deres jobtitler og begynde at reflektere over de færdigheder, de har opbygget, og viden om, at de har samlet sig. I dag handler job mere end bare opadgående mobilitet. Mentorer kan dele deres vision og karrierehistorier, så de yngre medarbejdere forstår, hvad de kan lære gennem senere karrierebevægelser og på arbejdsoplevelsen.

Del oplysninger. Mentoring kan hjælpe boomers hurtigt at lære om andre niveauer i organisationen. Siger en mentor hos et Fortune 1000-selskab: "Som leder har det hjulpet mig til at se de forhindringer, vi utilsigtet sætter i folks udvikling."

Mentorering kan også hjælpe modne medarbejdere lære af og forstå andre generationer. For eksempel kan yngre medarbejdere hjælpe baby boomers med tekniske færdigheder eller give marketing indsigt om en ny generation af købere.

Byg færdigheder. Modne arbejdstagere har gavn af at være mentorer ved at have mulighed for at lære mere om og øve lytte og coaching - færdigheder, der kræver modenhed, tillid og erfaring til fuldt ud at ansætte.

Reducer generations konflikt. De hyppigst rapporterede generationskonflikter er forskellige forventninger til arbejdstid, visse adfærd på arbejdspladsen (fx brug af mobiltelefoner) og acceptabel kjole. Et andet fælles problem er, at medarbejdere fra andre generationer ikke respekterer hinanden.

Organisationer kan reducere generationsfriktion med effektiv kommunikation, teamopbygning, vejledning og anerkendelse af alle arbejders indsats.

Aktivér vidensoverførsel. baby boomers går på pension, de tager med dem mængder af erfaring og information. Gode ​​samarbejdsforhold mellem ældre og yngre generationer er afgørende for at sikre, at denne institutionelle viden ikke går tabt, når modne arbejdstagere går på pension. Jo større blanding af generationer i en organisations arbejdsstyrke, jo vigtigere vidensoverførsel bliver, og den mere kraftige intergenerationelle synergi kan være.

For eksempel skubber de yngre medarbejdere ofte på ledere og stiller spørgsmålstegn ved virksomhedens regler og regler. Typiske spørgsmål kan være: "Hvorfor skal vi komme til arbejde klokken 9?" Eller "Hvis jeg kommer sent, hvorfor kan jeg ikke klare tiden?"Mentorer kan ofte styre, forklare og behandle disse oplysninger anderledes og til tider mere effektive end ledere.

I 1980'erne og 1990'erne lancerede mange virksomheder et betydeligt antal ansatte.Nu står organisationer over for et stort antal medarbejdere, der gør sig klar til at gå på pension og behovet for at ombord på yngre arbejdere og hurtigt flytte dem til tilsyns- og ledelsesstillinger.

Yngre ledere kan komme til deres nye stillinger med ringe eller ingen forretningsrelateret erfaring og have problemer med at opbygge deres egen troværdighed og integrere og respektere viden og talent hos modne underordnede.Mentorer kan hjælpe disse nye ledere med at udvikle forretningsrelateret forståelse og strategize om at bruge talenter af mere erfarne medarbejdere.

I vores erfaring har vi set baby boomers, der er tilbageholdende med at mentorere yngre medarbejdere, fordi de er bange for, at når de deler deres viden, vil de blive fremmede og miste deres job.

Faktisk er det i små og mellemstore virksomheder (eksperteksperter) i dagens hurtige forretningsmiljø, der kan kapacielt og artikulært dele, hvad de ved, hvem der er mest værdifulde for deres organisationer. Her er nogle tips til at opmuntre baby boomers til at videregive organisatorisk viden.

Belønne, straff ikke, modne medarbejdere til vejledning. For at lokke baby boomers til at blive mentorer, bør organisationer belønne og anerkende dem for deres bidrag. Tal på mentorforløb i møder, i taler, i nyhedsbreve, i præstationsvurdering diskussioner og inkludere vejledning i virksomhedernes prisuddelingsprogrammer. Og vigtigst må du ikke erstatte modne mentorer med deres mentees før de går på pension eller mentorer vil hurtigt konkludere med at være mentor er en meget dårlig ide.

Spørg modne medarbejdere om nogen, der har gjort det muligt for dem at lykkes. I en undersøgelse af mennesker, der havde oplevet en effektiv vejledning, sagde halvdelen af ​​dem, at mentoroplevelsen "ændrede mit liv". Det er kraftfulde ord. Det er lige så stærkt at vide, at du var den person, der forandrede andres liv.

Del mentorieringsresultater. Undersøg efter studie, hvor mentorer og mentees bliver spurgt, hvor tilfredse de er med forholdet, at mentorerne er mere tilfredse. Det føles bare godt at hjælpe en anden. Siger en mentor; "Det har været givende at kunne hjælpe folk i kritiske stadier af deres karriere ved at hjælpe dem med at analysere, hvor de er i deres karriere. Mentorisering får folk i rette spor for langsigtet karriere succes."

Opmuntre mentorer til at viderebringe deres livsundervisning. En nøglekomponent i indenlandsk besparelse i USA i de kommende årtier vil være den personlige besparelsesrate. Denne sats afhænger af en række faktorer, især baby boomers adfærd. Som en mentee kommenterede: "Min mentor har hjulpet mig med at tænke på fremtiden og gav mig råd som at begynde at spare på din pension i dag. De to procent på den personlige side er virkelig magtfulde."

Fortsæt med at rådgive tidligere pensionering. Det træk, der mest tilskrives baby boomers, er villigheden til at give maksimal indsats. Baby boomers er også vurderet som højt resultatdrevne, meget sandsynligt at beholde det, de lærer; og lavt på deres behov for tilsyn.

Mange baby boomers planlægger at arbejde mindst deltid forbi den traditionelle pensionsalder. Disse karakteristika viser baby boomers at være ivrige arbejdstagere, der kan være velegnede til at blive bragt tilbage som konsulenter og mentorer efter deres pensionering.

Mentoring er en proces, der er kompatibel med baby boomers værdier og arbejdsstil. Mentorisering indebærer at være kollegial, taler, deler (ikke fortæller) og udvikler løsninger sammen. Det er også optimistisk, hvilket er typisk for de fleste baby boomers udsigter på verden.

Vi har fundet ud af, at når generationer arbejder sammen i strategiske, forretningsrelaterede aktiviteter som mentorskab, har alle fordelene. Den mentee bygger ny forretningskendskab, og mentoren bliver ofte genaktiveret og genindstillet i forretningsmuligheder. Vi finder unik tilfredsstillelse i at opfostre disse synergistiske relationer.

Et sidste punkt:Erhvervskendskabet til 20-årige og de 50-årige er dybt anderledes. Teknologifaciliteten og evnen til multi-task blandt 20-somethings er uovertruffen og imponerende. Men viden, oplevelse, kreativitet og forretningshemmelighed af 50-somethings er også uden sidestykke og lige så imponerende på en helt anden måde.Cross-generational mentoring giver en af ​​de mest betydningsfulde måder at integrere disse forskellige evner.

Som forfatter Studs Terkel, der døde i 2008 i en alder af 96, sagde,"Tænk på, hvad der er gemt i et 80- eller 90-årigt sind. Bare undret dig over det. Du er nødt til at komme ud af disse oplysninger, denne viden, fordi du har noget at passere på. Der vil ikke være nogen som dig nogensinde igen. Få mest muligt ud af hvert molekyle, du har, så længe du har et sekund at gå. "

** Judith Lindenberger er en to-timers modtager af The Athena Award for Excellence in Mentoring og formand for The Lindenberger Group, LLC. Kontakt hende på 609.730.1049 eller [email protected]. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., er formand for SeniorThinking. Kontakt hende på [email protected].