Hvordan er et lønområde bestemt og hvordan virker det?

Lønområdet er lønområdet for arbejdsgiverne at betale til medarbejdere, der udfører et bestemt job eller en funktion. Lønområdet har generelt en mindste lønrate, en maksimal lønrate og en række mid-range muligheder for lønforhøjelser.

Lønområdet er bestemt af markedsbetalingskurser, der er etableret gennem markedslønstudier, for personer, der laver lignende arbejde i lignende industrier i samme region i landet.

Betalingsrenter og lønområder opstilles også af individuelle arbejdsgivere og anerkender uddannelsesniveauet, viden, færdigheder og erfaring, der er nødvendige for at udføre hvert job.

Lønområdet bør afspejle arbejdsgivernes behov som overlapning i lønområder, der muliggør karriereudvikling og lønforhøjelser uden forfremmelse på hvert niveau. Det overvejer også den procentdel af stigningen organisationen vil tilbyde en medarbejder til en forfremmelse.

Lønområdet for ledende stillinger er normalt den største. Lønområdet for lavere positioner er normalt det smaleste. Der er altid mere fleksibilitet med hensyn til ledende ledere, fordi deres beslutninger påvirker bundlinjen.

Hvilke arbejdsgivere ser på at bestemme lønninger

Mange virksomheder deltager i lønmarkedsundersøgelser for at skabe en troværdig ressource til lønforskning. Flere og flere lønforskninger sker online ved hjælp af lommeregnerne.

Lønområdet varierer også med yderligere demografiske og markedsfaktorer. Disse faktorer omfatter antallet af personer, der er til rådighed til at udføre et specifikt job i arbejdsgiverens region, konkurrence for medarbejdere med de nødvendige kvalifikationer og uddannelse og tilgængeligheden af ​​arbejdspladser.

I store organisationer er der oprettet en hel løn (eller lønstruktur) for at klassificere arbejdspladser, forholdet mellem et job til et andet og lønnen (eller lønnen), der retfærdigt kompenserer de personer, der udfører jobbet.

I sidste ende vil du skabe lønområder, der motiverer dine medarbejdere til at bidrage. Du vil også tiltrække og beholde de mest overlegne medarbejdere.

Sådan tilbyder du en løn, der motiverer medarbejdere

Tilgængelig information online gør det lettere at gennemgå lønområder end tidligere, men også sværere. Lønens rolle i at hjælpe dig med at skabe en motiveret, bidragende arbejdsstyrke er uundgåelig.

Disse tips hjælper dig med at løse lønseddelproblemer på en måde, der bidrager til medarbejdernes motivation i din organisation.

Bestem lønfilosofi

Bestem din organisations lønfilosofi. Tror du på at hæve niveauet af grundlønninger i din organisation, eller sætter du pris på fleksibiliteten i variabel løn?

Et voksende, iværksætterfirma, med variabelt salg og indkomst, kan bedre være i stand til at kontrollere niveauerne for grundlønnen. Når tiderne er gode, kan firmaet knytte bonus dollars til de opnåede mål. I magre tider, når penge er begrænset, er virksomheden ikke forpligtet til at have en høj base løn.

Et strategisk fremtidsrettet selskab med ret stabilt salg og indtjening kan lægge flere penge i grundløn.

Find sammenligningsfaktorer for løn

Det store spørgsmål er, om du er konkurrencedygtig inden for dit lokale marked for de fleste af dine stillinger.

Start med at undersøge lønområdet for lignende stillinger og jobbeskrivelser.

Jobbeskrivelsen er særlig vigtig for sammenligninger, men er normalt sværere at finde til sammenligning. Bestem, om du er konkurrencedygtig med lignende positioner med organisationer, der har en lignende størrelse, salgsmængde og markedsandel. Hvis du kan finde virksomheder i samme branche, især i dit område eller region, er det en anden god sammenligningskilde.

Hvilke mål skal lønning hjælpe dig med at opnå?

Betalingen skal vedrøre opfyldelse af mål, virksomhedens mission og vision. Ethvert system, der giver en medarbejder den gennemsnitlige stigning for deres branche eller servicetid (normalt 1-4 procent) er kontraproduktiv til måludvikling. Selv en over gennemsnittet stigning, der adskiller en medarbejder fra en anden kan demotivere.

Derudover skal dit betalingssystem hjælpe dig med at skabe den jobkultur, du ønsker. Hvis du betaler et individ alene for hans eller hendes solo præstationer, vil det ikke hjælpe dig med at udvikle det holdmiljø, du ønsker.

Derfor skal du omhyggeligt definere den arbejdskultur, du vil oprette og betale medarbejderne i forhold til deres støtte til (og bidrag) til den kultur.

Endelig skal din lønstrategi være i overensstemmelse med dine menneskelige ressourcer og strategier. Hvis HR-funktionen er opkrævet med at udvikle en højtuddannet og enestående arbejdsstyrke, skal du betale over industrien eller regionale gennemsnit for at tiltrække kvaliteten af ​​de medarbejdere, du søger.

At betale mindre end sammenlignelige virksomheder vil bringe dig middelmådige medarbejdere og undlade at opfylde dit ønske om at skabe en fremragende arbejdsstyrke. Hvis HR-strategien på den anden side er hurtig at få billig arbejdskraft i døren, med lidt hensyn til omsætning, kan du betale folk mindre løn.

Vurder konkurrence- og arbejdsmarkederne

Når arbejdsløsheden er høj, er dygtige mennesker tilgængelige på grund af jobtab og den økonomiske afmatning. I øjeblikket er den økonomiske virkelighed imidlertid, at du måske må ansætte gode mennesker for flere penge end tidligere - fordi tingene er lysere.

Denne økonomiske virkelighed ændrer sig konstant, og det påvirker de økonomiske realiteter i lønninger til arbejdsgivere og medarbejdere. I de kommende år er krigen for talent, som forventes at ske, når arbejdsgiverne konkurrerer om færre mennesker med stærkt tiltrængte færdigheder, behovet for et retfærdigt markedsdrevet lønområde er givet.

Hvis du overbetaler eller underbetaler en medarbejder, vil den efterhånden komme tilbage for at hjemsøge dig.

Overpay og du risikerer at kaste din lønklasse off-kilter. Det bliver økonomisk uholdbart og uretfærdigt for langsigtede medarbejdere.

Hvis du forsøger at underbetale, selvom en medarbejder accepterer et job, kan han eller hun aldrig føle sig værdsat af din organisation og vil fortsætte med at søge jobsøgning ved hjælp af din virksomhed som hvilested, indtil det rigtige tilbud kommer. Intet påvirker medarbejdernes moral så meget som personer, der føler at de er underbetalt i forhold til andre på grundlag af deres bidrag og andre lignende job.

Tout din fordele pakke rolle i lønnen tilfredshed

En organisation, der tilbyder bedre end gennemsnitlige ydelser, kan betale mindre løn og stadig have motiverede, bidragende medarbejdere. Hvis dine sundhedsplangebyrer går op og du fortsætter med at betale omkostningerne, er det det samme som penge i dine medarbejders lommer.

Udvalget af fordele, du tilbyder, og deres omkostninger til arbejdsgiveren, er et kritisk element i enhver løntilgang. De største fejltagende organisationer gør det, at man ikke kommunikerer værdien af ​​de udbudte ydelser.

Bestem bonusfilosofi og potentiale

Måder at adressere bonusser som en del af dit samlede betalingssystem er kun begrænset af din fantasi. Du kan betale en bonus, der bestemmes individuelt baseret på værdien af ​​de opnåede mål og personen til din organisation. Du kan give alle medarbejdere samme bonus, baseret på gruppemålets mål, over hele linjen.

Du kan også bruge fortjeneste deling, hvor en del af selskabets overskud udbetales lige for hver person, der var ansat i tidsperioden.

Kommuniker din lønfilosofi og tilgang

I mange organisationer, hvem får hvad og hvorfor er en årsag til bedrøvelse, sladder, demotivation og ulykke. Jo mere gennemsigtige du gør din løn- og lønfilosofi og -bestemmelser, desto mere sandsynligt er du at opnå positiv medarbejdernes moral og motivation.

Hold ikke din lønfilosofi en hemmelighed. Selvom individuel kompensation er fortrolig, skal dine metoder til bestemmelse af løn være klare og forståelige for alle medarbejdere.

Anerkend at lønningsområderne bliver mindre brugt

Lønningsområderne bliver mindre relevante i den moderne verden af ​​HR, men de giver flere vigtige og nødvendige banker for arbejdsgivere til at oprette for medarbejdere.

Ifølge kompensationskonsulent Ann Bares i kompensationsstyrke har jeg haft chancen for at arbejde sammen med mange organisationer, der ikke har en formel lønstruktur, enten mindre organisationer endnu ikke indfører nogen lønregler og -politikker eller mere etablerede virksomheder, der på et tidspunkt har dræbt deres strukturer i et forsøg på at fremme mere fleksibilitet. Hvad jeg har fundet, er flere gange end ikke, at lønbeslutninger på disse steder er over hele kortet med lidt rim eller grund og ofte lavet som reaktion på pres (medarbejderklager eller implicitte / eksplicitte trusler om at forlade).

Og alle ved det. Især de ansatte.

"Har en lønstruktur på en slags på plads sikrer, at der er et sæt beskyttelsesrør for at forhindre lønbeslutninger at falde for langt væk fra vejen. Måske er det endnu vigtigere at have en struktur på plads giver medarbejderne i det mindste en minimal grad af sikkerhed for, at der er regler, der følges, og at løn beslutninger ikke udelukkende er baseret på indfald, favoritisme eller diskrimination."

I sidste ende, hvis du tager disse tip til hjerte og anvender dem i din organisation, vil du øge sandsynligheden for, at du har glade motiverede medarbejdere.