Eksempler på konfliktløsningskompetencer

Konfliktløsningskompetencer er et jobkrav for mange forskellige typer stillinger. Det skyldes, at konflikter i organisationer kan reducere produktiviteten og skabe et vanskeligt arbejdsmiljø, hvilket medfører uønsket omsætning i personale og reduceret moral.

Når du forbereder dig på et interview for en situation, hvor konfliktløsning kan være en faktor, være forberedt på at dele eksempler på bestemte tider, du har bidraget til at løse konflikter på arbejdspladsen. Beskriv problemet du behandlede, hvad problemet var, hvilken handling du tog for at løse situationen, og hvordan du hjalp med at mægle eller styre en løsning. Her er oplysninger om, hvilken konflikt på arbejdspladsen er, hvordan det kan løses, og eksempler på situationer hvor konfliktløsning er nødvendig for at løse et problem på arbejdspladsen.

Konflikt på arbejdspladsen

Konflikt på arbejdspladsen indebærer typisk forskelle i mening, stil eller tilgang, som ikke let løses. Disse kan føre til onde følelser og forandringer blandt medarbejderne.

Konflikt kan opstå mellem medarbejdere eller mellem tilsynsførende og underordnede eller mellem tjenesteudbydere og deres kunder eller kunder. Konflikt kan også forekomme mellem grupper, såsom ledelse og arbejdskraft eller mellem hele afdelinger.

Nogle konflikter er i det væsentlige vilkårlig, hvilket betyder, at det ikke betyder noget, som "vinder", kun at problemet er løst, så alle kan komme tilbage til arbejdet. Men nogle konflikter afspejler reelle uenigheder om, hvordan en organisation skal fungere.

Hvis vinderen af ​​konflikten sker forkert, kan organisationen som helhed lide. Nogle konflikter indebærer mobning eller chikane af en slags, i hvilket tilfælde en retfærdig beslutning skal indebære opmærksomhed på retfærdighed. Og hvis en fest udkonkurrerer den anden, kan strømforskellen komplicere opløsningen, selvom alle involverede har det godt.

Opløsningen behandler

Opløsningen af ​​konflikter på arbejdspladsen involverer typisk nogle af eller alle følgende processer:

1. Erklæring fra de involverede parter om, at der er et problem.
2. Aftale om at løse problemet og finde en beslutning.
3. En indsats for at forstå perspektivet og bekymringene hos den modsatte person eller gruppe.
4. At identificere ændringer i holdninger, adfærd og tilgang til arbejde fra begge sider, der vil mindske negative følelser.
5. Anerkende udløsere til konflikt episoder.
6. Interventioner fra tredjeparter som HR-repræsentanter eller højere niveau ledere til at mægle.
7. En eller begge parters vilje til at gå på kompromis.

1. Aftale om en plan for at imødegå forskelle.
2. Overvågning af virkningerne af eventuelle aftaler for ændring.
3. Disciplinerer eller opsiger medarbejdere, der modstår bestræbelser på at afbøde konflikter.

Eksempelfærdigheder

Følgende færdigheder er ofte vigtige i konfliktløsning. Hvert er præsenteret her med hypotetiske eksempler på, hvordan denne færdighed kan bruges på arbejdspladsen. Listen er ikke udtømmende, og selvfølgelig er mange flere applikationer af hver færdighed muligt.

selvhævdelse

En tilsynsførende kan tage initiativ til at indkalde til et møde mellem to medarbejdere, der har haft en offentlig tvist. En medarbejder kan søge en person, som de har konflikter til at foreslå at arbejde sammen om at finde måder at eksistere mere fredeligt på.

Interviewing og Active Listening Færdigheder

En HR-repræsentant må muligvis stille spørgsmål og lytte omhyggeligt for at bestemme arten af ​​en konflikt mellem en vejleder og en underordnet.

Empati

En mægler kan opmuntre til empati ved at bede medarbejdere i konflikt hver for at beskrive hvordan den anden kan føle og tænke og hvordan situationen kan se til den anden part. Empati er også en vigtig færdighed for mediatorer, som skal være i stand til at forstå hver parts perspektiv uden nødvendigvis at blive enige om det.

Facilitering

Ledere af rivaliserende afdelinger kan lette en fælles brainstorming session med deres hold for at skabe løsninger på løbende konfliktpunkter. Gruppetilpasningsteknikker kan også bruges til at undgå at udløse konflikter under gruppebeslutning, til at begynde med.

Mæglingsevner

En vejleder kan lede underordnede, der er i konflikt gennem en proces for at identificere gensidigt acceptable ændringer i adfærd.

Kreativ problemløsning

En tilsynsførende kan omdefinere rollerne hos to modstridende personale for blot at eliminere friktionspunkter. Kreativitet kan også betyde at finde nye win / win-løsninger.

Ansvarlighed

En tilsynsførende kan dokumentere konfliktinitiative adfærd udstillet af en kronisk klager som forberedelse til en præstationsvurdering. På denne måde hjælper supervisoren med at etablere ansvarlighed, da medarbejderen ikke længere kan lade sig lide, at problemet ikke sker.