Hvad er en ikke-fritaget medarbejder, og hvordan er dette bestemt?

Ikke-fritagne medarbejdere er medarbejdere, der på grund af den udførte opgave, det sædvanlige niveau for beslutningstagende myndighed og kompensationsmetoden er underlagt alle Fair Provisions Act (FLSA) bestemmelser, herunder betaling af overarbejde. Ikke-fritagne medarbejdere er normalt forpligtet til at tage højde for alle timer og fraktioneret antal arbejdstimer, normalt ved hjælp af et tidskort eller andet automatiseret sporingssystem.

Arbejdsgiverne skal kompensere ikke-fritagne medarbejdere for alt arbejdstidsarbejde overarbejde til præmie (halvanden) løn. Alle stater har dette krav til overarbejde timer som følge af FLSA og FairPay-revisionerne fra august 2004, som har forrang over statsloven.

Meget opmærksomhed er rettet mod den relevante klassificering af ikke-fritagne medarbejdere, da disse reviderede overarbejde regler blev undertegnet. Mens mange fritagne medarbejdere, der blev omklassificeret som ikke-fritagne medarbejdere, fik mulighed for at tjene overarbejde, mistede andre, som for eksempel ledere, der blev betragtet som ikke-fritagne medarbejdere, deres overtidslønberettigelse som nyfritagne medarbejdere.

Ændringer i ikke-fritaget beskæftigelse foreslået

Under præsident Barack Obama administration udstedte Arbejdsministeriet nye retningslinjer, der hævede minimumslønnen for fritagelse for overarbejde fra de nuværende $ 23.660 til $ 47.476. Selvfølgelig førte en så stor ændring i juridiske udfordringer fra virksomheder og andre agenturer, der frygtede, at det ville have gjort mere end 4 millioner fritagne medarbejdere berettiget til overarbejde. Den nuværende status for denne forsøgsregelændring følger.

Ifølge Society for Human Resources Management (SHRM), "En føderal dommer i Texas har slået ned en Obama-æra føderale overtid regel, der ville have gjort mere end 4 millioner i øjeblikket fritaget medarbejdere berettiget til overarbejde løn.

"US District Judge Amos Mazzant gav summarisk dom til mere end 55 erhvervsgrupper, der havde udfordret Obama-administrationens 2016-regel, der mere end fordoblet - fra $ 23.660 til $ 47.476 - den minimale årsløn, der kræves for at kvalificere sig til Fair Labor Standards Act's" white collar " Den samme domstol i november sidste år blokerede overtidstiden fra ikrafttrædelsen, men havde ikke erklæret den ugyldig."

Ikke-fritaget status er et resultat af mere end jobets løn

Som implementeret siden 2004 er den løn, der betales for at udføre et bestemt job, ikke den eneste definition af, om jobbet kvalificerer sig til overarbejde. Arbejdets pligter og ansvar tages i betragtning, så mange fagfolk, administrative medarbejdere og medarbejdere med ledelsestitler er ikke berettiget til overarbejde.

Under de foreslåede ændringer af loven ville alle, der tjente mindre end 47.476 dollar, have været berettiget til overarbejde, uanset deres ansvar. I det ovennævnte tilfælde hævdede sagsøgerne, at overgangsreglen i 2016 hævede minimumsløntærsklen så høj, at den gjorde tingene ikke relevante.

Den føderale distriktsdom blev aftalt. "Kongressen havde utvetydigt til hensigt undtagelsen at gælde for medarbejdere, der udfører" bona fide executive, administrative eller faglige kapacitetsopgaver ", sagde Mazzant.

Proponenter for de nye regler hævder, at den nye tærskel var beregnet til at beskytte arbejdstagerne mod at blive udnyttet af deres arbejdsgivere. De mente, at den daværende nuværende tærskel havde været på plads i for mange år, var for lav og skulle binde sig til leveomkostningerne.

Foreslået Overtidsregel var en enorm tilbagegang

Mens formålet med denne ændring af præsident Obama-overvåget arbejdsmarkedsafdeling var at gøre flere mennesker berettiget til halvanden tid til at arbejde overarbejde, ville vedtagelsen af ​​dette nye lønniveau være et stort skridt tilbage for arbejdspladser, der ikke længere er industrielle, produktionsmiljøer fra fortiden.

Proponenter troede på, at millioner af ansatte ville have været kvalificeret til overarbejde, og at arbejdsgivere ville have været tvunget til at ansætte flere ansatte til at udføre arbejdet. Hvis denne afgørelse ikke er blevet slået ned, troede mange på, at arbejdsgiverne ville have begrænset overarbejde, og at loven ville have tvunget dem til at håndtere et todelt socialsystem på arbejdspladsen. Juryen er opmærksom på, om denne ændring ville have resulteret i flere ansatte ansat.

Den store ændring, der ville have fundet sted, var et slag mod den egalitære kultur, som mange arbejdspladser har givet de ansatte i de senere år. Uanset hvordan du overvejede situationen, ville de nye ikke-fritagne for overarbejde lønregler have skabt et todelt samfund på arbejdspladsen. Medarbejdere, der i øjeblikket betalte løn og var par og lige med alle de øvrige lønmodtagere, ville have haft brug for at tage højde for timer og slå et ur ur, så at sige.

På amerikanske arbejdspladser har der altid eksisteret en skel mellem timelønnede og lønnede medarbejdere med lønmodtagere, der nyder deres status som elite. Lønnede eller fritagne medarbejdere har aldrig regnet med arbejdede timer og er ansvarlige for at fuldføre hele deres arbejde, som de passer til, uanset hvor mange timer de plejer at arbejde ud over arbejdsdagen.

Hvis denne lov var trådt i kraft, ville ikke-fritagne medarbejdere ikke længere dele denne status. Arbejdsgivere, der ikke ønskede at betale overarbejde, ville have bedt disse medarbejdere om at deltage i en form for tidssystem.

De ville højst sandsynligt have forbudt dem til at lave e-mail om aftenen eller arbejde hjemmefra, da disse typer af valg kun ville passe fritaget arbejde.Dette er en enorm ændring fra, hvad mange, nuværende medarbejdere gør nu.

På arbejdspladser, der løbende er flyttet i retning af fjernarbejde og telekommunikation, vil arbejdsgivere, der ikke ønsker at betale overarbejde, have været nødt til at forbyde de nyligt stillede timelige medarbejdere fra at arbejde døgnet rundt og potentielt hjemmefra.

I kundeservice og tekniske supportafdelinger ville medarbejdere have været nødt til at blive betalt overarbejde for at holde kundesamtaler, der forlængede ud over den otte timers dag. Dette er blot nogle af de eksempler, der kommer til at tænke på, når forholdet mellem de nye overarbejde regler i forhold til medarbejdere blev overvejet.

Medarbejdere, der i øjeblikket arbejder som ikke-fritagne medarbejdere, ville ikke have oplevet en forandring. Nuværende fritagne medarbejdere ville have oplevet den største effekt af de ændrede overarbejde regler. I nogle tilfælde ville medarbejderne have værdsat den nye overarbejde. De fleste arbejdsgivere ville i stedet have reguleret arbejdstiden i stedet for at betale medarbejdere overarbejde.

Dette ville have haft indflydelse på arbejdet, opfyldelsen af ​​mål og psyke og selvværd hos de nyligt præsenterede timelige medarbejdere - omend de måske har fået mere løn.

Takket være den amerikanske distriktsdommer Amos Mazzants dom, dræbte arbejdsgiverne en kæmpe kugle, der ville have alvorligt påvirket kulturen på arbejdspladser landsdækkende. Dette tillader åndedræt, mens løntærsklen yderligere drøftes.