Hvorfor har jobposteringer afslutningsdatoer?

De fleste jobannoncer har afslutningsdatoer. Denne dato er fristen for ansøgere at henvende sig til jobansøgningen og andre nødvendige materialer som beskrevet i jobannoncerne. Lukkedato er en milepæl i ansættelsesprocessen, fordi alle begivenheder før det bygger op til det, og alle hændelser, der følger, er baseret på, at den passerer.

Mange gange er deadline-datoen den eneste bestemte dato i ansættelsesprocessen. Andre datoer er mål og ikke absolutter.

Hvordan Closing Dates Benefit Arbejdsgivere og Ansøgere

Selvom det ikke altid er nødvendigt, hjælper lukningsdatoer både ansøgeren og organisationen. Selvom ansøgere aldrig kan vide, hvor de står til det er helt over, giver slutteligeren i det mindste dem et dataelement til at gøre et uddannet gæt om, hvornår de kan glemme at blive ansat. Hvis du sender dit materiale og to måneder går forbi, er det ret sikkert, at du ikke lavede skåret, og du kan gå videre til andre jobannoncer.

Organisationer nyder godt af ved at bruge fristen for at tegne en linje i sandet for at afvise sene ansøgninger. Datoen giver begrundelse for at kassere eventuelle ansøgninger, der kommer efter deadline. På dagen efter slutdatoen starter ansættelsesprocessen i høj gear.

At give ansøgerne en tidsramme

Sidste frist giver ansøgerne en tidsramme. De bruger datoen til at prioritere de handlinger, de har brug for at gennemføre i deres jobsøgning. Hvis en person har til hensigt at ansøge om en jobannonce, der lukker om tre uger, og en anden, der lukker om to dage, vil ansøgeren næsten helt sikkert forberede de nødvendige materialer til udstationering, der lukker i to dage før udløbsdatoen, der er længere ude.

Sidste frist hjælper også ansøgere med at forudse, hvornår de vil høre om jobbet. Der er ingen måde at vide sikkert, hvornår dette vil ske, men oplevelsen er en god vejledning i denne henseende. Mange organisationer meddeler ikke ansøgere, at de blev overført, medmindre de havde et interview. I dette tilfælde forlades ansøgere, der ikke modtager interviews, kun for at give op, når der er nok tidspasseringer.

Organisationer skal udfylde ledige stillinger

Ansættelseschefer har næsten altid travlt med at udfylde en ledig stilling. De er ofte i ventemodus mellem det tidspunkt, hvor en jobannonce offentliggøres, og når den lukker. I løbet af den tid skal positionens arbejdsbyrde håndteres af andre medarbejdere, som kan gøres på kort sigt, men i det lange løb kan det føre til udbrændthed og vrede blandt eksisterende medarbejdere.

På grund af dette foretrækker nogle ledere og medarbejdere personale at screene applikationer, når de kommer ind. Mens nogle ledere som denne "drejeportpolitik", foretrækker andre stadig den traditionelle standard for at vente, indtil alle applikationer er i.

Det vigtigste er screeningen. Hvis en god screeningsproces er på plads, måles ansøgere mod et objektivt sæt standarder, ikke mod hinanden.

Arbejde uden en sluttdato

Store regeringsorganisationer, der fokuserer på nogle få diskrete funktioner, har ofte store undergrupper af medarbejdere, som alle gør det samme arbejde. For eksempel har større storbyer hundredvis og undertiden tusindvis af politibetjente og brandmandspositioner. Disse byer kan vælge at annoncere et jobannonce uden en sluttidspunkt, og medarbejdere på personaleområdet skærmbilleder, når de kommer ind. De, der ikke opfylder minimumskravene, afvises.

Indlæg uden lukkede datoer kan også være stillinger, der er vanskelige at udfylde eller dem, der er ledige sjældent. Et eksempel på en stilling, der er vanskeligt at udfylde, er en psykolog på et lillebystatssygehus. Hvis hospitalet forlod jobbet åbent i en måned, er det usandsynligt, at de vil få et tilstrækkeligt antal ansøgere. Men hvis posteringen forbliver åben i flere måneder, kan hospitalet langsomt opbygge en levedygtig ansøgerpool.

Ulempen ved ikke at have en slutdato er, at ansøgere, der indsender deres ansøgningsmaterialer tidligt, ikke er tilgængelige nogle få måneder senere, fordi de accepterede job andre steder.

Når ledige stillinger ofte forekommer, betyder det, at organisationen har et stort antal identiske stillinger med høj omsætning. For eksempel har korrigerende faciliteter og beskyttelsesvæsener en tendens til at have en høj omsætning i deres frontlinjepositioner, såsom korrektionsofficerer og socialarbejdere. Disse organisationer kan placere stillinger uden lukkede datoer, så de løbende kan modtage ansøgninger. Når en ledig stilling opstår, kan en ansættelsesleder anmode om, at Human Resources Office sender alle de ansøgninger, der er kommet ind siden den sidste jobudlejningsrunde.

Tålmodighed er nøglen ved anvendelse

Når du indsender en jobansøgning, kan det virke som om din ansøgning gik ind i et sort hul. Det er en særlig let antagelse at gøre, hvis du ligesom mange ansøgere ikke hører tilbage fra nogen i et stykke tid. Virkeligheden er, at der er meget konkurrence derude, og det tager tid for enhver organisation (om det er en teknisk opstart eller et stort statsligt organ) at komme igennem alle applikationer.

Selvom hver ansættelsesproces er forskellig, stræber de fleste organisationer om at udfylde deres åbne positioner på 80 dage eller mindre. Som en generel tommelfingerregel, efter at jobbet er opført og lukket, skal ansættelsesorganet beslutte inden for seks til otte uger. Hvis du ikke modtager nogen meddelelse om stillingen inden for 15 til 20 dage efter slutningsdatoen, vil du måske kontakte den kontaktperson, der er angivet i jobannoncen.