Hvordan man giver feedback til at hjælpe medarbejdere, vokser deres færdigheder

Ledere fortælles konstant, at de har brug for at give deres medarbejdere ros, og at de skal give dem feedback. Disse ting virker som de samme ting.Den "store job!" Efter en præsentation, projekt eller salg går igennem er ros og feedback. Eller er det virkelig?

Talte med Rajeev Behera, administrerende direktør for Performance Management platformen Reflektive, sagde han: "Lov prise per definition, der udtrykker godkendelse eller beundring af noget eller nogen. Feedback er derimod information om en persons udførelse af en opgave, der anvendes som grundlag for forbedring. Med andre ord kan både feedback og ros være positiv, men feedback er altid designet til at forbedre ydeevnen."

Så hvad betyder det for en leder? Hvordan kan du sikre dig, at du ikke blot giver ros, men også giver positiv eller konstruktiv feedback? Her er flere forslag.

Spørg dine medarbejdere om deres mål

Du ved uden tvivl om dine medarbejders præstationsmål - hvilke salgsmål de skal nå, hvor mange filer de skal behandle hver dag, eller hvad din medarbejder arbejder med. Men sørg for at du spørger dem, hvad deres personlige karrieremål er så godt.

Dette vil hjælpe dig med at fokusere din feedback. Behera anbefaler at tage disse mål og opdele dem i opnåelige opgaver og færdigheder, så de ikke bliver vage. For eksempel, hvis din medarbejders mål er at "give bedre præsentationer", vil du gerne bryde ud, bare hvilke færdigheder der er behov for.

At nedbryde de nødvendige færdigheder gav dem.

• Taler trygt og tydeligt.
• Oprettelse af PowerPoint dias, der formidler data bedre end ord kan.
• Svar på spørgsmål fra mødeledere.
• At holde mødet fokuseret ved at omdirigere folk tilbage til hovedemnet.

Så, når du vil rose en medarbejder til deres gode præsentation, skal du gå tilbage til disse mål. Så, for eksempel i stedet for at sige, "Great job!" Sig, "Du var sikker på disse data. Du vidste præcis, hvad du talte om, og alle andre på mødet kunne fortælle dig, var også forberedt. "Eller" Dine dias var godt færdige. Graferne afbilder dataene på en let forståelig måde."

Bemærk, at du ikke kun er specifik, men du fokuserer også på de områder, som din medarbejder skal forbedre.

Har regelmæssige en-til-en-møder

Hvis du vil give positiv feedback til dine medarbejdere, har du brug for tid til at gøre det. Dette betyder selvfølgelig ikke, at du ikke bare kan gribe en medarbejder i gangen og sige: "Du har håndteret denne kunde så godt ved, hvor opmærksom du var på de spørgsmål, hun måske ikke havde indset, at hun skulle spørge. ”

Behera anbefaler et ugentligt møde med hver medarbejder. Et ugentligt en-til-en-møde er praktisk for nogle grupper og ikke praktisk i andre. Men uanset hvilken tidsplan du vælger, skal du mødes med medarbejderen ofte nok, så medarbejderen har det til gavn.

Hvis du holder al information til årets afslutning, betyder det ikke for medarbejderen så meget, og det vil ikke hjælpe medarbejderen så meget som hyppigere feedback. Hvis du sætter dig ned i december og siger, "Din rapport redesign, som du gennemgik i maj, var virkelig fantastisk. Det er let læseligt nu. "Er rart og rosende. Men du skulle have sagt det for otte måneder siden - da det ville have haft en umiddelbar indvirkning på medarbejderens adfærd fremadrettet.

Tidlig feedback lader medarbejderen vide, at hun er på den rigtige vej, og at hun skal anvende de samme strategier på andre områder. Og ærligt, vil du glemme (og det vil også medarbejderen) en masse handlinger, der fortjener at kalde, hvis du kun giver feedback en eller to gange om året.

Hvad om feedback sandwich?

Enhver, der arbejder inden for ledelse eller Human Resources, har hørt, at du skal smadre dårlig feedback mellem to lag med god feedback. Så for eksempel siger du, "Jane, du gjorde et godt stykke arbejde på den præsentation. Du var dog sent tre ud af fem dage i sidste uge, og jeg, du virkelig kan lide din e-mail signatur."

Det er klart, at det er råt feedback, og det er kun gjort, fordi lederen følte sig tvunget til at smadre den dårlige feedback med det gode. Dette virker aldrig, fordi når medarbejderen hører den negative feedback, savner han noget andet, du måske må sige.

Du behøver ikke bekymre dig om feedback sandwichen; det er ikke effektiv feedback. Giv god feedback, når medarbejderen har tjent det, og giv negativ feedback, når det er nødvendigt. Du skal give negativ feedback på samme måde. Ligesom "godt arbejde" giver ikke nogen nyttig information, "dårlig job" heller ikke.

Sådan giver du udviklingsmæssig feedback

Så prøv at give feedback som denne, "Du ønskede at arbejde på at blive mere sikker på at gøre dine præsentationer. Du kunne ikke svare på spørgsmålene fra Jane og Steve på sidste møde.

"Næste gang, prøv at foregribe de spørgsmål, folk vil stille, så du er forberedt med svar. Ikke alle spørgsmål er forudsigelige, så det er okay at sige:" Jeg ved det ikke, men jeg vil finde ud af og følge op med dig " når du ikke kender svaret."

Eller "Du ønskede at arbejde på at skabe mere interessante præsentationer. Dine dias var for det meste kuglepunkter, som du læste. Næste gang, husk at du ikke vil sende alt, hvad du vil sige. Prøv at bruge dias til at visualisere dataene. Lad os sidde sammen næste tirsdag for at gå over dine dias sammen."

Hvis du har gode kommentarer at lave, er det okay at forsyne dem med den negative feedback, men du behøver ikke at tvinge den til en sandwich. Den vigtigste udfordring er at give konsekvent negativ og positiv feedback. Hvis din medarbejder ved, at dagens feedback er negativ, men morgendagens vil være positiv, så er det godt.

Hvorfor bekymre dig om dette?

Managing handler ikke kun om at ramme tallene, så ledelsen er glad. Det handler ikke kun om den ros og taknemmelighed, du tilbyder medarbejdere, når de gør et godt stykke arbejde.

Ledelsen handler også om at udvikle, motivere og coaching medarbejdere. Tilbagemelding brugt korrekt kan gøre det, gøre din afdeling til et godt sted at arbejde og forbedre dine tal overordnet. Alle kan drage fordel af specifik feedback.

---------------------------------------

Suzanne Lucas er en freelance journalist med speciale i Human Resources. Suzannes arbejde er blevet præsenteret på notater publikationer, herunder Forbes, CBS, Business Inside r og Yahoo.