Sådan laver du dit anerkendelsesprogram

Ud over dine sædvanlige, tankevækkende uformelle metoder til anerkendelse og belønning af medarbejdere, er du interesseret i at skabe et mere formelt program? Formelle anerkendelsesprogrammer kræver mere struktur, kommunikation, kriterier, konsistens og retfærdighed end uformelle metoder til anerkendelse af medarbejdere.

I uformelle processer omfatter nøgler til succes:

• yde en masse belønninger og anerkendelse, så medarbejderne ikke betragter dem som knappe ressourcer, der skal opnås på bekostning af kollegaer,
• yde anerkendelse ofte, så medarbejderne motiveres af deres arbejdsmiljø generelt,
• gøre anerkendelsen uforudsigelig, så den ikke bliver en ret til medarbejdere, og
• Sørg for, at alle får anerkendelse for en handling eller adfærd ofte.

Opbevar disse karakteristika for effektiv uformel anerkendelse, når du opretter dit formelle program. Men du behøver at behandle formelle anerkendelsesprocesser anderledes end den anerkendelse, du giver gennem din daglige interaktion med medarbejderne.

Formelle anerkendelsesprogrammer skabes ofte, når en organisation ønsker at forbedre specifikke aktiviteter eller adfærd. Med et formelt program anerkendes og belønnes den ønskede forbedring.

Eksempler på formelle anerkendelsesprogrammer for medarbejdere

Dette er eksempler på formelle programmer, som du måske tilbyder dine medarbejdere.

• en monetær pris for den medarbejder, der udstillede bedste praksis kundeservice denne uge,
• en spotpris for en medarbejder, der observeres for at lette fremadskridelsen af ​​et hold,
• en salgsprovision stigning på hvert salg, der overstiger sidste års samme dag salg med x%
• en monetær belønning for stigninger i kvalitet og produktion, og
• en monetær pris for deltagelse.

6 nøgler til et vellykket medarbejder anerkendelse program

I et formelt anerkendelsesprogram er kriterier vigtige, så medarbejderne ved præcis, hvilken ændring eller forbedring du søger. Så er yderligere faktorer, der gør et formelt program til formål.

Dette er de komponenter, der skal være til stede for programmet for at nå sine mål og undgå at gøre medarbejderne forstyrrede og demotiverede.

Specifikke komponenter til anerkendelsesprogramsucces

Først fastsæt kriterier for hvad der udgør præstationer, der er værd at en pris. Hvis de ønskede handlinger og adfærd ikke er målbare, beskriv de ønskede resultater i ordbilleder, der er så tydeligt beskrevet, at medarbejdere kan dele mening med dig på dem.

Hvor det er muligt, gør kriterierne målbare. Men lad ikke dit ønske om at måle, fordi du vælger en måling, der ikke er relateret til den nøgleadfærd, du vil opmuntre. Nogle gange kan det, du mest ønsker fra en medarbejder, ikke måles.

For det andet skal alle medarbejdere, der gør det samme arbejde, eller som arbejder for virksomheden, afhængigt af arten af ​​prisen, være berettiget til anerkendelse. Hvis en leder ikke er berettiget, skal alle ledere ikke være støtteberettigede. Det er ikke i bedste interesse for din overordnede virksomheds mål og kultur, hvis en eller to afdelinger tilbyder et formelt anerkendelsesprogram, der efterlader andre, hvis de laver lignende arbejde.

På den anden side, hvis kun din produktionsenhed skal forbedre produktionen og kvaliteten, skal resten af ​​virksomheden ikke deltage i programmet. Hvis målet er at øge hjælpsomhed og serviceorientering for et callcenter, skal kun callcenter medarbejdere deltage.

For det tredje skal anerkendelsesmetoden informere medarbejderen om præcis, hvad han eller hun gjorde for at anerkende anerkendelsen. Dit mål er at opmuntre flere af den adfærd fra dine medarbejdere, så deling af anerkendelsen offentligt er god praksis.

For det fjerde skal enhver, der udfører på det niveau, der er angivet i kriterierne, modtage belønningen. Hvis du vil begrænse anerkendelsen til en medarbejder, skal du vælge en retfærdig metode til at bestemme, hvilken kvalificeret medarbejder der vil blive belønnet. Hvis f.eks. 20 medarbejdere opfylder kriterierne, skal du placere alle kvalificerede navne på en tegning.

(Medarbejdere kan dog finde problemet med dette scenario problematisk, men så vidt muligt giver hver medarbejder, der kvalificerede en pris. Overvej at spørge dine medarbejdere, hvordan de vil have dig til at gennemføre tildelingsprocessen, de kan overraske dig. beløbet for prisen eller typen af ​​tildeling for at forblive inden for dit budget.)

Gør ikke fejlen ved at tillade en leder at vælge vinderen fra de personer, der har kvalificeret sig. Det ændrer karakteren af ​​anerkendelsesprogrammet og lader den stå åben for afgifter for lærerens yndlings- og brune nosing-praksis, der påvirker de fleste medarbejders moral negativt.

Du kan heller ikke ændre programmet halvvejs i den dækkede tidsperiode. For eksempel indser du, at du har 50 medarbejdere, der har opfyldt alle kriterierne for denne uges belønning. Du skal følge igennem, som lovet, og tildele alle 50, hvis det var programmet.

Du kan introducere ideen om en tegning til næste uges pris. Men medarbejdere, som arbejder for at udstille den ønskede adfærd, skal i forvejen vide, hvordan du skal klare prisen.

I et mellemstore selskab kvalificerede 37 medarbejdere til en $ 50,00 check for at gøre noget ud over for en kollega.

Det formelle anerkendelsesudvalg erkendte, at de ville give væk deres årlige budget om blot nogle få uger, så de undersøgte deres kriterier for tildeling af checken og øget vanskeligheden. De gennemførte også en tegning med de ansatte, der var klare over budgetmæssige begrænsninger.

For det femte bør anerkendelsen ske så tæt på arrangementet som muligt, så anerkendelsen styrker den adfærd, som arbejdsgiveren ønsker at opmuntre. (Derfor anbefales ikke månedlig og årlig formel anerkendelse. På det tidspunkt, hvor du giver medarbejderen belønningen, er succesen en svag hukommelse. Værre? Du har undladt at styrke den adfærd, du ønskede at opmuntre flere af medarbejderen.)

For det sjette skal du ledsage den formelle anerkendelse med et officielt brev eller en håndskrevet note, der minder medarbejderen om, hvorfor han eller hun har modtaget prisen i detaljer. Medarbejdere værner om disse noter for evigt. Når pengene er brugt og madbehandlingen er blevet spist, har du givet dem noget indholdsmæssigt for at minde dem om, at de blev anerkendt og belønnet.

konklusioner

Et formelt anerkendelsesprogram har særlige udfordringer, som dine uformelle metoder ikke har. Men hver har deres plads i et firma, der ønsker at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne faldt anerkendt, belønnet og takkede for deres indsats og bidrag.

Her er mere om, hvordan man nærmer sig formel anerkendelse.

Mere om at sige tak og medarbejdergenkendelse

• 7 Anerkendelsestips til medarbejdere
• Hvilke medarbejdere vil have arbejde
• 40 måder at sige ThankYou på arbejde