Påkrævet vs. Non-Required Employee Benefits

Arbejdsgivergodtgørelsesforvaltere håndterer typisk en blanding af krævede og ikke-krævede medarbejderfordele. Fra medicinsk og receptpligtig forsikring til pensionsopsparing og frivillige fordele har virksomhederne ofte mange valg at tilbyde i hvert år. Slutningen af ​​året er en passende tid til at samle alle nødvendige og ikke-krævede pensionsplandata sammen for at vurdere, hvordan alle disse fordele forbedrer medarbejdernes liv, hvis de stadig er omkostningseffektive, og hvilke nye fordele kan der tilføjes for at forbedre den samlede kompensation.

Det er bedst at sortere de nødvendige medarbejderfordele først, og derefter arbejde på ikke-krævede fordele.

Påkrævede medarbejderfordele - hvad er de?

Uanset om du driver en lille virksomhed eller et stort multistatfirma, er der arbejdsretlige love på plads for at beskytte medarbejdernes sundhed og økonomisk velbefindende. Et af de områder, som loven specifikt angiver, er, at arbejdsgiverne skal have mindst de mindste påkrævede medarbejderfordele.Disse falder ind under flere mandater, herunder den overordnede omsorgslov (ACA), lov om arbejdstagernes pensionsindkomstsikkerhed (ERISA) og mere. Det er vigtigt at skelne mellem fordele og de industristandarder.

Handicapforsikring

I flere stater er kortsigtet og langsigtet handicapforsikring påkrævet medarbejderydelse, som delvis betales af arbejdsgiveren og medarbejderne. Yderligere planer er generelt dækket af lønnet fradrag. Small Business Administration anbefaler, at følgende stater nu kræver handicapforsikring for at yde delvis lønudskiftning til berettigede medarbejdere, hvis de har oplevet ulykker eller sygdomme, der ikke skyldes arbejde:

• Californien
• Hawaii
• New Jersey
• New York
• Puerto Rico
• Rhode Island

Familie- og lægehjælp

I alle stater giver Family Medical Leave Act (FMLA) medarbejdere op til 12 uger jobbeskyttet, ubestemt orlov, hvis de opfylder visse krav. I løbet af orlov fortsættes alle koncernens medarbejderfordele. Hvis medarbejderen vælger ikke at vende tilbage til arbejde efter afslutningen af ​​FMLA-orloven, kan han eller hun stadig være berettiget til dækning og fortsatte sundhedsydelser i henhold til COBRA-vedtægter. Virksomheden skal beskæftige mindst 50 personer eller være en offentlig organisation. Kvalifikationskrav omfatter:

• Medarbejderen skal være forpligtet til at tage sig af fødslen, plejehjemmet eller adoptionen af ​​et barn.
• Medarbejderen skal passe på et øjeblikkeligt familiemedlem, der lider af en alvorlig sygdom eller skade.
• Medarbejderen skal have brug for pleje af sin egen alvorlige helbredstilstand.
• Medarbejderen skal passe på et sårbart eller sygt aktivt militært medlem.

I de fleste tilfælde er medarbejderne forpligtet til at underrette deres arbejdsgiver på forhånd, før de tager en godkendt FMLA-ferie, selv om nødsituationer kan og gør op. Både mænd og kvinder er berettiget til den fulde FMLA-ferie.

Betalt tid og andre efterladte ydelser

Uden for FMLA orlov er arbejdsgiverne faktisk ikke forpligtet af føderale love til at yde lønnet eller ubetalt orlov til medarbejderne. Det er imidlertid en standard praksis for de fleste arbejdsgivere at tilbyde mindst et par betalt og ubetalt orlov dagpenge til medarbejdere. Det meste af tiden er betalt fritid begrænset til ferie og ferie tid, syge tid, personlig ferie, begravelse eller forsørgerlov, og jury pligt orlov.

Mange virksomheder tilbyder medarbejdere chancen for at tjene betalte fridage baseret på hvor mange timer de har arbejdet over en vis periode, og disse timer tilfalder. Andre selskaber kan vælge at tilbyde et begrænset antal fridage pr. År, med efterfølgende fridage at være ubetalte. En standardbetalt time-out-politik omfatter 5 feriedage, 3 sygedage og 1 personlig dag.

Social Security og Medicare Skatter

Selvom de fleste medarbejdere ikke automatisk tænker på Social Security og Medicare som en fordel, men snarere noget, de har tjent, er alle arbejdsgivere forpligtet til at betale socialsikrings- og Medicare-afgifter. Amerikanske arbejdsgivere skal matche den samme sats, som medarbejderne betaler ind i socialsikringssystemet, som varierer efter hver medarbejders alder og hvor meget medarbejderne tjener.

Hver medarbejder udfylder visse skatteformularer ved ansættelsens start, og dette danner grundlaget for W-2-formularen, der skal arkiveres af arbejdsgiverne for at indberette lønninger. Desuden skal arbejdsgiverne verificere identiteten og navnene på alle medarbejdere ved hjælp af det (gratis) Social Security Number Verification System eller den (betalt) Consent Based SSN Verification Service. Dette forhindrer, at arbejdsgiverne bruger forkert identifikation og sikrer, at den korrekte medarbejder krediteres for deres fremtidige fordele.

Arbejdsløshedsforsikring

Alle virksomheder skal betale for arbejdsløshedsforsikringsafgifter for hver medarbejder, hvad enten de er på fuldtid eller deltid. Dette sikrer, at der er midler til rådighed til dækning af arbejdsløshedsperioder, hvis en eller flere bliver ufrivilligt adskilt fra virksomheden. Hvert selskab vil blive advaret herom af den stat, hvor den opererer, og hvor meget forsikring selskabet kan bære. Virksomheder registrerer sig hos et statsligt arbejdskontor, og betalinger administreres der. Hvis en medarbejder opsiges, og der ikke er nogen grund til at blive bestemt, kan han eller hun få arbejdsløshedsunderstøttelse i en kort periode.

Ellers har medarbejderne ikke direkte gavn af denne krævede forsikring.

Ikke-krævede fordele

Alle øvrige personalegoder betragtes som ikke-krævede ydelser, med undtagelse af de minimumskrav, der kræves for sundhedsydelser i henhold til ACA. Dette påvirker kun virksomheder, der har 50 eller flere fuldtidsansatte eller tilsvarende i deltidsansatte. Sundhedsforsikring skal tilvejebringe grundlæggende forebyggende pleje, men kan medføre høje maksimumsbeløb.

Andre uønskede ydelser omfatter alle andre former for tillægsforsikring, pensionsopsparingsplaner, livsforsikring, vision og tandpleje, wellness-programmer, lønninger og virksomheds frynsegoder, faglig udvikling og træningsydelser, medarbejderhjælpeprogrammer, læge- og sygeplejerskehjælpelinjer, telemedicin og mere. Ingen af ​​disse fordele er lovpligtige, men er efter hver arbejdsgiveres skøn. I de fleste tilfælde hjælper ikke-udbetalte ydelser virksomhederne til at blive mere konkurrencedygtige og dikteres ofte af region og industri normer.