4 Fælles problemer med præstationsvurderinger

Ledere går galt med præstationsvurderinger på så mange måder, at det er svært at identificere dem alle. Nogle af problemerne har at gøre med det overordnede system for præstationsvurdering, og andre problemer er resultatet af det ene til et møde, der afholdes for evalueringsinteraktionen.

Her er fire af de store problemadministratorer og medarbejdere erfaring med præstationsvurderinger. Hvis du er klar over problemerne, har du mulighed for at løse problemerne.

Præstationsvurderinger er årlige

Begynd med det faktum, at præstationsvurderinger normalt er årlige. Medarbejdere har brug for feedback og målplanlægning meget oftere end årligt.

Medarbejdere har brug for ugentlige, endda daglige, feedback feedback. Denne feedback holder dem fokuseret på deres vigtigste mål. Det giver dem også udviklingsmæssige coaching for at hjælpe dem med at øge deres evne til at bidrage. Tilbagemeldingen anerkender også dem for deres bidrag.

Medarbejdere har brug for og reagerer bedst for at rydde forventningerne fra deres leder. Feedback og målindstilling årligt skærer det bare ikke i det moderne arbejdsmiljø. I dette miljø ændrer målene konstant. Arbejdet er under konstant evaluering af relevans, betydning og bidrag.

Kundebehovet ændres med en sådan frekvens, at kun den kedelige reagerer rettidigt. Det er, hvad præstationsfeedback skal gøre - reagere nimbly og med alvorlig lydhørhed i tide.

Præstationsvurdering som forelæsning

Ledere, som ikke ved noget bedre, gør præstationsvurderinger til en envejsforedrag om, hvordan medarbejderen har det godt i år, og hvordan medarbejderen kan forbedre. I et eksempel rapporterede medarbejderne til HR, at de troede, at performance-udviklingsplanlægningsmødet skulle være en samtale.

Deres leder brugte 55 af de 60 minutter til at foredra sine rapporteringsmedarbejdere om deres resultater - både gode og dårlige. Medarbejdernes feedback blev henvist til mindre end fem minutter. Det er ikke meningen med en præstationsvurdering diskussion.

Når en leder fortæller en medarbejder om problemer med deres arbejde eller en fejl i deres præstationer, har medarbejderne en tendens til ikke at høre noget andet, som lederen har at sige, der er positivt om deres præstationer. Så tilbagemelding sandwich, hvor ledere ros en medarbejder, så give medarbejderen negativ feedback, der følges igen, ved positiv feedback er en ineffektiv tilgang til at give nødvendig feedback.

Så det er et kombinationsproblem. De bedste præstationsvurderinger er en tovejs diskussion og fokus på den medarbejder, der vurderer hans eller hendes egen præstation og fastsætter sine egne forbedringsmål.

Præstationsvurdering og medarbejderudvikling

Præstationsvurderinger fokuserer sjældent på at udvikle medarbejderens færdigheder og evner. De giver ikke forpligtelser over tid og ressourcer fra organisationen om, hvordan de vil tilskynde medarbejderne til at udvikle deres færdigheder på områder af interesse for medarbejderen.

Formålet med præstationsevaluering er at give udviklingsmæssige tilbagemeldinger, der kan hjælpe medarbejderen med at vokse i deres færdigheder og evne til at bidrage til organisationen. Det er lederens mulighed for at holde en klar udveksling om, hvad organisationen forventer og de fleste ønsker og behov fra medarbejderen. Hvilken tabt mulighed, hvis en leder bruger mødet på nogen anden måde.

Præstationsvurderinger og løn

På en fjerde måde, at præstationsvurderinger ofte går på afveje, forbinder arbejdsgivere præstationsvurderinger med det lønbeløb, en medarbejder vil modtage. Når vurderingen er afgørende for medarbejderløftninger, mister den sin evne til at hjælpe medarbejderne med at lære og vokse.

Du vil træne medarbejdere til at skjule og dække problemer. De vil sætte deres leder op for at blive blindsided af problemer eller et problem i fremtiden. De vil kun medbringe positive resultater til bedømmelsesmødet, hvis de er en normal medarbejder.

Forvent aldrig en ærlig diskussion om at forbedre medarbejdernes præstationer, hvis resultatet af diskussionen vil påvirke medarbejderens indkomst. Gør det ikke denne mening perfekt? Du ved det gør det, så hvorfor gå derhen? Det skal være en komponent i dit lønindstillingssystem.

Lad dine medarbejdere vide, at du vil basere rejser på en lang række faktorer - og fortælle dem, hvilke faktorer der er i din virksomhed årligt. Medarbejdere har korte erindringer, og du skal påminde dem hvert år om, hvordan du træffer dine beslutninger om fortjenesteforhøjelser.

Hvis din virksomhed har en virksomhedsorienteret tilgang - og mange virksomheder gør disse dage - endnu bedre. Du vil få support og backup, da alle medarbejdere vil modtage den samme besked. Dit job vil være at styrke meddelelsen under præstationsvurderingsmødet.

At forbinde bedømmelsen med en medarbejders mulighed for lønforhøjelse forkaster den vigtigste del af processen - målet om at hjælpe medarbejderen med at vokse og udvikle sig som følge af feedback og diskussion på præstationsvurderingsmødet.

Hvis du kan påvirke disse fire store problemer i præstationsvurdering, vil du gå langt i retning af at have et nyttigt udviklingssystem, hvor medarbejderens stemme spiller en fremtrædende rolle. Det er den rigtige måde at nærme sig præstationsvurdering på.