Kommandokæde - Definition og udfordringer

Er du interesseret i at vide mere om kommandokæden? Kommandokæde beskriver, hvordan organisationer, herunder militæret, religiøse institutioner, virksomheder, offentlige enheder og universiteter, traditionelt strukturerer deres rapporteringsforhold.

Rapporterende relationer henviser til en organisationsstruktur, hvor hver medarbejder er placeret et sted på et organisationsdiagram. Medarbejderne rapporterer til den medarbejder, der er anført over dem på organisationsdiagrammet.

Når hver medarbejder rapporterer til en anden medarbejder, styres beslutninger og kommunikation tæt og styrer kommandokæden gennem organisationen. Dette er en forsætlig, traditionel struktur for kommandokæden i organisationer, der ønsker at kontrollere kontrollen af ​​formidling af information og tildeling af magt og kontrol.

I den traditionelle kommandokæde, hvis du ser på relationer, der præsenteres på et organisatorisk diagram, er præsidenten eller administrerende direktør den øverste medarbejder i kommandovejen. Hans eller hendes direkte rapporterende personale besætter den anden linje i diagrammet.

Deres direkte rapporterende personale vises på tredje linje og så videre ned gennem rapporteringsrelationerne i en organisation. På hvert niveau af organisationen, der bevæger sig ned af kommandokæden, bliver magten til at gøre meningsfulde beslutninger mindsket.

Denne hierarkiske metode til organisering af informationsstrøm, beslutningstagning, magt og autoritet forudsætter, at hvert niveau af organisationen er underlagt det niveau, som det rapporterer.

Terminologi som en underordnet henvisning til rapporterende medarbejdere og overlegen at henvise til medarbejderes andre rapporter til, som ledere, er en del af det traditionelle hierarkiske sprog og tænkning. De bliver i stigende grad ikke brugt som et skridt til mere egalitære arbejdspladser er normen. De større organisationer er mere tilbøjelige til at bruge denne terminologi.

Kommando og kontrol er iboende i kommandokæden inden for organisationer. Jo længere op kommandoen dit job er placeret, jo mere magt, autoritet og normalt ansvar og ansvarlighed har du.

Traditionelle hierarkiske strukturer har plusser og minuser om, hvordan de arbejder i organisationer.

Positive aspekter af kommandokæden

• Klare rapporteringsforhold findes hos medarbejdere, der er udpeget som ansvarlig for at formidle information, give retning og delegere myndighed og ansvar.
• Hver medarbejder har en chef og dermed lette problemet med flere mastere og modstridende retning i kommandokæden, som kan findes i en matrixorganisation, hvor medarbejdere kan rapportere til flere chefer.
• Ansvar og ansvarlighed er klart tildelt, og hver leder har tilsynsansvar for en gruppe medarbejdere, der udfører en funktion.

• Medarbejdere er ikke forvirrede om, hvem der skal henvende sig til ressourcer, assistance og feedback.
• Der findes en vis enkelhed og sikkerhed, når du organiserer mennesker og relationer i en struktureret, ubøjelig, kontrolleret hierarkisk kaskade.
• Kommandokommunikation kommunikerer til kunder og leverandører, hvilken medarbejder der er ansvarlig for hvilke beslutninger i deres samspil. Jobtitler, der definerer hvert niveau af organisationen, videreformidler autoritet og ansvar til organisatoriske interessenter og udenforstående. Eksempelvis kender eksterne interessenter, hvor meget magt titlen som vicepræsident overfører.

Udfordringer fra kommandokæden

• Kæden af ​​kommanditænkning opstod i en industrialder, da arbejdet involverede mere roteaktiviteter, mindre information og kommunikationsmuligheder var begrænsede. Beslutningstagning og autoritet var tydeligt placeret i nogle enkeltpersoners hænder på eller nær toppen af ​​et organisationsdiagram.
• Dagens organisationer oplever en overflod af kommunikationsmuligheder, mere intellektuelt udfordrende og informationsbaserede job, og behovet for hurtigere beslutningstagning. Kommandokæden forhindrer på mange måder disse nye organisatoriske muligheder og behov.

• Når information er tilgængelig overalt, er en hierarkisk rækkefølge, der sikrer kommunikation af beslutninger og information, der kræves af forskellige medarbejderniveauer, unødvendig for formidling af information.
• Behovet for fleksibilitet og hurtigere beslutninger i et smidigt arbejdsmiljø kræver, at medarbejderne kommunikerer direkte med alle niveauer i organisationen. Afventer flere dage for chefen at være tilgængelig, er ikke acceptabelt, hvis kundens behov ikke virker, eller en medarbejders arbejde er bremset. Medarbejderen skal kunne tale med sin chefs chef eller præsidenten eller træffe beslutningen alene.

• Hvis ønsket om at udvikle medarbejdere, der umiddelbart kan reagere på et kundes behov, fordi kunderne kræver øjeblikkelighed i denne hurtige verden, skal medarbejderne være i stand til straks at få oplysninger og træffe beslutninger uden tilsyn for at imødekomme kundernes behov i tide.
• Jobs er ikke længere stramt defineret, og den nuværende forventning fremmer medarbejdernes bemyndigelse, autonomi og beslutningstagende myndighed tæt på hvor behovet for beslutningen eksisterer.

Den hierarkiske rækkefølge kan stadig eksistere for at lette organisations- og rapporteringsrelationer som beskrevet i en kommandokæde på et organisationsdiagram. Men linjerne og den tidligere stivhed er sløret.

Tidligere, hvis en medarbejder omgåede sin chef for at tale med chefschefen, modtog medarbejderen en klar meddelelse om, at kommandokæden var på plads til et formål.

Mens organisationer stadig bevarer nogle af sine vestiges, er kommandokæden meget vanskeligere at håndhæve, når informationen er så frit cirkulerende, og kommunikation er så let med ethvert medlem af organisationen.

Kontrolpanelet for en individuel leder er blevet bredere med flere rapporterende medarbejdere end tidligere.

Denne ændring tvinger lederen til at tillade mere autonomi. Teknologien har sløret hierarkiet yderligere, da information er tilgængelig hele tiden til enhver medarbejder. Mange organisationer oplever værdien af ​​decentral beslutningstagning.

Position Power

Inden for kommandokonceptet spiller positionskraft stadig en rolle i organisationer. Det er en bi-produkt fra den traditionelle hierarkiske organisation. For eksempel bad en kvalitetsafdelingsleder hos et lille produktionsselskab om at blive kvalitetsdirektør i selskabet. Hendes angivne begrundelse for titelændringen var, at hvis hun var direktør, ville folk skulle lytte til hende og gøre, hvad hun ville have.

Dette er en ung vejledende, der stadig lærer at udføre arbejde gennem andre mennesker, men hendes opfattelse af, at en større titel ville løse hendes problemer var foruroligende.

I et andet eksempel blev en ny medarbejder bedt om at sende en notat med et spørgsmål og en deadline til direktøren - VP niveau ledere i sin organisation. Forespørgslen udløste en times arbejde over en simpel note, fordi den gik til de største, vigtigste personer i virksomheden.

Moderne ledelsesvidenskab udforsker andre muligheder for organisation og kundeservice i denne modige nye verden. Men i mellemtiden falder selv de mindste organisationer tilbage på den traditionelle kommandokæde, hierarkiske organisationsmodeller.

Fremtiden holder håbet på innovative organisatoriske strukturer, som bedre efterligner medarbejdernes, organisationernes og markedspladsens behov. Stigningen i fjernarbejde og fjerntliggende medarbejders popularitet, et specifikt ønske om flereårige medarbejdere, eskalerer yderligere behovet for bedre ledelsesstrukturer. Når alt kommer til alt, arbejder disse medarbejdere på arbejde, som du ikke kan se dem gøre.

Men, hierarkisk tænkning, en kommandokæde og tildeling af magt til position og titler eksisterer stadig.

Derudover vil du se termen kommandokæde, der omtales i organisationer som hierarki, pecking rækkefølge og position magt.

Mere relateret til jobtitler og organisationsdiagrammer

• Næstformand: Titel og ansvar