Tips om lønforhandling for arbejdsgiveren

Et lønforhandlingsvindue eksisterer fra det tidspunkt, du tilbyder et job til en kandidat, indtil jobbet accepteres af din valgte kandidat. Resultaterne af denne lønforhandling kan lade en kandidat føle sig ønsket af din organisation eller devalueret. Resultaterne af denne lønforhandling kan lade arbejdsgiveren være begejstrede for at byde kandidaten velkommen eller føle sig som om han tabte.

En positiv arbejdsgiver og en positiv medarbejder er resultatet af en vellykket lønforhandling. Her er tips til gennemførelse af en vellykket lønforhandling.

Tips om lønforhandling for arbejdsgiveren

Hvor meget spillerum har du til lønforhandlinger og andre ansættelsesvilkår med dine kandidater? Svaret spænder fra ikke meget til meget. En nøglefaktor er diskussionen af ​​løn, fordele og arbejdsforhold, der opstod hos dine potentielle medarbejdere under interviewprocessen.

Dine kandidater har sandsynligvis delt deres nuværende eller seneste løn med dig (selv om det bliver stadig mere ulovligt for arbejdsgivere i mange jurisdiktioner at anmode om disse oplysninger fra deres jobkandidater.). Du har muligvis delt lønområdet for stillingen hos dine potentielle medarbejdere. De stillede jobannoncer kan også have givet udsigterne en ide om lønområdet.

Faktisk anbefales arbejdsgiverne at levere disse lønoplysninger i deres jobannoncer, når det er muligt, så du ikke oversvømmes hos underkvalificerede eller overkvalificerede kandidater, der er villige til at bosætte sig på ethvert job. Du vil tiltrække de kandidater, der kan arbejde for dig.

En anden nøglefaktor i lønforhandlinger er niveauet for stillingen; du har sandsynligvis flere forhandlingsrum med højere medarbejdere og med medarbejdere, som er den eneste medarbejder, der udfører et bestemt job i din virksomhed. De er også tilbøjelige til at bede om ekstra ydelser og fordele, hvis de ikke kan få dig til at tilbyde flere penge.

Den tredje faktor i lønforhandlinger er hvor svært din organisation har brug for denne medarbejder og hvor meget har du svært ved at finde hans eller hendes færdigheder. Markedsbetalingsområder spiller også en rolle i dine lønforhandlingsbeslutninger.

Lønforhandlinger fra arbejdsgiverens synspunkt

Derfor er arbejdsgiverens lønforhandlingsrum afhængig af disse markedsfaktorer. Disse faktorer omfatter:

• niveau af jobbet i din organisation
• mangel på de færdigheder og erfaringer, der er nødvendige for jobbet på arbejdsmarkedet,
• karriereudvikling og erfaring fra den valgte person
• rimelig markedsværdi for det job, du udfylder
• lønområde for jobbet i din organisation
• lønområde for jobbet inden for dit geografiske område,
• eksisterende økonomiske forhold inden for dit arbejdsmarked, og
• eksisterende økonomiske forhold i din branche.

Du kan også have virksomhedsspecifikke faktorer, der kan påvirke den givne løn som f.eks. Sammenlignende job, din kultur, din betalingsfilosofi og dine kampagner.

Bundlinie? Hvor meget vil du have og har brug for denne kandidat? Hvis du er for trængende, bliver din lønforhandlingsstrategi hurtigt til en kapitulation. Og kapitulation, betaler mere end du har råd til, betaler uforholdsmæssigt til dine nuværende medarbejderes betalingsområde og betaler en ny medarbejders løn og ydelser uden for din komfortzone, er dårlig for arbejdsgiveren og dårlig for kandidaten.

Den nye medarbejders arbejde undersøges under et mikroskop; arbejdsgiverens forventninger kan være alt for høje. Medarbejdere kan modstå den forhandlede løn og tænke på den nye medarbejder som en prima donna.

I en win-win-lønforhandling forlader både arbejdsgiver og medarbejder lønforhandlingen følelse klar til at komme i gang på et langsigtet, vellykket forhold.

Hvis du nogensinde har været involveret i en intensiv lønforhandling, ved du, at den kan forbruge din mentale og fysiske energi langt ud over dens betydning. Det skyldes, at når du når frem til et tilbud, har du brugt tid til at udvikle en kandidatpulje. Du har interviewet forskellige kandidater i uger.

Intensiv lønforhandling

Din organisation har investeret betydelig tid og energi i wooing og at kende din sidste valgkandidat. Mere sofistikerede kandidater, kandidater på højere niveau og kandidater med betydelig karriereforløb modvirker dit oprindelige tilbudsbrev, så forvent det. Selv dit lavere niveau vil de nyeste kandidater bede om $ 1.000-5.000 mere, end du tilbød som en normal begivenhed.

Desuden kan kandidaternes forventninger og behov undertiden blinde side arbejdsgiveren. Hvis flere personer har gennemført interviews - hvilket anbefales - har du ringe kontrol over de forventede forventninger og hvad kandidaten kommer til at tro på stillingen som følge af interviews. Du har heller ikke kontrol over indholdet af tilbud fra andre firmaer, der kan forekomme samtidigt.

Lønforhandlings tips

Selv om de ikke er ment at uddybe detaljeret om, hvordan man foretager en lønforhandling, tilbydes disse tips og tips for at sikre, at du udfører vellykkede lønforhandlinger.

• Lønforhandling handler ikke om at vinde-medmindre begge parter vinder. Hvis en af ​​parterne føler, at de har kapituleret, ikke forhandlet, taber begge parter.
• Forsøg at identificere den seneste løn og fordele, som din kandidat modtog. De fleste organisationer beder om løn på deres jobansøgninger og i deres jobannoncer og annoncer. Nogle kandidater tilbyder W-2 formularer og andet bevis på lønnen, når arbejdsgiverne anmoder om godtgørelse. (Dette anbefales ikke, forresten. Det er mere påtrængende end arbejdsgiverne burde være om deres kandidaters baggrunde.)

  Du kan også spørge tidligere arbejdsgivere under reference kontrol. Du kan muligvis ikke matche lønnen, men du vil have en god ide om, hvad kandidaten vil søge i løbet af lønforhandlingerne.

  Selvom disse tips ikke er ment at uddybe detaljeret, hvordan man foretager en lønforhandling, vil disse tips og tips sikre, at du udfører vellykkede lønforhandlinger.

• Ved, hvad dine lønforhandlingsgrænser er. Baser dine grænser på dine interne lønområder, lønnen betalte medarbejdere i lignende stillinger, det økonomiske klima og jobsøgning marked, og din virksomheds rentabilitet.
• Erklære det, hvis din løn ikke kan forhandles, og selv om det er, vil overlegne kandidater forhandle med dig på andre områder, der kan være omsætningspapirer.

  Disse omfatter ydelser, berettigelse til ydelser eller betalt COBRA, undervisningsassistance, betalt fritid, en underskudsbonus, aktieoptioner, variabel bonusløn, salgsprovisioner, bilgodtgørelse, fleksible tidsplaner, fjernarbejde, betalt smartphone, afgangspakker og flytningsudgifter. Faktisk vil sofistikerede kandidater forhandle på alle disse områder og mere.

• Selvom du er overbevist om kandidatens potentielle positive indflydelse i din organisation, og en forhandler vil sandsynligvis fortsætte med at minde dig, har de fleste organisationer grænser. Du vil fortryde at overtræde dine grænser; selvom du skal starte din rekruttering over, vil du spare dig selv år med hovedpine og uoverkommelige omkostninger.
• I et selskab forsøgte en kandidat at forhandle en fratrædelsespakke med seks måneders grundløn plus yderligere en måned for hvert år, han arbejdede for virksomheden. Plus, han ønskede alle disse penge i et engangsbeløb ved afskedigelse.

  Ved $ 5769,00 pr. Løn havde organisationen været nødt til at komme op på omkring $ 116,000.00 ved afskedigelsen efter kun tre års ansættelse. Ikke for mange små og mellemstore virksomheder har råd til en kompensationspakke i denne prisklasse eller kommer op med et fast beløb som dette. Kandidaten understøttede hans efterspørgsel.

• Hvis dit oprindelige tilbud ikke er omsætningspapirer eller knap forhandlingstilbud, skal du prøve at angive det for kandidaten, når du laver jobtilbudet. En organisation lavede et acceptabelt tilbud til en særlig kandidat, som organisationen havde forsøgt at ansætte i flere år til en passende rolle. (De ventede at stille et tilbud, indtil den rigtige stilling blev åbnet, da kandidaten havde afvist lønnen, der tilbød en mindre rolle i en tidligere jobsøgning.)

  De sagde: "Vi tilbyder dig $ 60.000 i grundløn plus muligheden for at tjene op til $ 20.000 i bonusser i dit første år. Andre, der har været med denne organisation i op til ni år, ligger inden for et par tusind dollars af den base., kan du se, hvor meget vi værdsætter dig med dette tilbud.

  "Som du opbygger dine konti gør nogle af vores forretningsudviklere også godt over $ 100,000.00." Organisationen forsøgte at fortælle hende, at basen var fast, og at upsidepotentialet i bonus var højt. Hun accepterede

Der er meget på spil, når du forhandler løn med din valgte potentielle medarbejder. Brug alle disse lønforhandlingstips for at sikre, at du ikke får mulighed for at ansætte en fremragende, kvalificeret og overlegen medarbejder.