Sådan tilskyndes medarbejdertilstedeværelse på arbejdspladsen

Tilstedeværelse er kritisk i mange kundeorienterede job. Dårlig deltagelse skader medarbejdernes moral, koster arbejdsgivere overarbejde udgifter og reducerer medarbejder engagement. Dårlig deltagelse tager tilsynstid og opmærksomhed og resulterer ofte i disciplinære handlinger.

Du kan styre medarbejdernes deltagelse for at reducere deltagelsesproblemer. Du skal bruge det som en vigtig del af ethvert ledelses- eller tilsynsarbejde. Her er hvordan man styrer og fremmer deltagelse. Brug disse fem trin til at tilskynde medarbejder tilstedeværelse på arbejde.

Skridt til at tilskynde medarbejdertilstedeværelse

For det første skal du have mulighed for at spore den tid, folk tager ud af arbejdet, så du kan sikre integriteten i din politik for afbetalingstid (PTO), din sygefraværspolitik og / eller din betalte feriepolitik. Dette sikrer også, at tidsfristerne er de samme for alle medarbejdere, som er vigtige for følelsen af ​​retfærdighed og retfærdighed på arbejdspladsen.

Når medarbejderne forvaltes på tværs af afdelinger, skal du sørge for, at hvad John oplever på lageret, er den samme politik, som Mary oplever på kontoret. Medarbejdere oplyser, når medarbejderne behandles forskelligt, og denne ulige behandling skaber problemer med motivation og engagement.

Dette er især vigtigt at håndtere uplanlagte fravær, for hvilke mange arbejdspladser har problemer med arbejdsdækning. Fremme af medarbejdernes deltagelse er vigtig for enhver kundeorienteret arbejdsstation. Deltagelse er også kritisk, når en medarbejders arbejde er afhængig af tidligere ansattes arbejde i job som fremstilling eller samling af produkter.

Lærere, kundesupportspecialister, tekniske supportudbydere, sundhedspersonale og andre direktionsmedarbejdere er eksempler på medarbejdere, der har arbejdsstationer, som medarbejderne skal have personale på daglig basis. Ellers er arbejdsgiverne tabt for at planlægge og finde personaleudskiftninger til at udføre deres arbejde.

Denne deltagelse omfatter også rettidig ankomst til deres arbejdsstation. For eksempel, hvis en sygeplejerske er forsinket til arbejde i intensivafdelingen, kan sygeplejersken fra det forudgående skifte ikke forlade hjemmet for en velfortjent hvile. Hvis en medarbejder forventes at arbejde for en mellemstation på en samlebånd, skal en medarbejder arbejde på to stationer, hvilket er ubelejligt og kan endda bringe medarbejderen i fare, eller arbejdsgiveren skal finde en erstatning.

Du skal forpligte dig til at styre fravær

For det andet, og sandsynligvis vigtigst af alt, er du nødt til at styre fravær og tilskynde medarbejdernes tilstedeværelse. Det betyder, at medarbejderen skal ringe direkte til den tilsynsførende, der er uddannet til at klare fravær. Dette begynder med det personlige opkald, og vejlederen fortæller medarbejderen, at han eller hun vil blive savnet og beskrive virkningen af ​​deres fravær på arbejdspladsen.

Hver fravær slutter med, at vejlederen personligt byder medarbejderen tilbage på arbejde, fremmer medarbejdernes fremmøde i fremtiden og endnu engang understreger virkningen af ​​medarbejderens fravær på arbejdspladsen og deres medarbejdere.

Du holder ikke denne samtale i en blændende tonehøjhed - mange medarbejder fravær er trods alt berettigede og nødvendige - du byder virkelig medarbejderen tilbage til arbejde og forstærker virkningen af ​​et unscheduled fravær. Din samtale skal igen beskrive den virkning, som fraværet havde på medarbejderne og på arbejdspladsen.

Aktivér arbejdspladsens fleksibilitet, når det er muligt

Tredje, hvis det er muligt, tillade fleksibilitet med skemaer på din arbejdsplads, så en medarbejder med en tidlig læge eller et sygt barn som eksempler kan arbejde senere eller komme tidligere til at klare tiden.

Kvinder oplever desværre ifølge US Department of Labor-tallene flere deltagelsesproblemer i forbindelse med familieforhold. Især single moms, der ikke har et sikkerhedsnet for familie eller en partner til at hjælpe med børnepasningsrelaterede problemer, kæmper med deltagelse i min erfaring.

Så denne fleksibilitet på arbejdspladsen kan også omfatte evnen til at dele job, planlægge fleksible dage eller timer, og arbejde hjemmefra eller telekommunikation under retningslinjer. Nogle mener, at kompenserende eller komplicerede tid tilskynder til uretureindstilling. Dette kan ikke være i overensstemmelse med tankegangen om at udføre hele jobbet og de mål, du søger efter i en fritaget eller lønnet medarbejder. Men fritagne job er også de job, som oftest giver fleksibilitet for medarbejderen og arbejdsgiveren.

Belønninger og anerkendelse for medarbejdere

For det fjerde kan belønninger og anerkendelse for positiv medarbejderpræsentation gøre en forskel. Mens du ikke vil have folk til at føle, som om deres arbejdsgiver skal betale dem ekstra for at gøre deres arbejde, vil du have dem til at vide, at du sætter pris på og respekterer deres positive deltagelse.

I nogle tilfælde, især med ikke-fritagne medarbejdere, og for at reducere unscheduled fravær, kan du måske opbygge faktiske monetære gevinster i din medarbejderpræsentationspolitik. Disse politikker lægger vægt på givende deltagelse over et bestemt antal dage. Du gør med medarbejdergennemførelsesdelen af ​​din tilstedeværelsespolitik, vil gerne understrege de deltagende dage, ikke at mindske fraværet.

For mange tilstedeværelsespolitikker fokuserer på straksiden af ​​ligningen. Mere vægt på belønninger for positiv deltagelse kan give dig mere bang for dine penge. Ikke desto mindre skal en vellykket, motiverende deltagelsespolitik fokusere på begge.

Giv konsekvenser

Endelig skal en medarbejder som med ethvert ansvarsansvar have konsekvenser, hvis medarbejderen fejler i hans eller hendes arbejde. Til hvem er konsekvenserne det vigtigste? Til alle de medarbejdere, som har god tilstedeværelse, arbejder hårdt og finder deres personlige moral og motivation berørt af personer med dårlig deltagelse. Progressiv disciplin er kritisk, idet man starter med coaching og feedback og udfører de trin, der er nævnt ovenfor. Dine medarbejdere vil takke dig.